Jakou barvu má vaše organizace?

díky internetu existuje nový světonázor a revolucionizuje způsob, jakým budujeme organizace. Podle Frederic Laloux, autor Objevování Organizace: Průvodce pro Vytváření Organizací Inspirovat Další Fáze Lidského Vědomí, dny top-down hierarchie jako dominantní organizační rámce jsou číslovány.

i Přes svou pokračující preference podle aktuální mocenské elity, byrokratický model řízení je rychle stává zastaralé teď, že technologická revoluce plodil velké inflexního bodu v lidské historii o uvolnění mimořádné a nezastavitelný fenomén distribuované inteligence.

podle Lalouxe jsou organizace vyjádřením dominantních světonázorů své doby. Jeho rozsáhlý výzkum sleduje vývoj organizací za posledních 10 000 let. Během tohoto období, Laloux si všiml, kdykoli jsme se změnit základní způsob, jakým o světě přemýšlíme, jsme se přijít s novou a výkonnější typy organizací, a zatímco předchozí formy organizace ne zcela zmizí, vyšší řád organizační rámce, které se vyvíjejí od nové způsoby myšlení mají tendenci, aby se stala dominantní praxe new age. On také si všiml, že tyto pasáže z jednoho věku do jiného nejsou kontinuální, postupné přechody, ale spíše náhlé proměny – a co je nejdůležitější, jsme uprostřed jednoho z těchto transformací právě teď.

Barevně Kódované Typologie

Pomocí barevné typologie inspirovaný prací Clare Gravese, a dělal populární Don Beck a Christopher Cowan ve své knize Spiral Dynamics, Laloux nastiňuje vývoj čtyři typy organizací za posledních deset tisíciletí a podrobně popisuje atributy a vlastnosti pátý a radikálně odlišné rozvíjející se nové organizační formy.

čtyři historické typy jsou:

Červená: první formy organizačního života se objevily asi před 10 000 lety, kdy byli lidé organizováni do náčelníků. Základní rubrikou v těchto malých skupinách je výkon ohromné osobní moci prostřednictvím strachu nebo podřízení, aby organizace zůstaly nedotčeny. Tento typ organizace je vysoce reaktivní a zaměřuje se na krátkodobé. Současné příklady červených organizací zahrnují mafii, pouliční gangy a kmenové milice.

Amber: Organizační život dramaticky posunul, když na zemědělské revoluce transformovala kočovných lovců-sběračů v usadili zemědělci a dal vzniknout první byrokracie se vznikem politické státy, sociální instituce a organizované náboženství. Autorita je spojena spíše s formálními rolemi než s mocnými osobnostmi. Tyto role jsou uspořádány v přísných řetězcích velení, aby řídily všechny aspekty sociální činnosti.

organizační průlom byrokracie v době jejího vzniku je její schopnost dlouhodobého plánování a škálovatelnosti, což umožňuje uskutečnění složitých snah. Současné příklady, podle Lalouxe, zahrnují katolickou církev, armáda, a většina vládních agentur.

Oranžová: další vývoj v organizačním životě je generován průmyslovou revolucí. Zatímco organizace Orange si zachovávají hierarchickou pyramidu jako svou základní strukturu, následovníci mají větší autonomii v tom, jak dosáhnout směrnic pro správu. Nicméně, v souladu s průmyslovým světonázorem, jsou organizace považovány za stroje, které je třeba manipulovat a ovládat jejich vůdci. Tyto organizace se tak mohou cítit bez života a bez duše navzdory malé svobodě, kterou mají pracovníci při plnění svých úkolů. Nadnárodní společnost je současným příkladem oranžové organizace.

Zelená: Tato další organizační iterace je reakcí na stínovou stranu oranžové organizace. Se zvýšenou úrovní vzdělání pracovníků, zejména ve druhé polovině dvacátého století, se organizační vůdci stali neklidnými při výkonu hierarchické moci. Zelené organizace tak zdůrazňují důležitost zmocnění, usilování o procesy zdola nahoru, shromažďování informací od všech a budování konsensu. Nicméně, i přes své zaměření na vytvoření pevné lidské kultury,

Zelené organizace jsou stále hierarchie, protože pojem empowerment je založena na předpokladu, že vedoucí má pravomoc vybrat, zda nebo ne delegovat svou moc. Tak dlouho, jak vůdce zvolit delegáta, zůstávají Zelené, ale pokud se nový vůdce přijde, kdo se nestará o kulturu, tyto organizace mohou rychle přeměnit zpátky na Oranžovou. Laloux uvádí jako aktuální příklady zelených společností Southwest Airlines, Ben & Jerry ‘ s a DaVita.

Teal organizace

v průběhu civilizované historie měly čtyři historické modely jeden společný rys: šéfové. Od prvních náčelníků po dnešní generální ředitele, výkon moci byl o “vedení.”Většina z nás si nedokáže představit, jak by organizace fungovaly, kdyby nikdo neměl na starosti, a proto je každý ze čtyř historických modelů nějakou formou hierarchie shora dolů. I ve strukturách zmocnění zelených organizací musí odpovědní lidé delegovat svou moc, aby se zmocnění ujali.

ale Laloux se ptá: “Co kdybychom mohli vytvořit organizační struktury, které nepotřebovaly posílení, protože podle návrhu byli všichni mocní a nikdo nebyl bezmocný?”Jinými slovy, Co kdybychom mohli vytvořit organizace, kde moc nebyla funkcí vedení, a tak nebyli žádní šéfové? Odpovědí je podle Lalouxe organizace Teal.

Teal organizace je revoluční nový model řízení, který působí z předpokladu, že organizace by měly být vnímány jako živé organismy, a proto, funkci více jako komplexní adaptivní systémy, než stroje. Proto tato organizační forma je struktura flexibilní a fluidní vztahy s vrstevníky, v níž práce je dosaženo prostřednictvím self-řízené týmy.

v šedozelených organizacích neexistují žádné vrstvy středního managementu, velmi málo zaměstnanců a jen velmi málo pravidel nebo kontrolních mechanismů. Místo podávání zpráv jednotlivým orgánům dohledu jsou lidé odpovědní členům svých týmů za dosažení sebeorganizovaných kolektivních cílů. Jakkoli se to může zdát neintuitivní, eliminace ovládajících šéfů obvykle umožňuje lépe kontrolovanou organizaci, protože Laloux zdůrazňuje: “tlak vrstevníků reguluje systém lépe, než kdy mohla hierarchie.”

Každý je Manažer

Zatímco tam jsou žádné šéfové v Teal organizací, tyto nejsou bez vedení podniků. Ve skutečnosti Teal organizací ve skutečnosti mají více vůdců, než jejich hierarchické protějšky, jako Gary Hamel, řízení guru, objevil, když navštívil Ranní Hvězda, svět je největší rajče procesor a jeden z bossless organizací v Laloux výzkumu. Po prohlídce jeho hlavním zařízení a seznámení se s Morning Star je netradiční, organizační postupy, Hamel uvedl Chris Rufer, zakladatel společnosti, že inovativní společnost zjistila, jak spravovat bez manažerů. Rufer to viděla jinak a poukázal na to, že na Ranní Hvězda každý je manažer, protože každý je zodpovědný za prostředky potřebné k práci a pro držení kolegy odpovědné za plnění poslání společnosti.

Všechny Hlasy Spočítat

vedení rozdíl mezi Ranní Hvězda a tradiční společnosti je určující rozdíl, který umožňuje self-organizované peer-to-peer sítě mnohem efektivnější v řešení složitých problémů, než multi-vrstvený top-down hierarchie. V hierarchických organizacích je vedení pevnou rolí a rozhodovací pravomoc je připisována omezenému počtu klíčových jednotlivců ve formálním řetězci velení.

tradiční organizace jsou proto navrženy tak, aby sladily své zdroje a řešily své každodenní problémy využitím individuální inteligence svých nejjasnějších nebo nejzkušenějších lidí. V hierarchickém modelu, hlasy v horní počítat více, a v mnoha případech, hlasy ve spodní části se nepočítají vůbec, což může vysvětlovat, proč pracovišti průzkumy neustále najít méně než 30 procent zaměstnanců pocit, zabývá v práci.

v samoorganizovaných sítích typu peer-to-peer se všechny hlasy počítají, protože kdokoli je schopen vycítit problém nebo příležitost. A protože se od každého očekává, že bude vůdcem, každý má prostředky k náboru následovníků, aby určil, zda je třeba podniknout kroky. Pokud se připojí dostatek lidí, je podniknuta akce; pokud se rekruti nenajdou, nic se neděje. Co dělá dobře navržené sítě typu peer-to-peer tak efektivní, ve srovnání s hierarchiemi shora dolů, je jejich vlastní schopnost využívat svou kolektivní inteligenci jako mocný zdroj pro reakci na rychle se měnící okolnosti.

Hlavní Inflexní Bod

V relativně stabilním světě, kde všechny sociální instituce, sdílet stejné hierarchické paradigma, využití jednotlivých inteligence z mála je funkční předpoklad pro navrhování organizace. Pro více než 10.000 let, tam byl žádný praktický soutěž o top-down hierarchické paradigma a žádnou motivaci pro změnu pro ty, kteří si užil lukrativní výhody, že na vrcholu těchto pyramid. Ale to se mění, protože díky nedávné rychlý nástup digitální revoluce, jsme uprostřed velké inflexního bodu, který je doslova mění všechna pravidla pro to, jak svět funguje a proměňuje svět, do hyper-připojené sítě s všudypřítomným schopnost využít sílu kolektivní inteligence.

příště prozkoumáme tento inflexní bod a jeho revoluční nový organizační model podrobněji. Mezitím však zvažte tuto otázku: Jakou barvu má vaše organizace?

tento článek byl původně publikován v Huffington Post