12 Kroky Pro Realizaci Kompetence-Založené Školení

Prováděcí Kompetence-Založené Školení: Jak Na To Ten Správný Způsob,

Před potápění do tohoto krok-za-krokem průvodce pro navrhování kompetence-založené školení, je důležité, aby nejprve pochopit pojem kompetence-založené učení z pohledu zaměstnance.

Jako Učení a Vývoj manažer, veškeré úsilí, aby poskytnout obohacující studijní zkušenosti bude nepochybně jít do odpadu, pokud žák není ochoten převzít odpovědnost jeho nebo její učení. Zaměstnávání proaktivních studentů zajistí, že váš talent vyhledává lidi nebo zkušenosti, které jim pomohou zůstat před křivkou pro kariérní postup a propagaci. Kompetenční učení je tedy akce, které jednotlivci berou na podporu jejich dalšího učení a rozvoje.

takové akce mohou zahrnovat učení od příkladných umělců a zápis do certifikačních programů. Kompetenční školení se tedy liší v tom smyslu,že je iniciováno organizacemi, které pomáhají talentům porovnávat profily vysoce úspěšných umělců a rozvíjet větší kompetence zaměstnanců.

zde je návod, jak implementovat CBT ve 12 krocích.

zjistěte, zda je školení správným postupem, který je třeba podniknout

zeptejte se sami sebe, zda lze problém s výkonem vyřešit školením nebo zda vyžaduje jiné manažerské akce. Zde je několik otázek, které vám pomohou určit, zda školení vyřeší problém s výkonem:

• pramení problém s výkonem z nedostatků jednotlivce ve znalostech, dovednostech nebo postoji? Pokud ano, pokračujte krokem 2.
• Má problém s výkonem vyžadují Řízení akce, jako jsou:
  • změna/Změna popisy práce nebo práce požadavky sladit s resortní a organizace potřebuje
  • Změna výkonnosti kritéria, aby lépe vyhovoval kompetence pozici.
  • Měnit nástroje nebo vybavení poskytnuté pracovníky
  • Změna nebo úprava odměnu nebo platit systémy

Pokud vyberete některou ze změn, které vyžadují manažerské akce nad, školení bude pravděpodobně řešit problémy s výkonem.

Určit Měřitelné Požadavky Práce A Posoudit, Jak Dobře Jsou Pracovníci splňující Tyto Požadavky

Kroky 2 až 5 jsou zaměřeny na analýzu vašich potřeb školení tak, že jste na správné cestě od dostat jít. V kroku 2 je důležité se ptát sami sebe na následující otázky určit požadavky na odbornou přípravu:

• Kdo jste cílení, aby absolvovat školení (je to konkrétní skupina či zaměstnanec)?
• co musí tato skupina nebo zaměstnanec dosáhnout?
• v jakém prostředí nebo za jakých pracovních podmínek budou fungovat?
• jak bude školení přístupné po dokončení a kdo dokončí hodnocení?

Zkoumat Podmínky, Za Nichž Pracovníci Budou Uplatňovat, Co Se Naučili Z Výcviku

Tady je důležité, aby vaše stážistů v real-životních situacích aplikovat to, co se naučili v tréninku. Nejlepší výsledky pro retenci učení jsou ty, kde zaměstnanci mají minimálně tři různé scénáře použít jednu dozvěděl kompetence.

seznamte se se zázemím pracovníků, kteří se budou účastnit školení, a zjistěte, co již vědí

v některých scénářích školení kompetencí nebudete mít prospěch z dlouholetých zkušeností s prací s praktikantem. Například při absolvování školení zaměstnanců na palubě bude vaše jediná zkušenost s poznáním zázemí zaměstnance prostřednictvím procesu pohovoru.

Tedy v situacích s málo pochopení trainee je talent, to je nejlepší, aby spravovat sondování průzkum, aby zjistil aktuální úroveň kompetence, pro které jste se snaží zlepšit.

Izolovat nejproduktivnějších Umělců Ve Vaší Organizaci A Určit, Které Kompetence Jsou Společné

Jakmile se tyto kompetence jsou určeny, zajistit, že jsou použitelné na pozici(y), pro které jste správu školení.

v tomto kroku je důležité izolovat měřitelné ukazatele výkonnosti, které byly objektivně měřeny. Typicky, Senior HR ředitelů se nejlépe hodí k objektivně izolovat nejvíce produktivní zaměstnance, ale některé kompetence odborníci se domnívají, že práce držitelů, může být lepší soudci, jestli tomu objektivní plnění opatření nejsou k dispozici.

Porovnat A Kontrast Nejvíce Produktivní Zaměstnance K Průměru Umělci Za účelem zjištění, Jaké Kompetence Je odlišují

jsou následující otázky, které vám pomohou porovnat horní versus průměrná umělci:

• co odlišuje špičkové umělce od přijatelných umělců?
  • jaké individuální silné stránky mají, že průměrní umělci nemají?
  • jaké procesy používají k dokončení práce stejně efektivně jako oni?
  • existují nějaké rozdíly v jejich znalostní bázi? Má například vynikající umělec jedinečný talent s matematikou?

Určení Měření Rubriky Posoudit Kompetence

Tady to je moudré přemýšlet o tom, zda chcete použít behaviorální rubriky, nebo dokonce dovednostní testy a certifikace. Další úvahou je, zda by bylo prospěšné měřit pracovní výkon spolu s kvalitou práce.

může například Sally produkovat 3 výzkumné práce, které se zabývají inovativními nápady?

identifikovat kompetenční cíle stážisté budou moci předvést po dokončení školení

zde je důležité, aby cíle byly jasně vymezeny z hlediska kompetencí. Cíle znalostí a výkonu by například měly nastínit konkrétní výsledky, které školení o způsobilosti přinese, a jak budou tyto výsledky měřeny.

např. Sally bude schopna účinně zkoumat potenciální klienty do 2 minut od prodejního hovoru, aby zjistila, zda je vyhlídka životaschopným vodítkem.

Určit, Jak Výsledky Školení se Bude Měřit

Jak budete vědět, zda studenti byli schopni aplikovat to, co se naučili, s cílem zlepšit jejich pracovní výkon?

Vytvořit Nebo Opatřit Instruktážní Materiály Potřebné K výuce Kompetence Cíle

Protože to je celý proces, na jeho vlastní, Vzdělávání a Rozvoj manažerů často zadávat tento krok konzultanty, kteří navrhují vzdělávací obsah.

rozhodněte se, jak efektivně spravovat obsah instrukcí

například se stážisté naučí kompetencím nejlépe prostřednictvím tradičního prostředí ve třídě, školení o zaměstnání,mentoringu, online učení nebo stínování práce?

Určete, jak budete měřit výsledky školení, jakmile je školení dokončeno a zaměstnanci jsou v práci

nezapomeňte na pravidlo tří diskutované v kroku 3.

závěrečné slovo

zde je několik dalších metod pro kompetenční učení:

• Poskytování relevantních článků a knih
• Osvědčených postupů nebo jiných příkladné znalosti v interních databází
• Externí webové stránky a příslušných dokumentů nebo zpráv
• Sledování videa a poslech zvukových souborů nebo podcasty
• Koučování nebo mentoring buď interně, nebo externě
• Sledování a zrcadlení úspěšné interprety
• Účast v centrech excelence (jinak známý jako kompetenční centra nebo centra schopnosti)

Pokud se chcete dozvědět více o kompetence-založené školení, ke stažení eBook průvodce kompetenčním výcvikem pro organizační dokonalost-Část 2.