9 trin til effektiv Medarbejdercoaching

enhver organisation ønsker effektive, engagerede medarbejdere. Faktisk ønsker medarbejderne at føle sig engagerede og effektive på deres arbejdsplads. Hvordan holder man medarbejderne engagerede og identificerer og adresserer problemer, før de bliver reelle problemer?

som du sikkert har oplevet, er medarbejdere mere tilbøjelige til at forlade en organisation, når de ikke føler sig engagerede, og de ikke har det godt med at udføre deres job. Det er forståeligt, fordi frakoblede medarbejdere ikke føler sig som en del af organisationen, hvilket medfører en sammenbrud i kommunikation og produktivitet ud over en medarbejder.

en anden almindelig bekymring er, hvis en medarbejder finder deres job for svært at udføre, vil de ikke være sikre på deres evner. De vil sandsynligvis være bange for, at de kan blive disciplineret, degraderet eller endda fyret for dårlige jobpræstationsproblemer, hvilket eroderer produktiviteten yderligere.

der er dog gode nyheder.

når ledere giver effektiv medarbejdermentor, træning og coaching, bliver medarbejderne inspireret, motiverede og selvsikre. Det er en åbenlys sejr! Og det behøver ikke at være svært at komme i gang.

i henhold til Harvard Business-gennemgangen hjælper coaching medarbejdere og virksomheder med at opnå følgende: overvinde præstationsproblemer, styrke medarbejdernes færdigheder; øge produktivitetsniveauerne; udvikle talent; gøre bedre brug af ressourcer; forbedre fastholdelse.

lad os se på fordelene ved hver enkelt:

Overvind præstationsproblemer – ved at identificere områder, der skal forbedres, og tilbyde træning (herunder demoer, en-til-en-eller holdpraksispræsentationer og playbooks) kan ledere hjælpe medarbejderne med at forbedre jobpræstationen.

Styrk medarbejdernes færdigheder – Coaching giver medarbejderne mulighed for at lære værdifulde færdigheder, der gør dem mere komfortable med at udføre deres job. Det gør det også muligt for coach at forstå, hvilke færdigheder der muligvis skal forbedres eller opdateres, og gør det muligt for coachen at udvikle en efteruddannelsesplan.

Boost produktivitetsniveauer – når medarbejderne bliver mere effektive og dygtige til at udføre opgaver, kan de påtage sig mere ansvar, hvilket øger deres værdi for organisationen. Regelmæssige statusopdateringer og en-til-en kan advare træneren om nye interesseområder eller problemer for at opretholde momentum.

udvikle talent – at skabe en pulje af kompetente medarbejdere gør dem mere sikre på at søge lederstillinger. Det styrker også intern kommunikation og obligationer inden for teams for at sikre, at de arbejder sammen mod fælles mål.

gør bedre brug af ressourcer – uformel coaching er billigere end formelle træningssessioner. Det kan også være mere værdifuldt, da det er mere personligt og styrker medarbejdernes følelse af “tilhørsforhold” i virksomhedskulturen.

forbedre fastholdelse – Coaching opfordrer medarbejderne til at være mere selvsikre og føle sig mere engagerede. De har udviklet færdigheder, der kan bruges i karriereudvikling, føler, at deres leder og virksomheden støtter dem, og oplever stolthed og tilfredshed med at være kompetente til at udføre deres job. Som et resultat er de mere tilbøjelige til at være loyale over for virksomheden.

så hvor skal du begynde?

for at coaching skal være effektiv, har du brug for en plan. Det skal omfatte en gennemtænkt proces, der passer til din medarbejders adfærdsmæssige indsigt. Det er her vurderinger kommer ind.

når du forstår, hvad en medarbejder skal forbedre, og hvad de vil opnå, er det meget lettere at coache. Heldigvis kan udviklingsvurderinger give handlingsdata, der beskriver, hvad der motiverer medarbejderne til at lære, hvilke huller der findes i deres naturlige evner, og hvilke Lærings-og coachingformater der er mest effektive for dem. Dette giver dig mulighed for at opbygge en tilpasset udviklingsproces for hver medarbejder, der sætter dem op til læringssucces.

adfærdsmæssige og kulturelle fit vurderinger er også værdifulde for at fortælle dig, hvilke miljøer og situationer der passer bedst til medarbejderne. Dette kan være særligt værdifuldt, når man sætter nye hold sammen, fordi det kan afværge potentielle konfliktkilder og hjælpe med at sætte folk i de roller, hvor de mest sandsynligt vil få succes. Evnen til at give indsigtsfulde oplysninger gør disse vurderinger afgørende for vellykkede medarbejderopbevaringsstrategier.

ifølge Scott Vilhelms fra Raj Soin College of Business ved University of State, er der flere trin inkluderet i effektiv coaching:

1. Sæt medarbejderen i ro. Dette er et vigtigt første skridt i coachingsessionen, især hvis coachingen skyldes dårlig præstation.

2. Find ud af, hvad medarbejderen allerede ved. Når det er bestemt, kan dette tjene som grundlag for ny information og rette eventuelle fejlagtige data, som medarbejderen måtte have.

3. Præsentere oplysninger eller demonstrere arbejdsmetoder.

4. Gentag præsentationen af information eller Demonstrer arbejdsmetoderne igen. Gentagelse øger chancerne for at forstå og bevare informationen.

5. Evaluer læring. Test medarbejderen for at afgøre, om de forstår de oplysninger, der er blevet præsenteret, eller om de kan udføre færdigheden som demonstreret.

6. Giv feedback. Fortæl medarbejderen, om de med succes har lært, hvad der blev præsenteret. Hvis ikke, gå over, hvad der stadig har brug for noget arbejde.

7. Korrigere. Giv eller Demonstrer de korrekte svar eller procedure igen.

8. Evaluer jobpræstation. Kontroller regelmæssigt for at se, om de implementerer viden eller metoder korrekt. Smith anbefaler gradvist at øge tidsrammen for kontrol af medarbejderen med medarbejderens eventuelle mål om at overvåge deres egen præstation.

9. Belønning. Medarbejderen skal roses eller gives en anden belønning for at mestre det område, der krævede coaching.

Coaching vs. rådgivning

Coaching er ikke det samme som rådgivning. “Kan ikke gøre” problemer kræver coaching, mens “vil ikke gøre” problemer kræver rådgivning. Vil ikke gøre problemer henvise til sådanne spørgsmål som medarbejderens holdning eller frygt, der kan forhindre dem i at udføre deres opgave. I dette tilfælde er rådgivning det første skridt, der skal tages for at løse de problemer, der ikke gør først, før du giver coaching til medarbejderen.

*opdateret fra en 4/22/15 indlæg.