Přechody řízení
co je organizační kultura?
termín “organizační kultura” označuje systém sdílených významů v rámci organizace.
stejně jako kmenové kultury mají pravidla a tabu, která diktují, jak budou členové jednat vůči sobě navzájem a vůči cizincům, organizace mají kultury, které řídí, jak by se členové měli chovat. V každé organizaci existují systémy nebo vzorce hodnot, symbolů, rituálů, mýtů a praktik, které se postupem času vyvíjely. Tyto sdílené hodnoty určují, co zaměstnanci vidí a jak reagují na svůj svět. Když jsou konfrontováni s problémem, organizační kultura tvary, a dokonce i omezuje, co zaměstnanci mohou udělat tím, že navrhne správný způsob, jak – “jak to tady děláme”- pojem, definovat, analyzovat a řešit problém.
organizační kultura je sdílené vnímání. Jednotlivci vnímají kulturu organizace na základě toho, co v Organizaci slyší, vidí nebo cítí. A i když jednotlivci mohou mít různé pozadí nebo mohou pracovat na různých úrovních v organizaci, mají tendenci popisovat kulturu organizace podobným způsobem. To je sdílený aspekt kultury. Druhý, organizační kultura je popisný termín…. popisuje spíše než hodnotí.
Výzkum naznačuje, že existuje sedm dimenzí, které, celkem, zachytit podstatu organizace kultury:
- Inovace a přijímání Rizika. Míra, do jaké jsou zaměstnanci povzbuzováni k tomu, aby byli inovativní a riskovali.
- pozor na Detail. Míra, do jaké se od zaměstnanců očekává, že budou vykazovat přesnost, analýza a pozornost k detailům.
- Orientace Na Výsledek. Míra, do jaké se manažeři zaměřují spíše na výsledky nebo výsledky než na techniky a procesy používané k dosažení těchto výsledků.
- Orientace Lidí. Míra, do jaké rozhodnutí vedení vzít v úvahu vliv rozhodnutí na lidi v rámci organizace.
- Týmová Orientace. Míra, do jaké jsou pracovní činnosti organizovány spíše kolem týmů než jednotlivců.
- agresivita. Míra, do jaké jsou lidé agresivní a konkurenceschopní, spíše než bezstarostní a kooperativní.
- stabilita. Míra, do jaké organizační činnosti zdůrazňují zachování současného stavu na rozdíl od růstu nebo změny.
kulturní síla
ne všechny kultury mají stejný dopad na zaměstnance. Silné kultury existují v organizacích, kde jsou klíčové hodnoty intenzivně drženy a široce sdíleny. Mají tendenci mít silnější vliv na zaměstnance než slabé kultury.
většina organizací má střední až silné kultury. Obvykle existuje vysoká shoda na tom, co je důležité, co definuje “dobré” chování zaměstnanců, co je zapotřebí k tomu, abyste se dostali dopředu atd. Ne nečekaně, zaměstnanci ve firmách se silnou kulturou byli více oddaní svým firmám než zaměstnanci ve firmách se slabší kulturou.
rostoucí soubor důkazů naznačuje, že síla kultury je důležitější než typ kultury při určování vysoké organizační výkonnosti. Jak kultura sílí, její dopad na to, co manažeři dělají, se zvyšuje. Stojí za zmínku, že je obtížnější změnit silné kultury než slabé kultury.
Osobnosti Organizace
V mnoha organizacích, zejména ty se silnými kultur, jeden kulturní dimenze často stoupá nad ostatní a tvary, organizace a způsob, jakým členové organizace dělají svou práci. Výsledkem je, že organizace může vnímány jako silné rizikové osobnosti, silnou pozornost k detailu osobnost, silný výsledek-orientace osobnosti, atd.
Jak Organizace Kultura Je Založena
organizace aktuální zvyky, tradice a obecný způsob, jak dělat věci, které jsou do značné míry způsobeno tím, co se dělalo předtím, a míra úspěšnosti se to má s těmi úsilí. Původní zdroj kultury organizace obvykle odráží vizi, poslání a hodnoty zakladatele (zakladatelů) organizace. Protože mají původní myšlenku, obvykle mají jedinečné způsoby, jak ji provést. Obvykle, obvykle nejsou omezeny předchozími zvyky nebo přístupy. Vytvářejí tak ranou kulturu promítáním obrazu toho, co by organizace měla být. V průběhu času však mnoho lidí ovlivní a formuje kulturu organizace.
