Nadler-Tushman Kongruence Model

© GettyImages
ErithJohn

ujistěte Se, že klíčové prvky vaší organizace jsou dobrou volbou.

Představte si, že byste mohli vytvořit svou vysněnou superskupinu s hudebníky, které nejvíce obdivujete.

můžete mít rapper Missy Elliott na zpěv, rocker Eddie Van Halen na kytaru, Beatle Ringo Starr na bicí a jazzový mistr Stanley Clarke na basu.

působivá sada hudebních géniů, jistě, ale jak by to znělo společně? Šance jsou, byly by hrozné “fit”, ” a výsledkem by byla nesouhlasná katastrofa!

stejná myšlenka platí i v podnikání. Když ovladače vašeho výkonu nefungují dobře společně, úspěch trpí.

V tomto článku se podíváme na to, jak si můžete pomocí Kongruence Model analyzovat, jak dobře klíčové součásti vašeho týmu nebo organizace komunikovat.

jaký je model shody?

Kongruence Model byl vyvinut v brzy 1980 organizační teoretici David a. Nadler a Michael L. Tushman. Je to mocný nástroj pro identifikaci hlavních příčin problémů s výkonem. Může být také použit jako výchozí bod pro identifikaci toho, jak je můžete opravit.

je To založeno na principu, že tým nebo organizace, může uspět pouze tehdy, když je práce, lidé, kteří to dělají, organizační struktury a kultury všechny “fit” spolu – nebo, jinými slovy, když jsou “shodné” (viz obrázek 1 níže).

tam, kde je nesoulad nebo špatné uložení mezi těmito čtyřmi kritickými prvky, vzniknou problémy.

například, možná jste geniální lidé pracují pro vás, ale pokud vaše organizace je kultura není vhodná pro způsob, jakým pracují, jejich lesk nebude prosvítat.

Podobně, můžete mít nejnovější technologie a procesy, ale rozhodování bude pomalé a problematické, pokud organizační kultura je byrokratické.

Model shody nabízí systematický způsob, jak se těmto konfliktům vyhnout.

Jak Používat Kongruence Model

použít Kongruence Model, podívejte se na jednotlivé komponenty a pak analyzovat, jak se k sobě navzájem vztahují.

První Krok: Analyzovat Každý Prvek

Práce: začněte tím, že se podíváte na kritické úkoly, které jsou základem výkonu vaší organizace, ze dvou perspektiv-jaká práce se provádí a jak se zpracovává.

zvažte, jaké dovednosti nebo znalosti vyžadují jednotlivé úkoly, ať už jsou mechanické nebo kreativní a jak práce plyne. Identifikujte přístupy, které fungují nejlépe – například rychlé, důkladné, empatické, analytické, přesné nebo nadšené – a jaké jsou stresy a odměny práce.

Lidé: podívejte se, kdo spolupracuje, aby tyto úkoly splnil-například šéfové – kolegové a externí zúčastněné strany.

Identifikujte dovednosti, znalosti, zkušenosti a vzdělání, které mají. Pak, prozkoumejte, jak chtějí být kompenzováni, odměněni a uznáni za svou práci. Taky, zvažte, jak jsou odhodláni k organizaci, a jaká očekávání kariérního postupu mají.

organizační struktura: mapujte struktury, systémy a procesy vaší organizace. Existují odlišné obchodní jednotky nebo divize(například regionální, funkční nebo produktové nebo tržní)? Existují různé úrovně nebo pozice, nebo má plochou strukturu? A jak odlišné nebo rigidní jsou zpravodajské linie?

zvažte také, jak je standardizovaná práce ve vaší organizaci, a podívejte se na pravidla, zásady, postupy, opatření, motivační schémata a odměny, kterými se řídí.

Kultura: toto je často prvek s největším vlivem, ale nejtěžší k analýze.

můžete prozkoumat kulturu vaší organizace zvážením stylu vedení a přesvědčení a hodnot jednotlivců, kteří tam pracují.

Přemýšlejte o “nepsaných pravidlech”, která definují, jak se práce skutečně provádí. (Ty vycházejí z postojů, přesvědčení, hodnot, chování a tak dále a z procesů a struktur, které jste již zkoumali.) Podívejte se, jak informace proudí kolem organizace a zda jsou ve hře nějaké politické sítě.

druhý krok: analyzujte vztahy mezi prvky

nyní uspořádejte čtyři prvky do následujících šesti párů a analyzujte, jak se vzájemně propojují.

• práce a lidé: je práce vykonávána nejschopnějšími a nejzkušenějšími lidmi? Splňuje práce potřeby jednotlivců?
• práce a struktura: je práce prováděna dobře koordinovaným způsobem vzhledem k zavedené organizační struktuře? Je tato struktura dostatečná pro splnění požadavků na vykonávanou práci?
• struktura a lidé: umožňuje formální organizační struktura lidem efektivně spolupracovat? Splňuje potřeby lidí? Je vnímání formální struktury lidmi jasné nebo zkreslené?
• lidé a kultura: pracují lidé v kultuře, která jim nejlépe vyhovuje? Využívá kultura vlastní zdroje lidí?
• Kultura a práce: pomáhá kultura nebo brání pracovnímu výkonu?
• struktura a kultura: doplňují se kultura a organizační struktura, nebo soutěží?

při práci s těmito páry identifikujte oblasti shody a nesouladu a zvažte, jak výkon vaší organizace měří proti jejím cílům.

Krok třetí: Vybudování a Udržení Kongruence

Nyní, zvažte, jaké kroky lze podniknout ke konfiguraci každého prvku, a řešení nekompatibility, které jste identifikovali.

Jak identifikovat řešení a posunout vpřed s nimi, nezapomeňte se podívat na to, jak byste mohli posílit věci, které jsou již dobře koordinované. Je stejně důležité posílit a udržet to, co je již shodné, jako opravit to, co je nesourodé.

Podle Kongruence Model, nejlepší strategií pro upevnění rozpor mezi budou ty, které odrážejí jedinečný charakter vašeho týmu nebo organizace, a prostředí, které budete provozovat. To je důvod, proč jedna organizace může prospívat určité struktuře nebo typu práce, zatímco jiná zjevně podobná se snaží dosáhnout zisku.

Nalezení Tento Článek Užitečný?

můžete se naučit dalších 144 strategických dovedností, jako je tento, připojením se k klubu Mind Tools Club.

Připojte se do klubu Mind Tools ještě dnes!

Získejte Zdarma Newsletter

Naučte se základní profesní dovednosti každý týden, plus získat bonus Základní Kontrolní Strategie, zdarma!

Přečtěte si naše zásady ochrany Osobních údajů

omezení modelu shody

při použití modelu shody je třeba si uvědomit několik omezení.

nejprve je model shody nástrojem pro analýzu týmových nebo organizačních problémů a užitečným výchozím bodem pro transformaci výkonu. Není to však nástroj, který vám řekne, jak tyto problémy vyřešit.

nedoporučuje” nejlepší “kulturu nebo” nejlepší ” strukturu, ani žádné konkrétní akční plány nebo techniky řešení problémů. Budete potřebovat jednotlivé nástroje, které vám pomohou zde. Přiřazení úkolů vám například může pomoci spárovat správné lidi se správnou prací. A návrh organizace je účinným přístupem pro sladění práce a struktury.

co model shody dělá, je zdůraznit důležitost dosažení ” fit ” mezi prvky a jejich uspořádání způsobem, který podporuje vaši strategii.

další slabinou je, že se model zaměřuje především na vnitřní prostředí-často je důležité zvážit, co se děje mimo tým nebo organizaci. (Zde mohou být užitečné nástroje, jako je analýza škůdců a PMESII-PT.)