Kolektivní Vyjednávání Unie Vyjednávání

Kolektivní vyjednávání mezi odbory a firemní zaměstnavatelé je specializované oblasti v oblasti obecné jednání. Základní právní a vztahové aspekty však tyto oblasti odlišují. Obecná obchodní jednání a soudní jednání nejsou upravena zákonnými ustanoveními. V kontrastu, vnější zákony mandát a upravuje kolektivní vyjednávání

Mnoho různých stanovy vstupují do hry během procesu vyjednávání. Vyjednávání v soukromém sektoru upravuje pro většinu pracovníků Národní zákon o pracovněprávních vztazích (NLRA). Pro zaměstnance železnic a leteckých společností upravuje zákon o železničních pracích (RLA) vyjednávání. Na federální pracovníky se vztahuje zákon o reformě státní služby. Zaměstnanci státní a místní správy podléhají zákonům o vyjednávání ve veřejném sektoru.

podle platných stanov mají zaměstnanci právo organizovat a vybírat výhradní vyjednávací agenty. Tito agenti sjednávají kolektivní smlouvy definující jejich mzdy, hodiny a pracovní podmínky. Zmocněnci se mohou zapojit do společné činnosti za účelem vzájemné pomoci a ochrany.

pro pracovníky v soukromém sektoru jim tato akce umožňuje chráněné právo na stávku. Ačkoli federální pracovníci a většina státních a místních zaměstnanců mají zakázáno stávkovat, několik států povoluje nepodstatným pracovníkům účastnit se zastavení práce. Osoby, které se účastní zákonné hospodářské stávky, nemohou být za tuto chráněnou činnost propuštěny ani jinak potrestány. Podle rozhodnutí Nejvyššího soudu Mackay Radio však mohou být tyto osoby trvale nahrazeny. Po výměně si stávkující zachovávají preferenční práva na stažení. To znamená, že zaměstnavatelé musí znovu najmout stávkující, jakmile budou pozice k dispozici, než najmou externí osoby.

odborové svazy volí většina pracovníků v příslušné vyjednávací jednotce, která se může skládat z homogenních kvalifikovaných pracovníků nebo heterogenních průmyslových pracovníků. Tito pracovníci se stávají vyjednávacím agentem pro všechny jednotlivce v této jednotce. Tito agenti mají právo požadovat vyjednávání o mzdách, hodinách a pracovních podmínkách postižených zaměstnanců.

na druhé straně NLRA výslovně uvádí, že povinnost vyjednávat nevyžaduje, aby obě strany souhlasily s konkrétními návrhy nebo učinily ústupky. Účastníci se musí scházet v pravidelných časech a diskutovat o příslušných otázkách v dobré víře.

jeden aspekt jednání o řízení práce, který je odlišný, zahrnuje pokračující vztah mezi stranami. Po dokončení kolektivních diskusí musí účastníci pokračovat ve vzájemném jednání. Vyjednavači unie a vedení se musí i nadále scházet, aby vyřešili neshody, ke kterým může dojít v souvislosti s uplatňováním ustanovení o vyjednávací dohodě. Zaměstnanci a manažeři musí spolupracovat na výrobě ziskového zboží nebo služeb, má-li být firma úspěšná.

Pokud unie vyjednavači tvrdě smlouvat, že neoprávněně zvyšují náklady na pracovní sílu, pracovníky bude posunuta o nové technologie. Pracovníci mohou dokonce nechat převést své zaměstnání do levnějších oblastí USA nebo do rozvojových zemí, jako je Mexiko, Čína nebo Indie. Pokud společnost zachází se svými pracovníky špatně, morálka bude trpět a dobří pracovníci mohou hledat zaměstnání jinde. Zaměstnanci mohou být také méně odhodláni k úspěchu firmy, což způsobuje snížení produktivity nebo snížení kvality práce.

faktor, který činí vyjednávání o kolektivním vyjednávání relativně jedinečným z definice standardního vyjednávání, spočívá v tom, že zahrnuje mnoho otázek, které je třeba řešit. Je třeba projednat mnoho typů kompenzací, včetně:

• Hodinové mzdy
• Úkolové sazby
• Zaměstnaneckých výhod, jako jsou důchody a zdravotní péče,

Kolik hodin se zaměstnanci do práce? Kdy budou přestávky a období jídla? Téměř jakékoliv pracovní podmínky, v zájmu zaměstnance může být také na stole. Rozsáhlý počet otázek vyžaduje vypracovaná jednání. Tyto rozhovory mohou trvat týdny nebo měsíce, protože se strany snaží vyřešit různá témata.

Na druhé straně, mnoho z vyjednávání předměty umožňují, aby strany obchodu problémů způsoby, které umožňují rozšíření celkové koláč a maximalizovat společných návratových podílí. Korporace by měly připustit problémy, které si odboroví vůdci cení více pro témata, která úředníci managementu preferují. To umožňuje vyjednávacím stranám usilovat o oboustranně výhodné výsledky, které uspokojí základní zájmy obou stran.

multifaktorové aspekty interakcí kolektivního vyjednávání činí potřebu důkladné přípravy před vyjednáváním obzvláště důležitou. Vyjednavači práce i managementu by se měli před setkáním s druhou stranou posadit s lidmi na jejich příslušných stranách. Je to šance rozhodnout, které položky je třeba řešit, a zjistit jejich priority. Které termíny jsou životně důležité; které jsou důležité; a které jsou žádoucí?

týmy by se měly rozhodnout, které problémy s nižší hodnotou jsou připraveny obchodovat za preferované podmínky. Která témata by měl tým plánovat jako první a která později? Většina vyjednavačů upřednostňuje zahájení interakcí s méně významnými subjekty. Doufáme, že dosáhneme předběžných dohod o těchto tématech, než přejdeme k důležitějším otázkám. To umožňuje týmu soustředit se zpočátku na oblasti podléhající společným ziskům při přípravě na vytvoření psychologického závazku ke konečným dohodám.

Jako tým přístupů více kontroverzní témata, tyto podmínky se nezdají tak složité, jak by měli týmy začala jednání s těmito subjekty. Navíc ani jedna strana nechce, aby jejich předchozí předběžné dohody zmizely zastavením práce. Proto se oba týmy stávají vstřícnějšími, pokud jde o kontroverzní podmínky.

vždy budou existovat distribuční vyjednávací položky, které si obě strany cení. Tyto otázky obecně znamenají peněžní podmínky. I v této oblasti však mohou být vyjednavači schopni rozšířit koláč a současně posílit své příslušné pozice. Toho lze dosáhnout, pokud jsou vyjednavači ochotni myslet mimo krabici a hledat inovativní řešení. Pokud například zisky klesají, může společnost nabídnout pracovníkům bonus místo zvýšení mezd. Zaměstnanci získají výhodu hotovostních plateb, ale základní mzdové sazby zůstávají nezměněny.

společnosti zabývající se zvyšujícími se zdravotními náklady by se mohly dohodnout na větších spoluúčastí a spoluúčastí namísto vyššího pojistného pro zaměstnance. Pojistné na zdravotní péči zaměstnanců je pro úředníky odborů obtížným tématem, protože všichni pracovníci vidí okamžité snížení platu za odběr domů. Na druhou stranu, zvýšené spoluúčasti a spoluúčasti jsou chutnější. Je to proto, že tyto úvahy ovlivňují pracovníky pouze tehdy, když onemocní. Lidem se tak ulevilo, že mají zdravotní pojištění, že mají menší potíže s přijetím větších spoluúčastí a spoluúčastí.

jeden faktor, který odlišuje kolektivní vyjednávání, souvisí s politickou povahou unijních úředníků. Tito úředníci jsou volení vůdci, kteří obecně doufají v znovuzvolení. Vedoucí úředníci, kteří neučinili kurz vyjednávacích dovedností, příliš často zapomínají na tento kritický faktor. Tito úředníci tak mohou veřejně ztrapnit své odborové ekvivalenty.

politické osoby, které jsou v rozpacích před svými voliči, se často pokusí potrestat ty, kteří je postavili do této pozice. Je proto důležité, aby vedoucí vyjednavači pracovali na předcházení takovým okolnostem. Pokud mají špatné zprávy pro zástupce práce, měli by se o ně podělit soukromě. Mohou je vzít mimo vyjednávací místnost nebo je kontaktovat po telefonu.

vedoucí odborů chápou manažerská omezení a oceňují, že tyto informace dostávají mimo oči členů jednotky. Odboroví předáci pak možná předvedou svým voličům u vyjednávacího stolu show, ale nakonec podlehnou pevným požadavkům, které považují za nezbytné. Firemní agenti by měli těmto vůdcům umožnit pokračovat v této roli během veřejných zasedání a uznat, že jim to později usnadní.

další kritický faktor se týká dopadu ukotvení vyjednávání. Když jedna strana začíná velkorysou počáteční nabídkou, je nepravděpodobné, že by druhá strana ocenila tento dar a odpověděla v naturáliích. Místo toho si jedna strana začne myslet, že to bude lepší, než se očekávalo. Tato strana pak začíná méně velkorysou Otevírací nabídkou.

Když jsem byla v absolvent školy, studium kolektivní vyjednávání, požádal jsem kamaráda, který byl místní svaz prezident, co by se stalo, kdyby společnost vyjednavači začal s příznivý první nabídku. Reagoval s nelibostí a navrhl, že takové chování by pravděpodobně způsobilo zastavení práce. Jakmile se řadoví zaměstnanci dozvěděli o nabídce managementu, zvýšili by svá očekávání a očekávali mnohem lepší konečné podmínky.

tento faktor mohl způsobit zrušení letošní sezóny National Hockey League. Majitelé týmu byli zjevně znepokojeni rostoucími náklady na pracovní sílu. Majitelé týmu požadovali konkrétní rozdělení příjmů mezi hráče a sebe. Přitom majitelé týmu zřejmě doufali, že hráčům nedají více než 54% a ponechají si 46% pro sebe. Místo původně nabízela hráči unie 48 nebo 50% a umožňuje, že side je až na 53 nebo 54%, majitelé zřejmě začala s nabídkou v 53% plochy.

hráči a jejich vyjednavači si pochopitelně mysleli, že by mohli získat něco v rozmezí 58 až 60%. Strany se dostaly do patové situace, kterou nebylo možné vyřešit dříve, než byla celá sezóna ztracena. Je proto zásadní pro řízení vyjednavači začít s nabídkami, které jsou dostatečně vyhrazena dost, aby opustit vyjednávací místnosti po vážné rozhovory začít. To umožňuje unii politické vyjednavače, aby s nimi promluvit a vzít úvěr pro zisky dosahují.

vyjednávací strany se občas setkávají s obtížnými tématy, která se ani jedna strana nemůže vzdát bez podstatné ztráty tváře. Jak lze tyto problémy řešit bez nutnosti výsledku win-loss? Pokud tento termín není nezbytný, týmy se mohou uchýlit ke konstruktivní nejednoznačnosti. To může zahrnovat jazyk týkající se tohoto tématu, který ve skutečnosti neříká nic srozumitelného. Obě strany pak mohou tvrdit, že se nepodřídily. Pokud se problém následně objeví, týmy se mohou pokusit vyřešit záležitosti sami za méně obtížných okolností.

pokud nejsou schopni dosáhnout vzájemně přijatelného výsledku, mohou se dovolávat smluvních arbitrážních řízení a požádat externí neutrální, aby o věci rozhodl. Poražená strana pak má na svědomí někoho-toho špičatého rozhodce. Zástupci práce a managementu pak mohou pokračovat ve svém vztahu bez zbytečného obtěžování.

za posledních 50 let pokles členství v Unii výrazně ovlivnil vyjednávací interakce. V polovině 50. let bylo 35 procent pracovníků v soukromém sektoru členy odborů, kteří měli pracovní podmínky stanovené kolektivním vyjednáváním. Jako USA byla transformována z výroby do služeb a bílé-límec ekonomiky a zatímco Americké firmy by byly přímo ovlivněny globální konkurence z rozvíjejících se zemí, zvýšené náklady na pracovní sílu spojené s odbory personální stal škodlivé pro mnoho společností. Non-unie společností najatých advokátních kanceláří a pracovních konzultantů, aby jejich podniky, non-union, a organizované společnosti začaly objevovat způsoby, jak se zbavit jejich odbory.

Ve stejné době, Pracovní Deska a soudní rozhodnutí dělal to jednodušší pro firmy “předvídat” ztráty pracovních míst a další neblahé následky spojené s unionization. Odbory se snažily organizovat post-průmyslových subjektů, jako je Wal-Mart a McDonald ‘ s, ale jsou použity modro-límec techniky apelovat na bílé-límec a servisní personál, který si myslel, že o členství v unii jako “nižší třídy.”Členství v odborech se neustále snižovalo, což má za následek, že míra členství v odborech je dnes pod 8 procenty. Pokud bude tento trend pokračovat a odbory jsou schopni rozvíjet nové organizační plány, které odvolání k post-průmyslových dělníků, stanou nadbytečnými mimo těchto tradičních průmyslových odvětví jako je automobilový, ocelářský a elektrické výroby.

Ve své knize, Co Zaměstnanci Chtějí (1999), Profesoři Richard Freeman a Joel Rogers zjistil, že přes 80 procent zaměstnanců by jako určitou formu kolektivní interakce s managementem, s téměř polovina těchto respondentů, což naznačuje zájem o tradiční odborové svazy. Na druhou stranu, většina jedinců projevit zájem unionization navrhl, touha po méně konfrontační práce-řízení vztahů. Reprezentativní odbory už nemohou sedět se zástupci zaměstnavatelů a jednoduše vyjednat podmínky, které by raději měli. V naší globální ekonomice musí pochopit dopad svých vyjednávacích rozhodnutí na konkurenceschopnost firem. Pokud nepřiměřeně zvýší náklady na pracovní sílu nebo sníží produktivitu, firemní výdělky klesnou a pracovníci budou propuštěni. Musí spolupracovat jako partneři, aby dosáhli výsledků, které odměňují zaměstnance za jejich příspěvky k úspěchu firmy a zároveň uznávají potřebu udržet společnosti konkurenceschopné.

řada úspěšných odborových firem absolvovala kurzy společného vyjednávání na základě úroků. Tyto kurzy jsou sestaveny tak, aby učily zástupce práce a managementu, jak hledat způsoby, jak uspokojit základní potřeby obou stran současně. I přes toto nedávné přístup, jeho základy byly zaznamenány před 40 lety, Profesoři Richard Walton a Robert McKersie ve své klasické knize, Behaviorální Teorie Pracovního Jednání (1965). Autoři diskutovali o potřebě účastníků upřednostňovat své základní zájmy a hledat způsoby, jak maximalizovat výnosy dosažené oběma stranami.

když se objeví složité problémy, mohou týmy použít samostatné výbory k prozkoumání různých možností, které mohou použít k řešení těchto záležitostí. Společnosti, jako jsou odborníci na vyjednávání, učí na svém prodejním školení v Seattlu, že vyjednávací týmy se mohou setkat mimo veřejné vyjednávání. Skupiny mohou hledat průkopnické alternativy, které dříve nebyly použity. Bez mračit veřejné kontroly, mohou prozkoumat možnosti, které nemusí být nakonec přijata bez strachu z rozpaků.

Řízení úředníci si často stěžují na Pracovní Právo, učitelé o tom, jak obtížné je určit, zda konkrétní témata jsou povinné vyjednávání předměty, které musí být projednány s odborovými prostředky. Některé subdodávky rozhodnutí, které zahrnují nahrazení méně drahé externích pracovníků pro současné zaměstnance, musí být obvykle očekávali. O dalších rozhodnutích týkajících se částečného uzavření oddělení nebo jiných zásadních změn v podnikání se diskutovat nemusí.

Nejvyšší Soud se snažil nakreslit jasnou čáru mezi těmito oblastmi v První Národní Údržbu Corp. v. NLRB, 452 USA 666 (1981). Soud uvedl, že “z hlediska zaměstnavatele je třeba pro neomezené rozhodování, vyjednávání v průběhu řízení rozhodnutí, která mají podstatný vliv na trvalou dostupnost zaměstnání by mělo být požadováno pouze tehdy, jestliže přínos pro práce řízení vztahů a kolektivního vyjednávání, převáží zátěž na chování podniku.”

pokud jsou základní rozhodnutí firmy založena hlavně na úvahách o mzdových nákladech a nevedou k významným změnám v provozu společnosti, bude obecně vyžadováno vyjednávání. Na druhou stranu, pokud rozhodnutí nezahrnují náklady na pracovní sílu a zahrnují změny v základních operacích, vyjednávání nebude nutné. Kde se má vymezit hranice mezi požadovaným vyjednáváním a nezávazným vyjednáváním, není jasné. Tato skutečnost by však neměla vyděsit vedoucí úředníky.

jak již bylo uvedeno výše, povinnost vyjednávat nevyžaduje, aby obě strany souhlasily se zvláštními požadavky nebo s ústupky. Pokud vedení společnosti uvažuje o změnách, které by pravděpodobně mohly podléhat povinnému vyjednávání, měli by vyřešit pochybnosti ve prospěch kolektivních jednání.

vedoucí společnosti by měli odborovým úředníkům poradit o jejich uvažovaných změnách a nabídnout vyjednávání. Měli by pečlivě vysvětlit důvody navrhovaných změn a požádat o odpověď unie. Pokud je unie schopna odpovídajícím způsobem reagovat na jejich potřeby, mohou se úředníci společnosti rozhodnout ponechat si své stávající pracovníky a přijmout návrh unie. Pokud unijní vyjednavači nepracují, aby uspokojili pevné obavy, vyjednavači společnosti potřebují pouze vyjednávat do slepé uličky dobré víry. V tuto chvíli mohou svůj předchozí návrh i přes námitky odborů legálně uskutečnit. Musí mít jistotu, že splní dva zásadní předpoklady pro takové jednostranné změny. Nejprve si musí být jisti, že dorazili do slepé uličky v dobré víře. To je, když po důkladném vyjednávání, strany dosáhly v současné době neslučitelných pozic.

v případě pochybností by měli nabídnout další vyjednávání, aby si byli jisti, že dosáhli tohoto bodu. Za druhé, změny jsou jednostranně provádět nemůže být štědřejší pracovníků, než těch, které již nabízené jejich straně při vyjednávání.

lidé, kteří se musí účastnit interakcí kolektivního vyjednávání, by měli absolvovat dobrý výcvikový kurz vyjednávání, pokud mohou. Je také užitečné číst spoustu knih o procesu vyjednávání. Kolektivní vyjednávači by se měli připravit na dlouhé, natažené rozhovory, které budou nějakou dobu trvat. Je to jednak kvůli mnoha otázkám, které je třeba řešit, a jednak kvůli politické povaze zástupců odborů.

tito vyjednavači by také měli rozlišovat, že většina vyjednávacích setkání nebude vyřešena dříve, než vyprší platnost stávající smlouvy. Pokud se vedoucí pracovníci dohodnou na podmínkách příliš brzy, personál jednotky může mít podezření, že se s vedením příliš spokojili a hlasovali proti ratifikaci smlouvy. Pokud, na druhé straně, řízení vyjednavači umožňují unie agenti vzít úvěr na zisky dosažené prostřednictvím jejich poslední chvíli úsilí, postižené zaměstnance, budou pravděpodobně spokojeni s konečnými výsledky.

Charles B. Craver je profesorem práva na Univerzitě George Washingtona.