Competency dictionary
en typisk omfattende kompetenceordbog bør omfatte en bred vifte af kompetencer udviklet gennem omfattende litteratursøgning, gennemgang af bedste praksis samt løbende forfining baseret på feltforskning med forskellige klientgrupper. Kompetencerne i ordbogen kræves af en bred vifte af medarbejdere, der fungerer inden for en bred vifte af private og offentlige organisationer. Demonstrationen af disse kompetencer af medarbejdere og ledere er relateret til øget præstation på individ -, team-og organisationsniveau.
hver kompetence har en generel definition, som giver brugeren en generel forståelse af den type adfærd, der behandles af en bestemt kompetence. Hver kompetence inkluderer op til fem færdighedsniveauer, og hvert niveau har en tilknyttet kort erklæring, der beskriver, hvordan det pågældende niveau adskiller sig fra de andre niveauer inden for denne kompetence. Adfærdsindikatorerne på hvert færdighedsniveau illustrerer færdighedsniveauet i modsætning til at repræsentere en endelig liste over alle mulige adfærd på hvert niveau.
endelig er de definerede færdighedsniveauer for hver kompetence trinvise og additive, så medarbejdere, der demonstrerer færdigheder på et bestemt niveau, kan antages at udføre effektivt på alle kompetenceniveauer nedenfor.
mange omfattende Kompetenceordbøger er opdelt i to sæt kompetencer:
- generelle jobkompetencer-fælles på tværs af mange job og demonstrere de vigtigste adfærd, der kræves for succes uanset position.
- jobspecifikke kompetencer-disse er nødvendige for succes i bestemte funktioner eller job.
Færdighedsniveauerredit
organisationer inkluderer typisk trinvise kompetencefærdighedsskalaer som en del af den overordnede kompetencestruktur. Disse skalaer afspejler mængden af færdigheder, der typisk kræves af organisationen inden for et kompetenceområde. For eksempel kan kommunikationsevner være et krav for de fleste job på entry level såvel som på udøvende niveauer; mængden af kommunikationsfærdigheder, der er nødvendig på disse to niveauer, kan dog være helt anderledes.
færdighedsskalaerne tjener to formål:
- de letter planlægning og udvikling til forbedring inden for nuværende roller eller job; og
- de giver mulighed for sammenligninger på tværs af job, roller og niveauer, ikke kun med hensyn til de krævede kompetencer, men også de nødvendige færdighedsniveauer ved hjælp af en fælles trinvis skala til definition af kompetencerne.
således at have kompetence færdighedsskalaer understøtter karriereudvikling, succession management og human resource planning aktiviteter i organisationen.
generelle arbejdskompetencer udtrykkes oftest som trinvise kompetencefærdighedsskalaer – med andre ord forudsætter færdigheder på et niveau færdigheder på alle niveauer under dette niveau på skalaen. Arbejdsspecifikke kompetencer kan derimod udtrykkes som fælles gruppekrav, og om nødvendigt kan der konstateres forskelle i kvalifikationskrav (efter ansvarsniveau inden for et bestemt arbejdsområde).
målkvalitetsniveauer
organisationer definerer typisk i deres kompetenceprofiler de præstationsniveauer (færdigheder), der skal opnås for hver kompetence. Disse er ofte drevet af brugen af kompetenceprofilerne. For eksempel:
- indgang-er den standard, der forventes af medarbejderne ved indtræden i en rolle. Dette bruges ofte, når den nye aktør skal lære eller trænes for at kunne udføre de standarder, der kræves inden for rollen.
- fuldt effektiv – er niveau, der kræves af medarbejdere, der udfører på standard forventes for deres rolle.
- Stretch / Mastery – vises typisk af medarbejdere, der har mestret deres rolle. Disse medarbejdere er ofte opsøgt af andre medarbejdere og vejledere til at yde rådgivning eller bistand.
det er vigtigt at definere, hvilken standard (eller standarder) for ydeevne der skal modelleres i kompetenceprofilerne som en komponent i kompetencearkitekturen. Et eksempel på, hvordan disse standarder for medarbejderpræstationer vedrører kompetencefærdigheder, vises nedenfor.
