Komplexní průvodce řízením spokojenosti na pracovišti!

s úspěchem přichází spokojenost, pokud to necháte. Je to lidská přirozenost; je tu nutkání přemýšlet o tom, jak dobře jste udělali.

– Chris Coleman

spokojenost je stav mysli, v němž se jedinec dostane příliš pohodlné s jeho/její současný stav, ani vydejte se do neznámých území, jako při nástupu do nového projektu nebo novou odpovědnost. Tito zaměstnanci žijí ve své vlastní bublině a zdržet se vyjít z toho, držet se jejich definované role, a odmítá zlepšit nebo přidat hodnotu do organizace.

každé pracoviště, které postrádá inovace, vzrušení a zábavu, nedávno uznané jako nejdůležitější statistiky na pracovišti pro měření zapojení zaměstnanců, musí nakonec zasáhnout produktivitu!

Chcete-li zajistit, že spokojení zaměstnanci neskončí znevýhodněním růstu a potenciálu organizace, je důležité dávat pozor na sdělovače, které se jemně prezentují, a problém v zárodku!

Zde jsou některé z příznaků sebeuspokojení musíte věnovat pozornost,

Známky Pracovišti Sebeuspokojení:

Posunutý:

je snadné říci, kdy zaměstnanec podepsal z práce, nejen fyzicky, ale také psychicky. Jako vůdce musíte hledat známky, které naznačují, že jejich hlava a srdce už nejsou v něm. Například, zdá se, že jsou nezaujatí a ztraceni, nebo pracují méně hodin a dělají jen tolik, aby práci dokončili, atd.

Zkuste odhadnout úroveň jejich vzrušení přiřazením nové povinnosti k nim, nebo tím, že sleduje, jak spolupracovat chtějí pracovat se zbytkem svých kolegů. Odpověď na všechny tyto otázky vám poskytne podrobný přehled o tom, zda se zaměstnanec cítí uvolněný, což se pomalu změní na spokojenost na pracovišti.

Přestaňte Myslet:

zaměstnanec nemá co přinést ke stolu, není náročné se s práce, nebo se prostě přestal klást otázky – to je, když se zastaví přidává hodnotu organizaci.

prostě se rozhodnou klouzat, nemyslí moc a zajímají se jen o to, co jim bylo řečeno. Když zaměstnanci začnou hrát příliš bezpečně v práci nebo nechtějí narazit na to, že vypadají jako týmový hráč, přestanou pracovat a začnou postupně.

nedostatek iniciativy:

po výše uvedených dvou je zcela zřejmé, že nedostatek iniciativy následuje. Zaměstnanci přestanou vést v jakémkoli aspektu, ve skutečnosti ztrácejí touhu vést a inspirovat ostatní a nechávají neproduktivitu vplížit se. Nedostatek iniciativy vede k tomu, že se v práci cítí o to vzdálenější a rozptýlenější.

neinvestujte do sebe:

můžete poznat rozdíl mezi zaměstnancem, který je investován do práce na sobě, a těmi, kteří nejsou. Ti, kteří jsou, jsou obecně velmi aktivní v rozvoji svých dovedností nebo budování skvělých vztahů v práci. Ti, kteří nejsou, prostě ztratí touhu hrát.

možná je najdete číhající na celopodnikových síťových funkcích a neochotné vést konverzaci s kýmkoli. Takoví lidé právě přestali investovat do sebe a narazili na to, že jsou také naprosto spokojení s prací.

Rozhodnout se pro klávesové Zkratky:

Když někdo začne používat své pozitivní pověst v organizaci se obrátit líné k práci, je to jasné znamení, pracoviště sebeuspokojení. Jejich práce není založena na dostatečně hlubokém výzkumu, a není podrobný, jako tomu bylo v jednom okamžiku. Stručně řečeno, vše, co chtějí udělat, je rychlé zkratky.

taková práce by mohla skončit jako chybná a mohla by se dostat do vážnějších problémů.

Hrát Příliš Bezpečný:

Pokud zaměstnanec chce být díval se na jako někdo, kdo je nedílnou součástí týmu a ne někoho, kdo jen chce zůstat v ústraní, hraní bezpečnou hru a dělat to, co on/ona je řekl, aby dělat, že se musí naučit riskovat.

podstupování rizik, je známkou dobrý týmový hráč – někdo, kdo se nebojí vyzkoušet nové věci a chce, aby soutěžit v dnešním vysoce řízený svět práce. Zaměstnanci, kteří jsou opatrní při riskování a chtějí jen hrát podle pravidel, vykazují známky spokojenosti.

ztratit svou vášeň:

někdo jednou správně řekl: “vášeň je rozdíl mezi prací nebo kariérou.”Když zaměstnanec přichází do práce s postojem “jen práce”, můžete si být jisti, že z něj dostanete velmi omezenou kvalitu práce.

Na druhou stranu, zaměstnanec pracující s přístupem do aplikace excel v jeho/její kariéry, který zobrazuje vášeň v kvalitě práce, že on/ona dělá, je určitě dosáhnout velkých výšek a vzít organizaci vpřed.

když zaměstnanci začnou ztrácet ze zřetele svou vášeň a již nejsou nadšeni svou prací, možná se již obrátili spokojeně k práci.

Dopady Sebeuspokojení na Produktivitu:

Sebeuspokojení je nemoc, která může ukázat být zabiják produktivity v organizaci. To, co odlišuje spokojené zaměstnance od řízených, je nedostatek iniciativy, která existuje z jejich strany. Aby to organizace omezily, je důležité vzít v úvahu úroveň zapojení zaměstnanců.

Následující jsou způsoby, v němž sebeuspokojení dopady produktivity na pracovišti:

• To zastaví zaměstnanců od uvedení své nejlepší úsilí, díky které kvalitu práce nevyhnutelně trpí.
• zaměstnanci prostě přijdou na výplatu, rozvíjejí letargický postoj a spolu s nimi táhnou morálku celého týmu.
• je zde obrovský odpor ke změnám – zaměstnanci se chtějí držet rutinní práce, takže prostředí kolem nich je velmi uvolněné a nekonstruktivní, což nakonec ovlivňuje produktivitu.
• nedochází k žádným inovacím, lidé téměř nepřijímají žádné nové iniciativy, procesy a práce jsou sledovány až do T a sotva existuje prostor pro zlepšení.
• nikdo nevěnuje velkou pozornost tomu, co konkurenti dělají, takže organizace ztratí ze zřetele důležité trendy na trhu nebo nové přístupy, které přijaly jiné organizace ve stejném odvětví. To skutečně zatěžuje celkovou produktivitu společnosti, bez ohledu na konečné účinky, které má na spodním řádku společnosti.

Jak Mohou Společnosti Řídit Spokojenost Na Pracovišti?

každá společnost chce, aby se její zaměstnanci cítili na svém pracovišti pohodlně. Ale žádná ze společností nechce, aby se příliš pohodlné, kde se jejich noha z pedálu plynu úplně a nakonec ztratí svou produktivitu a efektivitu.

Jako společnost, zde jsou tři důležité otázky, které je třeba řešit, pokud opravdu chcete, aby zcela pustit jakékoliv formě sebeuspokojení, které mohou být existující ve vaší kanceláři:

1. Jak se můžete dostat své zaměstnance, aby péče o kvalitu práce, které produkují?
2. jak je můžete udržet dostatečně motivovaní, aby přišli do práce s nadšením a každý den dali to nejlepší?
3. jak můžete zajistit, aby vaši zaměstnanci zůstali zaměstnáni a vždy měli jasnou vizi poslání vaší společnosti?

odpověď na všechny tři výše je uvedena níže v podobě pár velmi dobrých rad, které vám pomohou udržet pracoviště sebeuspokojení v šachu navždy!

Výsledky-Pouze Schůzky:

Ford Motors CEO z 2006-2014, Pane Mulally zahájil jeden z nejpůsobivějších obrat strategií, což může znít příliš jednoduché, ale fungovalo to jako kouzlo.

jedním z hlavních aspektů této strategie bylo uspořádat týdenní setkání s názvem Business Performance Review (BPR). V těchto BPRs, to bylo povinné pro každé výkonné krok vpřed a dát komplexní informace o pokroku jejich oddělení bylo proti větší obrázek. Žádná podrobná vysvětlení, prostě prostá, jednoduchá fakta!

BPRs se přísně zaměřila na diskuse o objektivních datech-zda byly cíle společnosti splněny nebo ne. Každý týden, zaměstnanci, kteří byli povinni se těchto setkání účastnit čekal v očekávání, jak sdílet, jak se jim přidanou hodnotu, což vede k motivaci, která je motivuje tvrdě pracovat a nikdy neukáže s prázdnýma rukama. Po ohlášení roční ztráty 12,7 miliardy dolarů vykázal Ford o čtyři roky později zisk 6,6 miliardy dolarů.

je zřejmé, že Mulally nedala zaměstnancům šanci se spokojit. To jasně ukazuje, že pro každou společnost, aby se zbavila spokojenosti, je důležité zajistit, aby existoval správný systém odpovědnosti na pracovišti. To bude dlouhá cesta při komunikaci se zaměstnanci, že existuje nulová procentní šance na uspokojení, že neexistují žádné volné trhliny a není kam se schovat.

transparentnost na pracovišti:

transparentnost na pracovišti jako termín se hodí docela náhodně, než by ve skutečnosti mělo být povoleno. Jeho význam lze vysledovat k tomu, že jeho nedostatek může rychle vést k odpojeným, odpojeným a nejhorším ze všech spokojených zaměstnanců. Je to obecná lidská tendence každého zaměstnance vkládat svou důvěru a hodnotu do společností, které vykazují transparentnější pracovní kulturu. Je zřejmé, že management, který postrádá transparentnost, bude mít méně pomůcek, které pro ně budou pracovat.

nejpraktičtějším způsobem řešení tohoto problému je získání skutečné a upřímné zpětné vazby od zaměstnanců. Poznejte své zaměstnance. Jsou spokojeni se svými rolemi? Mají šanci otevřeně komunikovat se svými bezprostředními seniory o problémech, kterým mohou čelit?

je dobré hledat jejich názory a také jednat podle dobrých návrhů, což vede dlouhou cestu při sdělování úrovně důležitosti jejich myšlenek na společnost jako celek.

zaměstnanci by měli mít možnost otevřeně komunikovat. Zaměstnanci, kteří mají pocit, že jsou slyšeni a zvažováni, s větší pravděpodobností zůstanou daleko od transu spokojenosti.

Cílevědomá Práce:

Více často než ne, sebeuspokojení může také nastavit, když zaměstnanci pocit, že jejich práce nemá žádný význam, nebo existuje nedostatek účelu, pokud jde o jejich práce se týká. Prostě nevidí, jak jejich práce přidává hodnotu organizaci a přispívá k celkovým cílům společnosti.

trik je změnit tento způsob myšlení méněcennosti, které mohou ublížit zaměstnance, ochota k práci s cílem. Zajistěte, aby zaměstnanci pochopili, jak důležitá je jejich práce pro strategické cíle organizace.

je důležité, aby viděli větší obrázek, který jim pomůže vidět sami sebe, kde stojí v organizačním nastavení. To jim pomůže stát se aktivnějšími přispěvateli do organizace.

Meziresortní Propojení:

V rušivé práci svět, který existuje kolem nás dnes, to je nemožné pro společnosti do práce v silech, a to bez jakékoli závislosti, nebo synergie. Toto pravidlo platí také pro různá oddělení v rámci společnosti. Práce je tak propojená, že oddělení již nemohou pracovat samostatně.

jako Společnost je to jeden z nejlepších způsobů, jak řešit spokojené postoje zaměstnanců. Podporovat meziresortní propojenost a výměnu nápadů. Cílem je umožnit každému zaměstnanci zažít práci nebo alespoň pochopit, jak každé oddělení funguje, bez ohledu na rozdělení, do kterého patří.

jedním z důvodů pro rostoucí spokojenost je upadnout do pasti “rutin” a pokračovat v režimu “auto-pilot” směrem k práci. Pochopení toho, jak všechna oddělení spolupracují, aby konečně vytvořily smysluplnou práci, nejen nadchne zaměstnance, aby zažili něco nového,ale také je vyhýbají tomu, aby ve své práci rostli spokojení.

jako organizace vždy dávejte pozor na jakékoli známky spokojenosti mezi zaměstnanci. Pro společnosti, které chtějí živit velké talenty, budovat dobrý tým a navrhovat ziskové obchodní modely, je spokojenost zlem, které musí úplně vyhnat!