10 mest effektive Konfliktløsningstips til arbejdspladsen

arbejdspladser kører på en ting: koffein—vent, nej, jeg mener drama; af denne grund skal du have ordentlig konfliktløsning på arbejdspladsen.

konflikt er en naturlig del af menneskelige gruppeinteraktioner.

Forvent det, forstå det og vide, hvordan man styrer det. Når du ved, hvordan du håndterer konflikter på arbejdspladsen, kan du oprette et team med urokkeligt fokus og følelsesmæssig modstandsdygtighed.

Kend vejens regler

hvis du føler dig bøjet ud af form om nogens opførsel, skal du tage et øjeblik på at trække vejret og lade dine følelser roe sig ned.

derefter, før du taler med personen (selv for at oprette et møde), skal du lave dit hjemmearbejde.

• gjorde de virkelig en fejl?
• var deres adfærd inkongruent med standard business etikette?
• eller trykkede de bare på en knap, de ikke vidste, du havde?

må ikke bare Google “hvordan man løser konflikt” og brood om, hvordan man løser den anden persons fejl/mangler. I stedet spørg dig selv et vanskeligt (og modent) spørgsmål: “Hvordan bidrog jeg til dette problem?”

som leder er du ansvarlig for at definere passende adfærd og håndhæve disse grænser.

sørg for, at alle har en klar forståelse (skriftligt), før konflikter uundgåeligt bryder ud. Med en klar adfærdskodeks til din rådighed kan du ses som håndhævende politik – ikke opfinde den på stedet.

Lad folk vide, at deres følelser er gyldige, men ikke deres adfærd.

fortæl for eksempel et par stridende sælgere: “du kommer fra forskellige kulturer, hvor dine personligheder og adfærd er helt acceptable. I dette arbejdsmiljø skal du dog tale med kolleger og klienter på neutralt, professionelt sprog. Jeg forstår, at du vil udtrykke din individualitet, men kun så vidt det ikke fornærmer andre.”

Planlæg en passende mødetid

når du har identificeret både din og den anden persons roller i denne konflikt, skal du bede dem om at afsætte noget tid til at løse din konflikt.

Vælg et sted, du kan tale åbent og uden afbrydelse. Ideelt set vil dette være inden for 24 timer efter hændelsen. I nogle tilfælde er det bedst at “sove på problemet” og løse det næste morgen.

men lad ikke uløste konflikter på arbejdspladsen simre for længe.

hvis du er en teamleder, ved du, at du skal nippe konflikter i knoppen.

men ikke bare kalde folk på gulvtæppet for en “oppefra og ned” foredrag. Vent, indtil alles følelser er afkølet-inklusive dine.

for eksempel kan du sende følgende e-mail: “Chad og LaVonne: tag en tidlig frokost og mød mig i konferencelokalet om halvanden time.”

Giv folk tid til at køle ned og få dem ud af bygningen (eller i det mindste øjenskygge). Begræns sladder, der naturligt følger konflikt, og lad følelser aftage.

så hurtigt som muligt efter det skal du dog samle alle parter i et privat rum og løse problemet uden yderligere forsinkelse.

konflikt er naturlig – vær forberedt

som jeg sagde før, er arbejdspladskonflikt lige så allestedsnærværende som kaffepauser og lange, kedelige møder.

måske er det største råd, jeg kan tilbyde, dette: bliv ikke ked af at være ked af det.

Byg et arsenal af teknikker til håndtering af konflikter og forskning konflikt fase af teamudvikling.

at kende konflikt er uundgåelig betyder ikke, at du skal frygte det.

forvent blot, at dramaer dukker op og bliver en mester i konfliktløsning på arbejdspladsen, før det næste “personlighedsproblem” opstår.

dagens ledere ansætter og promoverer ledere, der ikke undgår konflikt – de administrerer og adresserer den.

Demonstrer din evne til at håndtere alt, hvad der opstår uden at blive involveret eller gøre det værre. Håndter folk klogt og se din karriere vokse og blomstre – dine chefer ser!

lette kommunikation og binding

du kan minimere konflikter på arbejdspladsen ved at hjælpe dine teammedlemmer med at tackle deres personlighedsforskelle i sikre, sjove rum som teambuilding-spil.

for eksempel kræver Brobygningsspillet, at hold bruger verbal kommunikation (ikke bevægelser eller billeder) til at arbejde sammen og skabe løsninger.

konflikter opstår ofte, når en genert person tolererer uønsket adfærd fra en kollega og endelig snaps. I stedet for at vente, indtil din IT-person har “fået nok” af den bossy sælger, skal du planlægge et teambuilding-spil, hvor han har Centrum.

stå ikke ved, Mens dit team grimasser på KVALITETSSIKRINGSOFFICEREN bag hendes ryg, få dem til at åbne op og henvende sig til alle i organisationen med klarhed og respekt.

bliv rolig og bliv specifik

håndtering af konflikt på arbejdspladsen betyder at holde det civilt, især hvis folk allerede har “krydset linjen.”

undgå beskyldninger som” du lytter aldrig til mig “eller” du tildeler mig altid umulige opgaver.”Ikke alene er disse udsagn vage, de forråder også det faktum, at du har haft et nag i nogen tid uden at tage fat på det.

lad ikke samtalen udvikle sig til en diskussion af, om du skulle have bragt dette op før. I stedet skal du tage et specifikt og nyligt problem op og løse et fokuseret problem.

for eksempel kan du sige “du afbrød mig gentagne gange i gårsdagens finansmøde” eller “den evige bevægelsesmaskine, du tildelte mit team til at designe, er åbenlyst umulig at oprette.”

lederskab betyder at gå en balance mellem overfølsomme og ufølsomme teammedlemmer.

når en medarbejder føler, at en anden har behandlet dem uhøfligt eller uhensigtsmæssigt, fortjener de at blive hørt. Du skal dog også overveje den person, der er anklaget for at krydse linjen. Ved at kræve, at alle holder sig til detaljerne, du tager nogle af følelserne ud af vanskelige samtaler.

vær tålmodig og lyt

når vi føler os fornærmet, nærmer vi os ofte konfliktløsning som en måde at lufte eller endda score på.

denne adfærd går dog normalt spektakulært tilbage.

brug i stedet dine bedste aktive lytteteknikker, når du konfronterer problemer på arbejdspladsen. Du kan lette konfliktløsning på arbejdspladsen med meget mindre slibning af tænder ved blot at modellere og tilskynde til respektfuld kommunikation.

husk, målet er ikke at vinde et argument. Konfliktløsning på arbejdspladsen handler om at finde måder at arbejde med en vanskelig person, du vil se 5 dage om ugen i lang tid fremover.

Hjælp folk (især det mere aggressive teammedlem i en konflikt) aktivt med at lytte ved at omskrive den anden persons perspektiv/klage tilbage til dem.

mind dem om, at denne lytteaktivitet ikke betyder, at de automatisk er skyldige – kun at de anerkender den anden persons virkelighed.

enig om uenigheder

det kan være svært at løse konflikter på arbejdspladsen, især når folk har forankret uenigheder og vrede.

når du konfronterer nogen (eller Letter konfliktløsning mellem teammedlemmer), skal du gøre, hvad diplomater gør: find fælles grund og aftaleområder.

når du løser konflikter på arbejdspladsen, skal du gøre et punkt for at blive enige om stridspunkterne, inden du starter i en uproduktiv og ufokuseret debat. Definer problemet, og bed den anden person om at bekræfte dit perspektiv.

for at begrænse tid/energi skal du ikke gå ind i alle detaljer på din “hitliste”; hold dette møde fokuseret på kun dine topprioriteter.

først efter at have aftalt kerneproblemet, tag et åndedrag og spørg derefter: “så hvordan håndterer vi dette problem?”

fokus på fremtiden

konfliktløsning på arbejdspladsen betyder at flytte tidligere problemer, ikke vælte sig i dem.

bliv positiv og led diskussionen fra en “hvordan skal vi løse dette sammen” ramme.

uanset om du letter en samtale eller en af de involverede personer, skal du vide, hvordan du skal håndtere konflikter.

de mest produktive måder at løse konflikter involverer vedvarende reframing sårede følelser og blokeringer mod løsninger.

hvis dine teammedlemmer bliver forankret i deres uenigheder, skal du bede dem om at foreslå potentielle løsninger. Hvis du og en person, du møder med, vender mod en følelsesmæssig konflikt, tag den høje grund.

spørg, hvordan de ser dette problem løse på en måde, der passer jer begge. (Hvis nogen bakker ned og lader den anden person “vinde”, vil denne konflikt kun genopstå på et senere tidspunkt.)

Opret en Plan

så hvordan håndterer du konflikter, der ikke kan håndteres på kun et møde?

nogle gange har dit team brug for mere konfliktløsning på arbejdspladsen, end du kan presse ind i et møde. Når du beskæftiger dig med store, endemiske og tilsyneladende uhåndterlige problemer, skal du bare gå så langt som muligt på en dag og fejre dine (delvise) fremskridt.

din plan kan involvere møde igen for at gennemgå den fælles grund, du fandt i det aktuelle møde og gå videre.

du kan give hver deltager en opgave, der skal udføres inden næste session, f.eks. liste over mulige løsninger.

som teamleder kan du bede medarbejdere i konflikt om at tage visse skridt, når konflikten føles overhængende, såsom at tage pauser, bruge passende sprog og lytte aktivt.

Fremhæv forbedringer og fejre fremskridt

kompromis og konfliktløsning på arbejdspladsen involverer at holde tilbage egoer og andre former for selvkontrol. Du (som teamleder) og de mennesker, der er involveret i problemet, skal påpege og komplimentere fremskridt – uanset hvor du ser det.

for eksempel kan du sige, “jer to afslutter fælles projekter meget hurtigere, siden vi sidst talte. Fortsæt det gode arbejde og lad mig vide, om vi skal have et andet møde.”

hvis du er direkte involveret i konflikten, kan du fortælle den anden person: “jeg bemærkede, at du ville afbryde mig i det møde, men du bed din tunge. Tak!”

ved at belønne folk for at ændre deres adfærd hjælper du dem med at se konfliktløsning som en del af arbejdet som et team. Du ønsker ikke, at folk skal føle sig “mindre end” eller ikke værdsat; dette kan føre til vrede og yderligere konflikter.

konfliktløsning på arbejdspladsen kan være en realitet – tag disse til hjerte, Håndter dramaer hurtigt, når de opstår, og skab et positivt arbejdsmiljø for alle dine teammedlemmer!