Den omfattende Guide til håndtering af selvtilfredshed på arbejdspladsen!

med succes kommer selvtilfredshed, hvis du lader det ske. Det er menneskets natur; der er den trang til at tænke over, hvor godt du har gjort det.

– Chris Coleman

selvtilfredshed er en sindstilstand, hvor en person bliver for komfortabel med sin nuværende tilstand til endda at vove sig ind i ukendt territorium, såsom at tage et nyt projekt eller nyt ansvar. Sådanne medarbejdere lever i deres egen boble og afholder sig fra at træde ud af den, holde sig til deres definerede roller og nægte at forbedre eller tilføje værdi til organisationen.

enhver arbejdsplads, der mangler innovation, spænding og sjov, der for nylig er anerkendt som den vigtigste statistik på arbejdspladsen til måling af medarbejderengagement, vil i sidste ende få et hit på produktiviteten!

for at sikre, at selvtilfredse medarbejdere ikke ender med at hæmme en organisations vækst og potentiale, er det vigtigt at holde øje med de kontrollampe tegn, der præsenterer sig subtilt, og kvæle problemet i opløbet!

her er nogle af de tegn på selvtilfredshed, du også skal være opmærksom på

tegn på selvtilfredshed på arbejdspladsen:

frakoblet:

det er let at se, hvornår en medarbejder har underskrevet arbejde ikke kun fysisk, men også mentalt. Som leder skal du kigge efter tegn, der tyder på, at deres hoved og hjerte ikke længere er i det. For eksempel virker de uinteresserede og tabte, eller arbejder færre timer og gør lige nok til at få arbejdet udført mv.

prøv at måle deres spændingsniveau ved at tildele dem nye ansvarsområder eller ved at observere, hvor samarbejdende de vil arbejde med resten af deres kolleger. Et svar på alle disse spørgsmål vil give dig et tæt indblik i, om medarbejderen føler sig frakoblet, hvilket langsomt vil blive til selvtilfredshed på arbejdspladsen.

Stop Med At Tænke:

en medarbejder har intet at bringe til bordet, udfordrer ikke sig selv med arbejde eller er simpelthen stoppet med at stille spørgsmål – det er når de holder op med at tilføre værdi til organisationen.

de beslutter bare at glide sammen, tænker ikke meget og er bare interesserede i at gøre, hvad de bliver bedt om at gøre. Når medarbejderne begynder at spille for sikkert på arbejdspladsen eller ikke ønsker at komme på tværs af at ligne en ikke-holdspiller, vil de stoppe med at sætte deres sind på arbejde og begynde at udfase.

manglende initiativ:

helt åbenlyst efter ovenstående to følger manglen på initiativ trop. Medarbejdere holder op med at tage føringen i ethvert aspekt; faktisk mister de deres ønske om at lede og inspirere andre og lade uproduktivitet krybe ind. Manglende initiativ fører til, at de føler sig mere fjernt og distraheret på arbejdspladsen.

invester ikke i sig selv:

du kan se forskellen mellem en medarbejder, der er investeret i at arbejde på sig selv og dem, der ikke er. De, der er, er generelt ret aktive i at udvikle deres færdigheder eller opbygge gode relationer på arbejdspladsen. De, der ikke er, mister simpelthen deres ønske om at udføre.

du kan finde dem lurer rundt på hele virksomheden netværksfunktioner, uvillige til at føre en samtale med nogen. Sådanne mennesker er lige stoppet med at investere i sig selv og er også helt selvtilfredse over for arbejde.

Vælg genveje:

når nogen begynder at bruge deres positive omdømme i en organisation til at blive doven mod arbejde, er det et sikkert tegn på selvtilfredshed på arbejdspladsen. Deres arbejde er ikke baseret på dyb nok forskning, og er ikke detaljeret som det plejede at være på et tidspunkt. Kort sagt, alt hvad de vil gøre er at tage hurtige genveje.

et sådant arbejde kan ende med at blive fejlbehæftet og kunne snebold i mere alvorlige problemer.

spil for sikkert:

hvis en medarbejder ønsker at blive betragtet som en person, der er en integreret del af holdet og ikke en person, der bare ønsker at blive ved sidelinjen, spille et sikkert spil og gøre, hvad han/hun bliver bedt om at gøre, skal han lære at tage risici.

at tage beregnede risici er et tegn på en god holdspiller – en person, der ikke er bange for at prøve nye ting og ønsker at konkurrere i dagens stærkt drevne arbejdsverden. Medarbejdere, der er forsigtige med at tage risici og bare vil spille efter reglerne, viser tegn på selvtilfredshed.

mister deres lidenskab:

nogen sagde med rette en gang, “lidenskab er forskellen mellem at have et job eller have en karriere.”Når en medarbejder kommer til at arbejde med ‘bare et job’ holdning, kan du være sikker på at få meget begrænset kvalitet af arbejdet ud af ham/hende.

på den anden side er en medarbejder, der arbejder med en holdning til at udmærke sig i sin karriere, der viser lidenskab i kvaliteten af det arbejde, han/hun udfører, sikker på at nå store højder og tage organisationen fremad også.

når medarbejderne begynder at miste deres lidenskab af syne og ikke længere er begejstrede for deres arbejde, har de måske allerede vendt sig selvtilfredse mod arbejde.

virkninger af selvtilfredshed på produktiviteten:

selvtilfredshed er en sygdom, der kan vise sig at være en produktivitetsdræber i en organisation. Det, der adskiller selvtilfredse medarbejdere fra de drevne, er manglen på initiativ, der findes fra deres side. For at organisationer kan begrænse dette, er det vigtigt at tage højde for medarbejderengagementniveauer.

Følgende er de måder, hvorpå selvtilfredshed påvirker produktiviteten på arbejdspladsen:

• det forhindrer medarbejderne i at gøre deres bedste, som følge af, at kvaliteten af arbejdet uundgåeligt lider.
• medarbejdere kommer simpelthen til en lønseddel, udvikler en sløv holdning og trækker hele holdets moral sammen med dem.
• der er en enorm modstand mod forandring – medarbejderne ønsker at holde sig til rutinearbejde, hvilket gør miljøet omkring dem meget afslappet og ukonstruktivt, hvilket i sidste ende påvirker produktiviteten.
• der finder ingen innovation sted, folk tager næppe nye initiativer, processer og arbejde følges ned til T, og der er næppe nogensinde plads til forbedringer.
• ingen lægger meget vægt på, hvad konkurrenterne er op til, hvilket får en organisation til at miste vigtige markedstendenser eller nye tilgange, der vedtages af andre organisationer i samme branche, af syne. Dette lægger virkelig en belastning på den samlede virksomhedsproduktivitet, uanset de endelige virkninger, det har på virksomhedens bundlinje.

Hvordan Kan Virksomheder Styre Selvtilfredshed På Arbejdspladsen?

hver virksomhed ønsker, at medarbejderne skal føle sig godt tilpas på deres arbejdsplads. Men ingen af virksomhederne ønsker, at de bliver for komfortable, hvor de tager foden helt af gaspedalen og ender med at miste deres produktivitet og effektivitet.

som virksomhed er her tre vigtige spørgsmål, som du skal tage fat på, hvis du virkelig vil give slip på enhver form for selvtilfredshed, der måtte eksistere på dit kontor:

1. Hvordan kan du få dine medarbejdere til at bekymre sig om kvaliteten af det arbejde, de producerer?
2. Hvordan kan du holde dem motiverede nok til at komme på arbejde og føle sig spændte og sætte deres bedste hver dag?
3. Hvordan kan du sikre, at dine medarbejdere forbliver engagerede og altid holder en klar vision om din virksomheds mission?

svaret på alle tre af ovenstående er angivet nedenfor i form af nogle meget gode råd, der vil hjælpe med at holde arbejdspladsen selvtilfredshed i skak for evigt!

kun resultater møder:

Ford Motors’ CEO fra 2006-2014 havde Mr. Mulally indledt en af de mest imponerende turnaround strategier, som måske lyder for simpelt, men fungerede som magi.

et af de vigtigste aspekter af denne strategi var at afholde et ugentligt møde kaldet Business Performance anmeldelse (Bpr). I disse BPRs, det var obligatorisk for hver direktør at træde frem og give en omfattende opdatering om de fremskridt, deres afdeling gjorde mod det større billede. Ingen detaljerede forklaringer, bare almindelige, enkle fakta!

BPRs fokuserede strengt på diskussioner omkring objektive data – om virksomhedens mål blev opfyldt eller ej. Hver uge ventede medarbejdere, der var forpligtet til at deltage i disse sessioner, i forventning om at fortælle, hvordan de tilføjede værdi, hvilket førte til incitamenter, hvilket motiverede dem til at arbejde hårdt og aldrig vise tomhændet. Efter at have rapporteret et årligt tab på $12.7 bn, rapporterede Ford et overskud på $6.6 bn fire år senere.

det var klart, at Mulally ikke gav medarbejderne en chance for at blive selvtilfredse. Dette viser tydeligt, at for enhver virksomhed at slippe af med selvtilfredshed, er det vigtigt at sikre, at der findes et ordentligt system for ansvarlighed på arbejdspladsen. Dette vil gå langt i at kommunikere til medarbejderne, at der er en nul procent chance for at blive selvtilfredse, at der ikke er løse revner, og at der ikke er nogen steder at skjule.

gennemsigtighed på arbejdspladsen:

gennemsigtighed på arbejdspladsen, da et udtryk bliver kastet rundt ganske tilfældigt, end det faktisk burde have lov til. Dens betydning kan spores til, at manglen på det hurtigt kan føre til frakoblede, frakoblede og værst af alt selvtilfredse medarbejdere. Det er en generel menneskelig tendens for enhver medarbejder at placere deres tillid og værdi i virksomheder, der udviser en mere gennemsigtig arbejdskultur. Det er klart, at ledelse, der mangler gennemsigtighed, vil have færre hjælpemidler til at arbejde for dem.

den mest praktiske måde at tackle dette problem på er at anmode om ægte og ærlig feedback fra medarbejderne. Lær dine medarbejdere at kende. Er de tilfredse med deres roller? Har de en chance for at kommunikere åbent med deres umiddelbare seniorer om problemer, de måske står over for?

det er en god ide at søge deres meninger og også handle på gode forslag, hvilket går langt i at kommunikere niveauet af den betydning, deres tanker har på virksomheden som helhed.

medarbejdere skal være fri til at kommunikere åbent. Medarbejdere, der føler, at de bliver hørt og overvejet, er mere tilbøjelige til at holde sig væk fra trance af selvtilfredshed.

målrettet arbejde:

oftere end ikke kan selvtilfredshed også indstilles, når medarbejderne føler, at deres arbejde ikke har nogen betydning, eller der mangler formål med hensyn til deres arbejde. De kan simpelthen ikke se, hvordan deres arbejde tilføjer værdi til organisationen og hjælper med at bidrage til virksomhedens overordnede mål.

tricket er at ændre denne tankegang om mindreværd, der kan skade en medarbejders vilje til at arbejde med et formål. Sørg for, at medarbejderne forstår, hvor vigtigt deres arbejde er for organisationens strategiske mål.

det er vigtigt, at de får at se det større billede, som vil hjælpe dem med at se sig selv, hvor de står i den organisatoriske opsætning. Dette vil hjælpe dem med at blive mere aktive bidragydere til organisationen.

Interdepartmental Connectedness:

i den forstyrrende arbejdsverden, der findes omkring os i dag, er det umuligt for virksomheder at arbejde i siloer uden nogen form for afhængighed eller synergi. Denne regel gælder også for forskellige afdelinger i en virksomhed. Arbejdet er så sammenkoblet, at afdelinger ikke længere kan arbejde uafhængigt.

som virksomhed er dette en af de bedste måder at tackle medarbejdernes selvtilfredse holdninger på. Fremme tværministeriel sammenhæng og udveksling af ideer. Målet er at give hver medarbejder mulighed for at opleve arbejdet i eller i det mindste forstå, hvordan hver afdeling fungerer, uanset hvilken afdeling de tilhører.

en af grundene til at vokse selvtilfredse er at falde i fælden med ‘rutiner’ og gå på ‘auto-pilot’ – tilstand mod arbejde. At forstå, hvordan alle afdelinger samarbejder for endelig at producere meningsfuldt arbejde, vil ikke kun begejstre medarbejderne til at opleve noget nyt, men også undgå dem fra at blive selvtilfredse i deres arbejde.

som organisation skal du altid være på udkig efter tegn på selvtilfredshed blandt medarbejderne. For virksomheder, der ønsker at nære stort talent, opbygge et godt team og designe rentable forretningsmodeller, er selvtilfredshed et onde, de har brug for for at forvise fuldstændigt!