12 trin til implementering af kompetencebaseret træning

implementering af kompetencebaseret Træning: Sådan gør du det på den rigtige måde

før du dykker ned i denne trinvise vejledning til design af kompetencebaseret træning, er det vigtigt først at forstå begrebet kompetencebaseret læring fra en medarbejders perspektiv.

som Lærings-og udviklingschef vil enhver indsats, du gør for at give berigende læringserfaringer, utvivlsomt gå til spilde, hvis eleven ikke er villig til at tage ansvar for hans eller hendes læring. Ansættelse af proaktive elever vil sikre, at dit talent søger mennesker eller oplevelser, der hjælper dem med at forblive foran kurven for karriereudvikling og forfremmelse. Kompetencebaseret læring er således de handlinger, som enkeltpersoner tager for at støtte deres fortsatte læring og udvikling.

sådanne handlinger kan omfatte læring fra eksemplariske kunstnere og tilmelding til certificeringsprogrammer. Kompetencebaseret træning adskiller sig således i den forstand, at den initieres af organisationer for at hjælpe talent med at matche profiler af meget succesrige kunstnere og udvikle større kompetence hos medarbejderne.

Sådan implementeres CBT i 12 trin.

Find ud af, om træning er den rigtige fremgangsmåde at tage

spørg dig selv, om præstationsproblemet kan løses ved træning, eller om det kræver andre ledelsesmæssige handlinger. Her er et par spørgsmål, der hjælper med at afgøre, om træning vil løse præstationsproblemet:

• stammer præstationsproblemet fra individets mangler i viden, dygtighed eller holdning? Hvis ja, fortsæt derefter til trin 2.
• kræver præstationsproblemet Ledelseshandlinger som:
  • ændring/Ændring af jobbeskrivelser eller arbejdskrav for at tilpasse sig afdelings-og organisationsbehov
  • ændring af præstationsanmeldelseskriterier for bedre at passe til stillingens kompetencer.
  • skift af værktøj eller udstyr til arbejdstagere
  • ændring eller ændring af belønnings-eller lønsystemer

hvis du vælger en af de ændringer, der kræver ledelsesmæssig handling ovenfor, vil træning sandsynligvis ikke løse præstationsproblemer.

Bestem målbare jobkrav og vurder, hvor godt arbejdstagere opfylder disse krav

trin 2-5 er rettet mod at analysere dine træningsbehov, så du er på rette spor fra start. I trin 2 er det vigtigt at stille dig selv følgende spørgsmål for at bestemme træningskrav:

• hvem målretter du mod at modtage uddannelsen (er det en bestemt gruppe eller medarbejder)?
• Hvad skal denne gruppe eller medarbejder opnå?
• i hvilke omgivelser eller under hvilke arbejdsforhold vil de udføre?
• Hvordan får man adgang til uddannelse, når den er afsluttet, og hvem vil gennemføre vurderingen?

Undersøg de betingelser, hvorunder arbejdstagere vil anvende det, de har lært af uddannelse

her er det vigtigt, at dine praktikanter har virkelige situationer for at anvende det, de har lært i uddannelse. De bedste resultater for læring fastholdelse er dem, hvor medarbejderne har mindst tre forskellige scenarier til at anvende en enkelt lært kompetence.

Bliv fortrolig med baggrunden for de arbejdstagere, der vil deltage i uddannelse og bestemme, hvad de allerede ved

i nogle kompetenceuddannelsesscenarier vil du ikke drage fordel af mange års erfaring med at arbejde med praktikanten. For eksempel, når du gennemfører medarbejderuddannelse, vil din eneste oplevelse af at lære medarbejderens baggrund at kende være gennem samtaleprocessen.

i scenarier med ringe forståelse af praktikantens talent er det derfor bedst at administrere en sonderingsundersøgelse for at opdage det nuværende kompetenceniveau, som du søger at forbedre.

isoler de mest produktive kunstnere i din organisation og afgøre, hvilke kompetencer de har til fælles

når disse kompetencer er fastlagt, sikre, at de er gældende for den stilling(er), som du administrerer uddannelse.

i dette trin er det vigtigt at isolere målbare præstationsindikatorer, der er objektivt målt. Typisk er Senior HR-direktører bedst egnet til objektivt at isolere de mest produktive medarbejdere, men nogle kompetenceeksperter mener, at de etablerede job kan være bedre Dommere over dette, hvis objektive præstationsforanstaltninger ikke er tilgængelige.

Sammenlign og kontrast de mest produktive medarbejdere til gennemsnitlige kunstnere for at bestemme, hvilke kompetencer der adskiller dem

følgende er spørgsmål, der hjælper med at sammenligne top versus gennemsnitlige kunstnere:

• Hvad adskiller de bedste kunstnere fra de acceptable kunstnere?
  • hvilke individuelle styrker har de, som gennemsnitlige kunstnere ikke har?
  • hvilke processer bruger de til at fuldføre arbejdet så effektivt som de gør?
  • er der nogen forskelle i deres vidensbase? Har den overlegne kunstner for eksempel unikt talent med matematik?

Bestem Målingsrubrikker for at vurdere kompetencer

her er det klogt at tænke over, om du vil bruge adfærdsmæssige rubrikker eller endda færdighedstest og certificering. En anden overvejelse er, om det ville være gavnligt at måle arbejdsudbyttet sammen med kvaliteten af arbejdet.

kan Sally for eksempel producere 3 forskningsartikler, der adresserer innovative ideer?

Identificer kompetencemål praktikanter vil være i stand til at fremvise, når træningen er afsluttet

her er det vigtigt, at målene er tydeligt skitseret i kompetencebaserede termer. For eksempel bør viden og præstationsmål skitsere de specifikke resultater, som kompetenceuddannelsen vil give, og hvordan disse resultater måles.

f. eks.Sally vil være i stand til effektivt at undersøge potentielle kunder inden for 2 minutter efter et salgsopkald for at afgøre, om udsigten er en levedygtig kunde.

Bestem, hvordan træningsresultater måles

Hvordan vil du vide, om eleverne var i stand til at anvende det, de lærte, for at forbedre deres jobpræstation?

Opret eller Anskaf Instruktionsindhold, der kræves for at undervise i kompetencemål

da dette er en hel proces alene, outsourcer Lærings-og Udviklingschefer ofte dette trin til konsulenter, der designer instruktionsindhold.

Beslut, hvordan du effektivt administrerer undervisningsindholdet

vil f. eks. praktikanten / eleverne lære kompetencerne bedst gennem en traditionel klasseværelse, om jobtræning, mentoring, online læring eller jobskygge?

Bestem, hvordan du vil måle træningsresultater, når træningen er afsluttet, og medarbejderne er på jobbet

husk reglen om tre diskuteret i trin 3.

sidste ord

her er et par yderligere metoder til kompetenceindlæring:

• tilvejebringelse af relevante artikler og/eller bøger
• bedste praksis eller anden eksemplarisk viden i interne databaser
• eksterne hjemmesider og relevante dokumenter eller rapporter
• se videoer og lytte lydfiler eller podcasts
• Coaching eller mentoring enten internt eller eksternt
• se og spejle succesrige kunstnere
• deltagelse i ekspertisecentre (ellers kendt som kompetencecentre eller kapacitetscentre)

hvis du vil lære mere om kompetencebaseret træning, skal du hente eBook en Guide til kompetencebaseret træning for organisatorisk ekspertise – Del 2.