Hvad er en kompetence matrice?

en kompetencematrice er et praktisk team-og projektstyringsværktøj, der hjælper dig
med at få mest muligt ud af dit interne talent og hurtigt og nemt identificere dine medarbejderes behov. Det vil hjælpe dig med at definere standarder for rekruttering og udvælgelse, for
præstationsevaluering eller medarbejderadfærdsstandarder.

Kompetencematrice og performance management

som Jurgen Appelo forklarer i sin bog, Management 3.0, at arbejde med hver medarbejder
separat er ikke nok til at foretage forbedringer i et team eller i en organisation. Det er vigtigt at holde et overblik, der hjælper os med at sikre, at stykkerne passer sammen på den bedst mulige måde.

kompetencematricen, eller talentmatricen, er et værktøj udviklet af Christoph Braun, der
hjælper os med at afbalancere teamets præstationer og øge udviklingen af deres færdigheder. Også,
det giver dig mulighed for at tilpasse dine medarbejdere evner med virksomhedens mål.

med dette værktøj kan vi kortlægge de nødvendige og ønskede færdigheder til et team eller projekt.
– matricen er normalt repræsenteret af et gitter, der viser de ønskede kompetencer, dem, der er tilgængelige, og dem, teamet ikke tilbyder.

når man definerer processer eller opretter nye teams, er det at have disse oplysninger til rådighed
yderst nyttigt, da matricen præsenterer det i et visuelt layout, der er let at følge op.

Hvordan kan en kompetencematrice hjælpe min virksomhed?

en kompetencevurderingsmatrice har to primære formål:

for det første hjælper det dig med at vurdere de færdigheder, der er nødvendige for et projekt eller team. For at gøre dette skal du først
lave en liste over de kompetencer, der kræves for at udføre et job. Dette er en nyttig øvelse
, når man danner et hold eller beslutter, om man skal ansætte nyt talent.

og for det andet giver matricen dig information om de tilgængelige færdigheder
i et team eller en organisation. Hvis for eksempel et projekt kræver forretnings-og data
analysefærdigheder, vil vi have en intern færdigheds “database”, hvor vi kan begynde at lede efter
den rigtige person. Hvad mere er, dette er en glimrende måde at spotte og opdage
internt talent.

et tredje formål nævnes også i en artikel i Forbes: træning. Takket være
kompetencekortlægning kan vi skabe læringsprogrammer, der gør det muligt for medarbejderne at
udvikle alle deres færdigheder og erhverve nye, som virksomheden har brug for.

fordele ved at bruge en kompetencematrice

generelt set hjælper et talentkort eller-matrice med at øge ydeevnen på forskellige områder,
så fordelene mærkes i hele virksomheden.

• det hjælper teams med at få et overblik over de tilgængelige færdigheder såvel som dem, som
  mangler. Når sidstnævnte er blevet opdaget, er det meget lettere at ansætte
  fagfolk, der supplerer det pågældende team.
• matricen giver dig mulighed for hurtigt og nemt at finde erstatninger, når andre
  medarbejdere er syge eller på ferie. Når du har en god ide om, hvem der gør
  hvad, bliver det meget lettere at finde folk fra virksomheden, der kan
  støtte dig på dette område.
• det giver fagfolk på individuel basis et komplet billede af deres egne
  kompetencer og hvad de bringer til teamet og organisationen. Det er et
  fremragende udgangspunkt for at se på Lærings-og udviklingsmuligheder.
• det gør folk opmærksomme på de færdigheder, der kræves for at deres team kan arbejde
  med succes og giver information om kompetencer, de har brug for at mestre.
• værktøjet giver virksomhederne et stort billede af de færdigheder, der er tilgængelige blandt deres team
  og forbedringsområder. Dette giver dem mulighed for at udvikle effektiv træning og
  uddannelsesplaner.
• det hjælper med at distribuere internt talent på den bedste og mest effektive måde. Vi har ikke
  altid brug for at ansætte nye fagfolk til at dække specifikke behov. Ved at tjekke vores
  kompetencematrice kan vi ofte finde folk, der opfylder de ønskede mål.
• Forbedre intern og ekstern kundeservice. Når hold bliver gjort opmærksomme på
  deres færdigheder, vil vi have flere værktøjer og information til at forhindre problemer.
• Giv en klar vision for faglig udvikling og produktivitet for hver
  person i teamet og hele arbejdsstyrken. Dette giver os også mulighed for at analysere
  effektiviteten af uddannelses-og udviklingsprogrammer.

kompetencer til vurdering

hvert tilfælde vil have forskellige krav, og dette vil påvirke designet af en
kompetencematrice, selvom vi kan skitsere en række generelle kompetencer til
vurdering:

• resultatorienteret: er evnen til at opfylde fastsatte mål, både som individ og
  inden for et hold. Denne type system bliver mere almindeligt at vurdere
  medarbejderpræstation.
• selvudvikling og autonomi: det er vigtigt at vurdere dine medarbejderes niveau af autonomi og deres evne til at udføre opgaver uden at skulle
  overvåges eller administreres af et andet medlem af teamet.
• samarbejde: dette er bestemt en blød færdighed, der bliver mere og mere
  værdsat inden for organisationer. Folk, der kan samarbejde og kan arbejde i et team
  er eftertragtede.
• fokus på kundernes behov og ønsker: kundeservicefærdigheder er også
  højt værdsat, da virksomheder mere og mere søger at forbedre deres klient
  erfaring.
• Produktivitet: selvom det ikke er let at måle medarbejdernes produktivitet, er det en af de kompetencer, der normalt dækkes af præstationsmatricer og vurderinger.
• servicekvalitet: produktivitet er vigtig, men kvaliteten af produktet eller
  service skal også være høj. Med andre ord skal det udføres for at opfylde
  minimumsstandarder.
• evne til at arbejde under pres: en anden positivt værdsat færdighed er evnen til at
  arbejde under pres; eller rettere til høje standarder eller meget stramme deadlines.
• Responsiveness: dette er evnen til at finde de rigtige løsninger på problemer, som
  opstår uventet. Lydhørhed er vigtig i den daglige virkelighed for ethvert
  job.
• lederskab: ikke alle er en født leder, men det er vigtigt at få øje på mennesker i
  virksomheden, der har evnen til at lede mennesker eller hold. Dette er især
  vigtigt, når det kommer til at beslutte om kampagner.
• Motivation: måling af medarbejdermotivation giver os værdifuld information til
  gennemførelse af initiativer, der forbedrer dette aspekt sammen med følelsen af
  tilhørsforhold.

trin til oprettelse af en kompetencematrice

for at oprette din egen kompetencematrice skal du blot følge disse trin anbefalet af
Christoph Moser:

1 – Forbered tabellen ved at følge det medfølgende eksempel. Sæt dine teammedlemmers navne i de blå kolonner.

Opret også en nøgle til vurdering af deres kompetencer. Til dette anbefaler vi den
oprettet af Jurgen Apello:

• ekspertviden (grøn).
• praktiserende læge (gul).
• Novice (rød).

2- Udfyld de gule kolonner med oplysninger om de nødvendige eller ønskede kompetencer
for det pågældende projekt.

3. Evaluer hvert teammedlems viden eller erfaring i hver af de nævnte færdigheder.
dette kan gøres enten af lederen eller af medarbejderne selv.

4- tag beslutninger baseret på de oplysninger, der er repræsenteret i kompetencematricen, og
afspejler dem i højre kolonne.