Klik na práce: příčiny a jak se vypořádat s tímto chováním

Když vidíte, že vaši zaměstnanci přerušila ve shlucích, je pravděpodobné, že jsou k sobě přitahováni na základě společného zájmu, styl práce, místo výkonu práce nebo osobnost. Ale co se stane, když se tyto shluky změní v kliky v práci?

buďme jasní: lidé mají tendenci tíhnout k ostatním, kteří jim rozumějí a kde se cítí bezpečně. To není špatná věc. Celoživotní přátelství se může zrodit ze vztahů na pracovišti.

ne každý chce být zařazen do velké skupiny, jít na oběd nebo se připojit k bowlingovému týmu společnosti. Ale chtějí se spojit. A někdy je menší skupina tam, kde jsou pohodlné.

jaký je tedy rozdíl mezi pohodlnou skupinou a něčím méně žádoucím?

zeptejte se sami sebe: způsobují tyto skupiny, že se ostatní cítí odcizeni nebo vyloučeni?

proč kliky v práci tvoří

v jádru se kliky v práci formují, když se lidé necítí bezpečně.

někdy je to běžná nedůvěra k řízení. Bojí se zmenšování, nebo nechápou změny, ke kterým dochází? Je jejich práce zpochybňována?

kliky v práci mohou být prostředkem sebezáchovy.

zaměstnanci mají skupinu lidí, která je podporuje a ověřuje jejich vnímání. Poskytují bezpečnost, kterou lidé potřebují, když se cítí zranitelní.

Vezměme si například skupinu lidí, která je pro svou práci neustále přehlížena. Přestože přispívají k produktu, nadřízený je při rozdávání chvály zanedbává.

nebo je to nápad hodný krčení: “Jo, a ta skupina taky. Dík.”

V tomto případě, jako je-smýšlejících lidí, kteří pocit, že jejich práce je být propuštěn, bude rychle vytvořit skupinu, obvykle vytváří pevnost na základě jejich pocity, že jsou týrány nebo zanedbávány.

scházejí se, aby mluvili o situaci a všichni se navzájem vztahují.

Jak ovlivňují office morálku a produktivitu

Když jedna část týmu je chválen, ale ne druhé, to může vytvořit vnímání hodnoty: Jeden tým se doporučuje, ostatní znehodnocené.

jak to vypadá z hlediska produktivity zaměstnanců?

pravděpodobně budete i nadále dostávat skvělou práci od týmu, který je chválen, zatímco ostatní se spojí do nespokojené mše. Mohou začít projevovat nezájem a lhostejnost ve své práci a společnosti.

na druhé straně ti, kteří jsou chváleni, mohou také vytvořit svou vlastní kliku.

je to úspěch a respekt. Jsou to “populární děti” ze střední školy. Chtějí být definována velikost a úspěch, a není spojena s těmi, nevrlý lajdáky.

lidé se začínají sladit s různými skupinami-ať už je to otázka pohodlí nebo sladit se s chladnými dětmi.

někdy může být zaměstnanec vinen sdružením, pokud je součástí skupiny-na základě osobnosti, pracovního místa nebo společného zájmu-která je vnímána jako klišé.

stává se pro ně problémem: zůstávají ve skupině a riskují, že budou vyloučeni? Najdou si jinou skupinu? A bude tato skupina vhodná? Nebo to jdou sami?

pro nováčky mohou být kliky zabijákem firemní kultury.

Přemýšlejte o nových zaměstnancích, kteří přicházejí do vaší společnosti; jen hledají místo, kam se vejdou. Když vidí skupiny lidí, kteří se rozbíhají na oběd, pracovní spolupráce nebo zdánlivě tajná setkání, přemýšlejí, jak se stanou součástí toho všeho.

a který dav je ten správný dav?

Varovné příznaky klik

Když lidé začnou mluvit o klik v práci, to obvykle trvá na tmavém smyslu – někdo je vyloučeno, a cítí, že nemůže proniknout do tajemství společnosti.

slyšíte slova jako klišé, vyloučené, odcizené, nepohodlné, tajemství.

můžete vidět skupiny lidí, kteří se oddělují od ostatních. Sklouzávají do rohů k diskusím a najednou si všichni ostatní myslí, že o nich mluví.

a vy jste vlevo přemýšlel, jestli vaši dobří zaměstnanci šli špatně.

je čas jednat. Ale akce, kterou podniknete, nemusí začít s členy kliky.

zvažte možnost, že skupina vznikla kvůli něčemu, co děláte-nebo neděláte.

co můžete dělat s klikami na pracovišti

vedoucí musí mluvit, pokud jde o prolomení bariér na pracovišti.

například si možná neuvědomujete, že kliky nejsou výlučné pro zaměstnance.

Střední manažeři, nebo dokonce vyšší management může vytvořit silové pole kolem sebe, odřízl je od zbytku společnosti, což vede k pocitům nejistoty.

Chcete-li vytvořit atmosféru bezpečí a strhnout zdi nedůvěry, zaměřte se na porozumění, hodnotu a respekt. A je na manažerech a vůdcích, aby nastavili tón.

nastavte očekávání

Chcete-li získat toto právo, respekt musí začít nahoře. Modelujte chování a atmosféru, kterou od svých zaměstnanců očekáváte.

• pokud chcete otevřený dialog se svým týmem, musíte být ochotni naslouchat.
• pokud chcete inkluzi, musíte být inkluzivní.
• pokud chcete důvěru, musíte zajistit transparentnost.

buďte ochotni poslouchat

pokud říkáte, že chcete vstup vašich zaměstnanců – musíte to přijmout.

nesplňují své dotazy s defenzivitou.

respektujte jejich názor, ať už souhlasíte nebo ne. Pokud jste otevřeni zaměstnancům, kteří něco dělají, ukažte jim, jak se to dělá. Pokud nastavíte tón, váš tým by měl následovat vaše vedení.

a pokud ne, to je místo, kde koučování zaměstnanců přichází.

Praxe vaše základní hodnoty

Vaše společnost by měla mít seznam hodnot, které diktuje, jak léčit sebe a své zákazníky.

měly by být k dispozici všem. V případě potřeby je Zveřejněte. Pak je uveďte do praxe. Můžete si vzít jeden měsíc a soustředit se na to napříč společností.

pokud je například zapojení komunity důležité, Naplánujte si Skupinový pracovní den v neziskové organizaci. Spojení pro společnou věc boří všechny druhy bariér.

Uznávejte hodnotu členů vašeho týmu

respektujte jednotlivce a projevujte uznání za to, co nabízejí. Vybavte svůj tým, abyste sdíleli společnou vizi. Pak každý jedinečně přidá svou vlastní hodnotu misi.

máte například v týmu stabilního Eddieho, který nedělá vlny a předvádí den co den? Možná nedostane slávu za dynamitovou inovaci, ale Eddie hraje významnou roli a měl by být za to odměněn.

často trávíme většinu času chválením superhvězd a vedením potížistů. Ujistěte se, že ti, kteří pravidelně nosí vodu, vědí, jak moc si jich vážíte.

vytvářejte příležitosti, ale nenuťte je

být inkluzivní může začít s vámi. Jedna věc, na kterou je třeba dávat pozor, je trvat na účasti na činnostech.

týmový oběd nebo událost po pracovní době?

Skvělé, s výjimkou případů, kdy je někdo na speciální stravě, sleduje svůj rozpočet nebo není sociálním motýlem. Rozšiřte pozvánku, ale nenechte se cítit povinně. Má to být snadné a inkluzivní.

a i když vždy řeknou ne, nepřestávejte se ptát.

není příliš pozdě na změnu

klíčem k trvalému vztahu je podle Dale Carnegie ” skutečný zájem o jiné lidi.”

pokud se vaše firemní kultura dostala od vás a vaše pracovní síla se dostala hluboko do klik, není příliš pozdě na to, abyste stiskli tlačítko reset.

varování: může to vyžadovat určitou pokoru z VAŠÍ strany. Dejte svému týmu vědět, že jste udělali chybu tím, že neposkytnete dostatek informací o typu týmu, společnosti a kultuře, kterou chcete.

nebuďte překvapeni, pokud jste se setkali s pochybnou vypadá mezi zaměstnanci, které, budou-li mluvit, pravděpodobně by řekl, “Oh, budeme dělat to znovu, co?”

když uděláte tuto Mea culpa, měli byste lépe následovat. Je na vás, abyste dostali smyčku zpětné vazby – protože vaši zaměstnanci ještě nevěří, že se to opravdu děje.

pokud nepraktikujete hodnoty vaší společnosti, jsou to jen slova bez akce. Podniknout kroky a zjistit, jak velký inkluzivní, důvěřivý, bezpečné pracoviště může být.

čas na vybudování pozitivního prostředí může pomoci zvýšit zapojení a produktivitu zaměstnanců. Pro více informací o získání toho nejlepšího ze svého týmu, stáhněte si naši bezplatnou e-knihu, Jak vyvinout špičkovou pracovní sílu, která urychlí vaše podnikání.