začínáme S Competency-Based Training (CBT)

Competency-Based Training (CBT): Co To Je A Proč Byste To Měli Zvážit Pro Vaši Organizaci

Rozvoj a udržování plně funkční kompetence-based training (CBT), program vyžaduje značný čas a prostředky. Je to opravdu trvá roky věnoval tým z HR a Vzdělávání a Rozvoje manažerů pro vytváření a nasazení v celé organizaci kompetence-založené školení. Ale proč se to stalo? A co přesně je CBT?

Co Je Školení Založené Na Kompetencích?

než definujeme a vysvětlíme školení založené na kompetencích (CBT), pojďme si to rozebrat a definovat “kompetence”. Termín kompetence označuje jednotlivé charakteristiky, které přispívají k přijatelnému nebo vynikajícímu výkonu. Kompetence mohou být cokoli od souboru znalostí, dovedností, chování, postojů a charakteristik, které vedou k vytváření odlišných výsledků. Kompetence leží v jádru úspěšného umělce, takže je důležité pochopit, že analýza high-dosažení talent je jeden způsob, jak identifikovat kompetence, které umožňují úspěch nad ostatními.

rozebrat to další, tam jsou různé kategorie kompetencí, jako jsou funkční kompetence, osobní kompetence, a obchodní kompetence. Funkční kompetence jsou použitelné technické znalosti nebo dovednosti, které jsou potřebné pro konkrétní obor nebo profesi. Například účetní vyžadují jiné funkční kompetence než inženýři nebo elektrikáři. Druhou skupinou kompetencí jsou osobní kompetence, což jsou individuální postoje a dovednosti potřebné k udržení profesních vztahů a osobnímu rozvoji a učení. Příkladem osobní kompetence by byly komunikační dovednosti nebo schopnost upřednostňovat závazky. Poslední skupina kompetencí je obchodní kompetence, kde mají jednotlivci možnost zobrazit problémy nebo situace prostřednictvím obchodního objektiv; například strategické nebo kritické finanční myšlení.

co je tedy školení založené na kompetencích? Podle Národní Dovednosti Středu Austrálie, “competency-based training je strukturovaný přístup ke vzdělávání a hodnocení, které směřuje k dosažení specifických výsledků. Jedná se o pomoc jednotlivcům při získávání dovedností a znalostí, aby byli schopni za určitých podmínek plnit úkol podle stanoveného standardu”. V kompetenčním školení tedy musí být jasně uvedeny očekávané výsledky umělce, aby student přesně věděl, co se od nich očekává. Podobně pro kompetence-založené sportovní obuv, jakmile kompetence jsou přiřazeny k žákům, trenér bude vědět přesné vzdělávání a učení, které je nutné přivést studenta, aby se požadované úrovně kompetence.

organizačním cílem je pak vytvořit kompetenční modely pro konkrétní funkční role, které přispívají k celofiremním strategickým cílům. Kompetenční modely jsou sada typicky 10-30 kompetencí, které definují schopnosti úspěšných umělců. Pro odvození kompetenčních modelů je klíčové zaměřit se na umělce, kteří byli velmi úspěšní v rolích, pro které jsou kompetenční modely vytvořeny.

Chcete-li to provést, vytvořte profily příkladných umělců a nezapomeňte definovat jejich účinnost na základě měřitelných schopností a vlastností. Jakmile jsou vytvořeny kompetenční modely, je snazší identifikovat mezery v behaviorálních nebo pracovních výstupech vašeho talentu. Schopnost identifikovat tyto mezery je prvním krokem k dosažení talentu na úroveň kompetencí, která vytváří konkurenční výhodu.

důvod, Proč stále Více Organizací Se Zaměřením Na Kompetence-Založené Školení

Více a více organizací provádějí kompetence-založené školení, protože to pomáhá, aby se priority vzdělávání dolarů a nakonec to přinese výsledky. Výzkum nám říká, že někteří jedinci jsou až 20 krát produktivnější než ostatní. Pokud byste si mohli vybrat z těchto hyperproduktivních zaměstnanců, že? Naštěstí pro vás, s kompetenčním tréninkem můžete. Když porovnáte obě jednotlivé kompetence s modely pracovních kompetencí, efektivně umístíte talent na pozice, kde budou vzkvétat. Ve spojení s tím se současným zaměřením na rozvoj kompetencí zaměstnance přiblížíte k uzavření mezery v kompetenčním modelu tak, aby zaměstnanec dosáhl svého konečného potenciálu. Když k tomu dojde, jedinec dosáhne úrovně seberealizace, kde se přínos pro společnost stále množí. Zde jsou další důvody, proč organizace používají školení založené na kompetencích.

Konkurenční výhody je dosaženo, pro organizace, kteří znají vlastnosti, které řídit nejlepší výsledky, protože oni jsou lepší pozici pro nábor, výběr, rozvoj, ocenění a podporu nejúspěšnější umělci. Školení podle odborníků Graber & Rothwell, “kompetence jsou důležitým nástrojem, podobně jako kompas, najít směr při získávání, rozvoj, zachování, a umístění nejlepší, nejproduktivnější a lákavou lidí.”

Kompetence Přežít Pracovní Úkoly

Protože kompetence jsou postaveny kolem vlastnosti vysoce úspěšní lidé, přežívají popisy práce a může být použit organizací na vlak a zhodnotit talent navždy. Samozřejmě nastanou chvíle, kdy bude možné kompetence modifikovat a doplňovat, ale jejich podstata zůstane prakticky nezměněna. Ve srovnání s popisy práce, kompetence se účinně soustředí na konkrétní vlastnosti jednotlivců, které vedou k úspěchu nad jejich vrstevníky. Často, jedinečné vlastnosti, které hodnocení kompetencí zdůrazňují, jsou v popisu práce přehlíženy nebo špatně identifikovány.

Kompetence Podporu Organizační Schopnosti

Jak všichni víme úspěšné organizace mají strategické schopnosti, které je odlišují od jejich konkurence. To se týká kompetencí, protože společně, aby organizace, aby aplikace excel na schopnosti, jako je inovace, nízké náklady, a služby—musí mít určité kompetence, aby se daří v těchto oblastech. Wal-mart), bude muset zaměřit úsilí při náboru na kompetence mnohem odlišné od organizace zaměřené na výjimečné služby (např.

4 Důvody, proč manažeři učení a rozvoje milují CBT

1. Kompetence se zaměřují na základ

kompetence jsou často zakořeněné Vlastnosti nebo vlastnosti, které jsou budovány v průběhu let zkušeností a školení. Manažeři učení a rozvoje zjistí, že úspěšní umělci si ani neuvědomují, že je mají-tyto vlastnosti jsou tak zakořeněné, že se stávají druhou přirozeností v chování a postoji člověka. Tak, aby pochopili, úspěšné interprety v jejich jádru, Vzdělávání a Rozvoj manažerů muset strávit značný čas pozorování a snímání těchto osob, aby skutečně pochopili, jak oni vyvinuli jejich klíčových kompetencí v průběhu času. Bylo zjištěno, že nejúspěšnější umělci dosáhli svých kompetencí prostřednictvím proaktivních opatření, jako jsou: koučování a mentoring, vytváření sítí, pozorování úspěšných umělců, spojování skupin a komunit pro řešení problémů, a čtení. Kromě školení o zaměstnání mohou manažeři vzdělávání a rozvoje poskytnout výše uvedené činnosti k dalšímu rozvoji kompetencí zaměstnanců.

2. Na 70-20-10 Procent Kompetenční Rozvoj Pravidlo

70-20-10 procent kompetenční pravidlo naznačuje, že 70% kompetencí rozvoj se děje v práci, 20% se děje prostřednictvím sítí, a to buď online, nebo osobně, a pouze 10% se děje prostřednictvím naprogramovaných školení. Například, pokud se snažíte zlepšit schopnost emoční inteligence jednotlivce, školení je malá část vývojové cesty. Většina plánu rozvoje je nejlépe vynaložena na úzkou spolupráci na projektu se zaměstnancem nebo nadřízeným, který prokazuje vysokou emoční inteligenci. Pečlivě sleduje emočně inteligentní spolupracovník, žák pak může nastavit stranou čas pro one-on-one rozhovory se ponořit hluboko nahlédnout do jeho nebo její pozorovaného předmětu kognitivní a emocionální proces, aby získali další poznání.

úvěr: Lambda Řešení

3. Kompetence Definovat Organizační HR Potřebuje K Dosažení Strategických Výsledků,

Když společnosti kompletní organizace-široký při hodnocení způsobilosti, jsou schopni identifikovat kompetenční mezery, které brání krátkodobé a dlouhodobé strategické výsledky. Jednou kompetence jsou zjištěny mezery, HR profesionálové jsou umístěny tak, aby se lépe rozhodovat, když jde o nábor, najímání, onboarding, řízení výkonu, odměňování, plánování a plánování nástupnictví.

4. Kompetence poskytují zaměstnancům lineární nebo nelineární rozvojové plány

pokud mají zaměstnanci hluboké znalosti o svých silných a slabých stránkách—kompetencích, kde zaostávají nebo vynikají—jsou schopni lépe zaměřit své vývojové úsilí na zlepšení svých nedostatků. V budoucích článcích budeme diskutovat o různých metodách, které zaměstnancům pomohou získat přehled o jejich kompetencích a oblastech pro zlepšení. Jakmile jsou hodnocení kompetencí dokončena, manažeři jsou také vybaveni rozsáhlým vhledem k diskusi o kariérních cestách a plánech rozvoje, aby zaměstnanci mohli postupovat ve své kariéře a dosáhnout svého nejvyššího potenciálu.

výhody kompetenčního modelování

značný čas a úsilí jdou do vytváření přesných a celých kompetenčních modelů. Při správném provedení budou organizace těžit z následujících:

• Nižší obrat v důsledku vysoké produktivity a hodnoty zaměstnanců zarovnání
• Schopnost identifikovat mezery školení umožňující cílené vzdělávání
• Usnadnění rozvoj zaměstnanců prostřednictvím na míru, individuální plány rozvoje
• Vytvoření kariérní cesty pro budoucí pozice
• Rychlejší a jednodušší identifikaci kandidátů připraven pro propagaci
• Kompetence zaměřené nástupnictví plány
• Rozvoj pracovní síly plány, které splňují budoucí talent potřebuje