Kariérní Mobilita? Je to Jediný Způsob, jak

Pro mnoho organizací, druhá nejdražší věc, která se může stát, je, pro své nejlepší a nejschopnější lidi, aby přestali a odejít. Studie ukazují, že nahrazení dobrého zaměstnance může stát až 150% ročního balíčku platů a výhod této osoby.

ztráta dobrých lidí je nákladná. Ale věřím, že nejdražší věcí číslo jedna, která se může organizaci stát, je, aby její nejlepší a nejschopnější lidé přestali a zůstali. Odpojení je smrtící. Žádná organizace si nemůže dovolit dotovat lidi, kteří jsou R. O. A. D válečníci (důchodci v aktivní službě).

inteligentní přístup-ten, který pracuje ve prospěch všech stran – je podporovat kulturu, která činí řízení kariéry zodpovědností každého. Kultura, která klade důraz na spolupráci a odpovědnost každého na pracovišti. Kultura, která nahrazuje stará paradigmata kariéry novými, která jsou vhodnější pro 21. stoletístoletí.

to je zaměření Up není jediný způsob: přehodnocení Kariérní Mobility Beverly Kaye, Lindy Williams a Lynn Cowart. Mluvil jsem s Beverly Kaye o její desetileté práci s kariérními problémy. Dr. Kaye je mezinárodně uznáván jako jeden z nejvíce znalých a praktických odborníků na kariérní rozvoj a zapojení zaměstnanců.

Rodger Dean Duncan: při diskusi o otázkách týkajících se Kariérní mobility používáte termín ” ownershift.”Co znamená toto slovo pro jednotlivce, manažery, trenéry, mentory a organizace?

Beverly Kaye: v oblasti organizačního rozvoje kariéry mnozí mluví o “vlastnictví”, pokud jde o odpovědnost klíčových hráčů při vytváření udržitelného systému v Organizaci.

má—li být Kariérní iniciativa účinná, obvykle existují tři zúčastněné strany-manažer, zaměstnanec a organizace (vrcholový management a vedoucí lidských zdrojů). Manažeři musí podporovat rozvoj svých zaměstnanců. Zaměstnanci se musí postarat o své vlastní profesní dráhy. Organizace musí oběma těmto volebním obvodům poskytnout relevantní informace a zdroje. Tyto zprávy jsou často zveřejňovány na webových stránkách organizace a zdůrazňovány v projevech a interní komunikaci. Ta slova zní skvěle. Ale, bohužel, nejsou vždy uváděny do činnosti zúčastněnými stranami. Existují některé ne tak jemné behaviorální a programové “posuny”, které je třeba naučit, uvést do praxe a odměnit.

Jedinci musí přesunout svou závislost na jejich manažery k podpoře jejich kariéry a místo toho oslovit ostatní v organizaci a v jejich rozšířené sítě pro pomoc, kterou potřebují, aby plně realizovat jejich potenciál. Tento posun myšlení není jen “vlastním svou kariéru” (opět hezká slova), ale závazek, že se budu držet sám odpovědný, aby se aktivně sledovat lidi, informace a příležitosti, které jsou nezbytné ke splnění mých cílů.

Duncan: jakou roli v tom hrají manažeři?

Kaye: Na ownershift, že manažeři potřebují pohybuje od vágní pojem “podpora”, “budu naplánovat schůzku” na “budu aktivně doporučit jiné příležitosti, v práci, nebo někde jinde v naší organizaci v zájmu dalšího růstu těch, kteří se hlásí ke mně.”Tito manažeři se hlásí k představě nechat lidi růst.

organizace musí také přejít od pouhého uvádění obdivuhodných záměrů na svých webových stránkách a ve svém náborovém úsilí k uvedení svých slibů do praxe. Klíčem je udržet manažery odpovědné za rozvoj jejich týmů, pokud jde o odměny a důsledky. Zřídka vidím, že organizace podnikají konkrétní kroky vůči této odpovědnosti. Říkají “očekáváme”, ale nekontrolují. Kariérní informace jsou na internetu k dispozici více než kdykoli předtím a mnoho z úspěšnějších společností posílilo vnitřní zdroje, které nabízejí. Jedním souvisejícím “posunem mysli” je aktivně uvádět na trh skutečnost, že tyto informace mají, a zpřístupnit je jasně a snadno k nalezení. Ownershift se stane, když všechny tři zúčastněné strany provést nezbytné změny v jejich akcí na podporu kariérního růstu.

Duncan: Jak řídit svou kariéru, vás vyzývám lidi, aby se v jejich dalekohledy a vyzvednout jejich kaleidoskopy. Jaké chování a praktiky chcete touto metaforou zdůraznit?

Kaye: tato metafora maluje nejbližší vizuální. Chceme posunout lidi od uvedení všechnu svou energii a úsilí do dosažení jedinému cíli. Místo toho jim doporučujeme, aby se podívali na větší (barevnější) obrázek a jeho různé konfigurace. Chceme, aby věděli, že jeden malý zvrat kaleidoskopu má obrovský vliv na to, co člověk vidí – vždy představuje nový a odlišný obraz / scénář. Když si lidé více uvědomují, co je v jejich vlastní periferii, rozšiřuje se jejich rozsah možností.

růst v dnešním podnikatelském prostředí znamená nabízení adieu starému myšlení o kariérních žebřících a omezujících kariérních cestách. Nový způsob myšlení o kariérní mobilitě znamená pokračující řadu pohybů-nahoru, dolů, bočně, kolem, a znovu. Myslím si, že dnešní organizace graf by měl vypadat více jako “orbit-izace” graf (i když chybí dostatečný grafický design dovednosti, nevím, jak k tomu jeden), kde jedinci často stěhují a pro různá časová období, od úkolu k úkolu, od týmu k týmu. Obíhají kolem problému nebo klíčové osoby, protože vědí, že oběžné dráhy se často mění v závislosti na vyvíjejících se potřebách organizace.

Agility se stalo hip cool slovo, čerpané původně z technického světa. Být agilním “kariéristou” (moje slovo) znamená vidět více vzorů místo strukturovanější kariérní cesty se stopkami na cestě.

Duncan: Pro rostoucí počet lidí, boční kariéru se pohybuje větší smysl, než kdysi. Jaké jsou některé z otázek, které by měl člověk položit při zkoumání bočního pohybu?

Kaye: dnes pohyb do strany neznamená, že jste na vedlejší kolej. Boční pohyb začíná být vnímán pozitivněji. Ve skutečnosti, některé organizace již nazývají tento druh mobility “boční propagací”a dokonce vychvalují novou frázi, že” over je nový up.”Ve skutečnosti, sloužící v různých postranních pozicích umožňuje člověku mít širší znalosti o organizaci, a to je nyní neocenitelným přínosem. Převzetí role na podobné úrovni rozšiřuje perspektivu a poskytuje holističtější pohled na podnikání. Aktivuje novou a rozšířenou síť a vytváří agilitu, která je zásadní.

jednotlivec zaměřený na kariéru by provedl hlubší průzkum boční příležitosti, pokud jde o krok, který zvažují. Více než dokonce klást ostatním tyto otázky, důvtipní kariéristé se jich budou ptát sami na sebe:

• jaké konkrétní nové kompetence se naučím?
• jak by to mohlo otevřít nové trasy na jiné pozice?
• jak to vybuduje moji prodejnost v širší organizaci?
• jaké jsou některé specifické vzdělávací příležitosti, které by mohly být kultivovány?
• jak to zaokrouhlí můj životopis?
• jaké technické a Manažerské kompetence jsou pro mě zásadní?
• jaké jsou některé kompetence, které tato příležitost poskytne?
• jak tato příležitost rozšíří mou síť?
• od koho bych se nejraději učil?
• jaká část této příležitosti by pro mě byla nejnáročnější?
• kdo bude mým manažerem a co o této osobě vím?
• na jaké části této nové zkušenosti se nejméně těším?
• jak se můj vlastní svět rozšíří?

Pokud je to pečlivě promyšlené a pokud člověk využívá rozšířené učení a viditelnost, který je dodáván s bočním pohybu, nové příležitosti bude nepochybně prezentovat sami sebe. Sečteno a podtrženo, boční krok nabízí další perspektivu-nový objektiv a příležitost přidat do svého rezervoáru dovedností nebo doladit konkrétní schopnost, která potřebuje leštění. Osoba, která získá praktické zkušenosti ve více oblastech, se dozví, funkční provázanosti a získá hlubší pochopení toho, jak organizace funguje. Co by mohlo být lepší?