Manažeři-Net

Chester Irving Barnard (1886 – 1961) byl telekomunikační výkonný a autor ‘Funkce Výkonného’, vlivný 20. století management kniha, ve které Barnard představila teorii organizace a funkce vedoucích pracovníků v organizacích.

Chester Barnard se díval na organizace jako na systémy spolupráce lidské činnosti a obával se, že jsou obvykle spíše krátkodobé. Firem, které vydrží více než sto let, je poměrně málo a jedinou organizací, která si může nárokovat podstatný věk, je katolická církev.

podle Chestera Barnarda se to děje proto, že organizace nesplňují dvě kritéria nezbytná pro přežití: účinnost a účinnost.

účinnost je definována obvyklým způsobem: jako schopnost dosáhnout explicitních cílů. V porovnání, jeho pojem organizační efektivity se podstatně liší od konvenčního použití slova. Definuje efektivitu organizace jako míru, do jaké je tato organizace schopna uspokojit motivy jednotlivců. Pokud organizace uspokojí motivy svých účastníků a dosáhne svých výslovných cílů, spolupráce mezi nimi bude trvat.

dvě z jeho teorií jsou obzvláště zajímavé: teorie autority a teorie pobídek. Oba jsou vidět v kontextu komunikačního systému, který by měl být založen na sedmi základních pravidel:

komunikační Kanály by měly být definitivní;

1. Každý by měl vědět, z komunikačních kanálů
2. Každý by měl mít přístup k formální komunikační kanály
3. komunikační Linky by měla být co nejkratší a co nejpřímější
4. Kompetence osob, které slouží jako komunikační centra by měla být adekvátní
5. line komunikace by neměla být přerušena, když je organizace fungování
6. Každá komunikace by měla být ověřena.

to, co dělá komunikaci autoritativní, spočívá spíše na podřízeném než na šéfovi; bere perspektivu, která byla v té době velmi neobvyklá, blízká pohledu Mary Parker Follett, a není tak obvyklá ani dnes. Dalo by se říci, že manažeři by měli zacházet s pracovníky s úctou a kompetentně, aby získali autoritu.

v teorii pobídek vidí dva způsoby, jak přesvědčit podřízené ke spolupráci: hmatatelné pobídky a přesvědčování. Přikládá velký význam přesvědčování, mnohem více než ekonomickým pobídkám. Popsal čtyři obecné a čtyři konkrétní pobídky;

konkrétní pobídky jsou:

1. Materiál podněty, jako jsou peníze,
2. Osobní non-materiál příležitostí pro rozlišení
3. Žádoucí fyzické pracovní podmínky
4. Ideální Dobrodiní, jako je pýcha zpracování atd.

kniha “funkce výkonného” je složitá, nikoli lehká. Jeho hlavním cílem, jak naznačuje název, je diskutovat o funkcích výkonné moci, ale ne z pouhého intuitivního hlediska, ale z jejich odvození z koncepce kooperativních systémů založených na předchozích koncepcích.

Barnard končí shrnutím funkce výkonné (název knihy) jako;

1. vytvoření a udržování systému komunikace
2. zajištění základních služeb od jednotlivců,
3. formulace organizační účel a cíle.

Klíčové Pojmy Chester Barnard Studium

Význam chování jednotlivce; cítil další teoretici měli pod-odhaduje variabilitu individuálního chování a dopadu na organizační účinnost:

Dodržování předpisů

Barnard formuloval koncept zóny lhostejnosti’ – rozkazy by měly být vnímány v neutrálních výrazů, které se provádí bez vědomé zpochybňování autorit. Pobídky mohou být použity k rozšíření této pomyslné zóny; ukázalo se však, že samotné materiální pobídky jsou omezené ve své schopnosti ovlivnit dodržování předpisů.

komunikace

v podstatě Ústřední koncept-rozhodovací procesy závisí na komunikaci. Barnard popsal charakteristiky a zaměřil se na význam komunikace v neformálních organizacích.

ostatní body:

organizace jsou tvořeny jednotlivými lidmi s individuální motivací. Každá velká organizace zahrnuje menší, méně formální seskupení, jejichž cíle je třeba využít k cílům celé organizace – to je odpovědnost vedení.

Účinnost Řízení v Účinnost

Orgán existuje pouze tak daleko, jak lidé jsou ochotni ji přijmout; 3 základní principy pro zajištění účinnosti komunikace jsou:

1. Každý by měl vědět, jaké komunikační kanály jsou
2. Každý by měl mít přístup k formálním kanálem komunikace
3. komunikační Linky by měly být krátké a přímé, jak je to možné.

klíčovými úkoly manažerů jsou nastavení systémů, které motivují zaměstnance k cílům organizace-jednotlivci pracující ke společnému účelu spíše než autoritou (moderní kolektiv) – skutečnou úlohou generálního ředitele je řídit hodnoty organizace.