9 kroků k efektivnímu koučování zaměstnanců

každá organizace chce efektivní a angažované zaměstnance. Ve skutečnosti se zaměstnanci chtějí na svém pracovišti cítit angažovaní a efektivní. Jak lze udržet zaměstnance v záběru a identifikovat a řešit problémy, než se stanou skutečnými problémy?

Jak už jste asi zažili, zaměstnanci jsou více pravděpodobné, že opustí organizaci, když se necítí zabývají a nejsou pohodlné provádění jejich práce. To je pochopitelné, protože uvolnění pracovníci se necítí jako součást organizace, což způsobuje poruchu komunikace a produktivity nad rámec jednoho zaměstnance.

dalším běžným problémem je, že pokud zaměstnanec zjistí, že je jeho práce příliš obtížná, nebude si jistý svými schopnostmi. Pravděpodobně se budou bát, že by mohli být disciplinovaní, degradován, nebo dokonce vyhozen za špatné problémy s výkonem práce, což dále narušuje produktivitu.

existují však dobré zprávy.

Když manažeři poskytují efektivní zaměstnance mentoring, školení a koučování, zaměstnanci se inspirovat, motivovaný a sebevědomý. Je to jasná výhra! A nemusí být těžké začít.

Podle Harvard Business Review, koučování pomáhá zaměstnancům a společnostem dosáhnout následující: Překonání problémů výkonu, Posílení dovedností zaměstnanců; Zvýšení produktivity; Rozvíjet talent; lepší využívání zdrojů; Zlepšení retence.

pojďme se podívat na výhody každého z nich:

Překonat problémy s výkonem – identifikace oblastí, které potřebují zlepšení a poskytování školení (včetně dema, jeden na jednoho nebo tým praxe prezentace, a playbooks), mohou manažeři pomoci zaměstnancům zlepšit pracovní výkon.

posílit dovednosti zaměstnanců-koučování poskytuje zaměstnancům příležitost naučit se cenné dovednosti, díky nimž budou pohodlnější při výkonu své práce. Umožňuje také trenérovi pochopit, které dovednosti je třeba zlepšit nebo osvěžit, a umožňuje trenérovi vypracovat plán dalšího vzdělávání.

Zvýšení produktivity – Jednou zaměstnanců zefektivnit a zdatný při plnění úkolů, mohou převzít více odpovědnosti, což zvyšuje jejich hodnotu pro organizaci. Pravidelné aktualizace stavu a jeden na jednoho mohou trenéra upozornit na nové oblasti zájmu nebo problémy, aby si udrželi dynamiku.

rozvíjejte talenty-Vytvoření skupiny kompetentních zaměstnanců je činí sebevědomějšími při hledání vedoucích pozic. Posiluje také interní komunikaci a vazby v týmech, aby zajistily jejich společnou práci na společných cílech.

lépe využívat zdroje-Neformální koučování je levnější než formální školení. Může být také cennější, protože je osobnější a posiluje pocit “sounáležitosti” zaměstnanců ve firemní kultuře.

zlepšit retenci-koučování povzbuzuje zaměstnance, aby byli sebevědomější a cítili se více angažovaní. Vyvinuli dovednosti, které lze použít v kariérním postupu, mají pocit, že je jejich manažer a společnost podporují, a zažívají hrdost a spokojenost v tom, že jsou kompetentní k výkonu své práce. V důsledku toho jsou s větší pravděpodobností loajální vůči společnosti.

takže, kde byste měli začít?

aby koučování bylo efektivní, potřebujete plán. Měl by zahrnovat promyšlený proces, který odpovídá behaviorálním poznatkům vašeho zaměstnance. To je místo, kde přicházejí hodnocení.

když pochopíte, co zaměstnanec potřebuje zlepšit a co chce dosáhnout, je mnohem snazší trénovat. Naštěstí hodnocení vývoje může poskytnout žalovatelné údaje podrobně, co motivuje zaměstnance k učení, jaké mezery existují v jejich přirozených schopnostech a jaké formáty učení a koučování jsou pro ně nejúčinnější. To vám umožní vytvořit přizpůsobený vývojový proces pro každého zaměstnance, který je nastaví pro úspěch učení.

Behaviorální a kulturní fit hodnocení jsou také cenné pro ti, co prostředích a situacích jsou nejlepší zápasy pro zaměstnance. To může být zvláště cenné při sestavování nových týmů, protože to může odvrátit potenciální zdroje konfliktů a pomoci lidem dostat se do rolí, kde budou s největší pravděpodobností úspěšní. Schopnost poskytovat zasvěcené informace činí tato hodnocení kritickými pro úspěšné strategie udržení zaměstnanců.

podle Scotta Williamse z Raj Soin College of Business na Wright State University existuje několik kroků zahrnutých do efektivního koučování:

1. Uklidněte zaměstnance. Jedná se o zásadní první krok v koučovací relaci, zejména pokud koučování vyplývá ze špatného výkonu.

2. Zjistěte, co zaměstnanec již ví. Jakmile je to určeno, může to sloužit jako základ pro nové informace a opravit chybná data, která může mít zaměstnanec.

3. Prezentujte informace nebo demonstrujte pracovní metody.

4. Opakujte prezentaci informací nebo znovu Předveďte pracovní metody. Opakování zvyšuje šance na pochopení a uchování informací.

5. Vyhodnoťte učení. Otestujte zaměstnance a zjistěte, zda rozumí prezentovaným informacím nebo zda mohou tuto dovednost provést, jak bylo prokázáno.

6. Poskytněte zpětnou vazbu. Informujte zaměstnance, pokud se úspěšně dozvěděli, co bylo předloženo. Pokud ne, projděte si to, co ještě potřebuje nějakou práci.

7. Správný. Uveďte nebo znovu Předveďte správné odpovědi nebo postup.

8. Vyhodnoťte pracovní výkon. Pravidelně kontrolujte, zda správně implementují znalosti nebo metody. Smith doporučuje postupně zvyšovat časový rámec pro kontrolu zaměstnance, s případným cílem zaměstnance sledovat jeho vlastní výkon.

9. Odměna. Zaměstnanec by měl být chválen nebo poskytnut nějakou jinou odměnu za zvládnutí oblasti, která vyžadovala koučování.

koučování vs. poradenství

koučování není totéž jako poradenství. Wright říká, že” nemůže dělat “problémy vyžadují koučování, zatímco” nebude dělat ” problémy vyžadují poradenství. Nebude dělat problémy se týkají takových otázek, jako je postoj zaměstnance nebo obavy, které jim mohou bránit v plnění jejich úkolu. V tomto případě poradenství je prvním krokem, který musí být přijata k vyřešení nebude dělat problémy nejprve před poskytnutím koučování zaměstnance.

* Aktualizováno z příspěvku 4/22/15.