Klik på arbejdspladsen: årsager og hvordan man håndterer denne adfærd

når du ser dine medarbejdere bryde sammen i klumper, er det sandsynligt, at de er tiltrukket af hinanden baseret på en fælles interesse, arbejdsstil, arbejdssted eller personlighed. Men hvad sker der, når disse klumper bliver til klikker på arbejde?

lad os være klare: folk har tendens til at gravitere til andre, der forstår dem, og hvor de føler sig trygge. Dette er ikke en dårlig ting. Livslange venskaber kan fødes ud af arbejdspladsrelationer.

ikke alle ønsker at blive inkluderet i en stor gruppe, gå ud til frokost eller deltage i firmaets fodboldhold. Men de ønsker at forbinde. Og nogle gange er en mindre gruppe, hvor de er komfortable.

så hvad er forskellen mellem en behagelig gruppe og noget mindre ønskeligt?

spørg dig selv dette: får disse grupper andre til at føle sig fremmedgjorte eller ekskluderede?

hvorfor klikker på arbejdspladsen form

kernen tager klikker på arbejdspladsen form, når folk ikke føler sig trygge.

nogle gange er det en fælles mistillid til ledelsen. Frygter de nedskæringer, eller forstår de ikke ændringer, der finder sted? Bliver deres arbejde sat spørgsmålstegn ved?

kliker på arbejdspladsen kan være et middel til selvbevarelse.

medarbejdere har en gruppe mennesker, der støtter dem og validerer deres opfattelser. De giver den sikkerhed, som folk har brug for, når de føler sig sårbare.

tag for eksempel en gruppe mennesker, der løbende bliver overset for deres arbejde. Selvom de bidrager til produktet, forsømmer en vejleder at inkludere dem, når de uddeler ros.

eller det er en cringe-værdig eftertanke: “Ja, og den gruppe også. Takket.”

i dette tilfælde vil ligesindede, der føler, at deres arbejde bliver afskediget, hurtigt danne en gruppe, der typisk skaber en højborg baseret på deres følelser af at blive mishandlet eller forsømt.

de mødes for at tale om situationen, og alle forholder sig til hinanden.

hvordan de påvirker kontormoral og produktivitet

når den ene del af et hold Roses, men ikke den anden, kan det skabe en opfattelse af værdi: det ene hold opmuntres, det andet devalueres.

hvordan ser det ud med hensyn til medarbejderproduktivitet?

du vil sandsynligvis fortsætte med at få godt arbejde fra holdet, der bliver rost, mens de andre band sammen i en utilfreds masse. De kan begynde at vise uinteresse og ligegyldighed i deres arbejde og virksomheden.

på den anden side kan de, der bliver rost, også danne deres egen klik.

det er en af succes og respekt. De er de” populære børn ” fra gymnasiet. De ønsker at blive defineret af storhed og succes og ikke forbundet med de grumpy underachievers.

folk begynder at tilpasse sig forskellige grupper – hvad enten det er et spørgsmål om komfort eller at tilpasse sig de seje børn.

nogle gange kan en medarbejder være skyldig ved forening, hvis de er en del af en gruppe – baseret på personlighed, arbejdssted eller fælles interesse – der opfattes som klike.

det bliver et problem for dem: forbliver de i gruppen og risikerer at blive udstødt? Finder de en anden gruppe? Og vil denne gruppe være en god pasform? Eller går de alene?

til nyankomne kan kliker være en virksomhedskulturmorder.

tænk på nye medarbejdere, der kommer ind i din virksomhed; de leder bare efter et sted at passe ind. Når de ser grupper af mennesker bryde ud til frokost, arbejdssamarbejde eller tilsyneladende hemmelige møder, spekulerer de på, hvordan de bliver en del af det hele.

og hvilken skare er den rigtige skare?

advarselstegn på kliker

når folk begynder at tale om kliker på arbejdspladsen, får det normalt en mørk betydning – nogen bliver udelukket og føler, at de ikke kan bryde ind i det hemmelige samfund.

du hører ord som klike, udelukket, fremmedgjort, ubehageligt, hemmeligheder.

du kan se grupper af mennesker sekvestrere sig fra andre. De glider ud i hjørner for diskussioner, og pludselig tror alle andre, at de taler om dem.

og du er tilbage spekulerer på, om dine gode medarbejdere er gået dårligt.

det er tid til at handle. Men den handling, du tager, starter muligvis ikke med klikemedlemmerne.

overvej muligheden for, at gruppen blev dannet på grund af noget, du laver – eller ikke gør.

hvad du kan gøre ved kliker på arbejdspladsen

ledere skal gå i snak, når det kommer til at nedbryde barrierer på arbejdspladsen.

for eksempel kan du ikke indse, at kliker ikke er eksklusive for personalet.

mellemledere eller endda øverste ledelse kan skabe kraftfelter omkring sig selv og afskære dem fra resten af virksomheden, hvilket fører til følelser af usikkerhed.

at opbygge en atmosfære af sikkerhed og nedbringe murene af mistillid, fokusere på forståelse, værdi og respekt. Og det er op til ledere og ledere at sætte tonen.

sæt forventninger

for at få det rigtigt skal respekten starte øverst. Model den adfærd og den atmosfære, du forventer af dit personale.

• hvis du vil have en åben dialog med dit team, skal du være villig til at lytte.
• hvis du ønsker inklusion, skal du være inkluderende.
• hvis du vil have tillid, skal du give gennemsigtighed.

vær villig til at lytte

hvis du siger, at du vil have dine medarbejderes input – skal du acceptere det.

Mød ikke deres henvendelser med defensivitet.

respekter deres mening, uanset om du er enig eller ej. Hvis du er åben for medarbejdere, der gør en sag for noget, skal du vise dem, hvordan det gøres. Hvis du sætter tonen, skal dit hold følge din ledelse.

og hvis de ikke gør det, er det her coaching medarbejdere kommer ind.

Øv dine kerneværdier

din virksomhed skal have en liste over værdier, der dikterer, hvordan du behandler hinanden og dine kunder.

de skal være tilgængelige for alle at se. Hvis det er nødvendigt, send dem. Derefter sætte dem i praksis. Du kan tage en om måneden og fokusere på det på tværs af virksomheden.

for eksempel, hvis samfundsinddragelse er vigtig, skal du planlægge en gruppearbejdsdag i en nonprofit organisation. At komme sammen om en fælles sag nedbryder alle slags barrierer.

Anerkend dine teammedlemmers værdi

har respekt for den enkelte og vise påskønnelse for, hvad de tilbyder. Udstyr dit team til at dele en fælles vision. Så tilføjer alle unikt deres egen værdi til missionen.

har du for eksempel en stabil Eddie på holdet, der ikke laver bølger og udfører dag ind og dag ud? Han får muligvis ikke kudos for en dynamitinnovation, men Eddie spiller en vigtig rolle og bør belønnes for det.

ofte bruger vi det meste af vores tid på at rose superstjernerne og lede urolighederne. Sørg for, at de, der bærer vandet regelmæssigt, ved, hvor meget du sætter pris på dem.

Opret muligheder, men tving det ikke

at være inkluderende kan starte med dig. En ting at være forsigtig med er at insistere på deltagelse i aktiviteter.

et hold frokost eller efter lukketid begivenhed?

fantastisk, undtagen hvis nogen er på en særlig diæt, ser deres budget eller ikke er en social sommerfugl. Udvid invitationen, men lad den ikke føles obligatorisk. Det skal være nemt og inkluderende.

og selvom de altid siger nej, skal du ikke stoppe med at spørge.

det er ikke for sent til en ændring

nøglen til et varigt forhold, ifølge Dale Carnegie, er at “blive virkelig interesseret i andre mennesker.”

hvis din virksomhedskultur er kommet væk fra dig, og din arbejdsstyrke er gået dybt ind i klikker, er det ikke for sent at trykke på reset-knappen.

Advarsel: Det kan tage en vis ydmyghed fra din side. Fortæl dit team, at du har lavet en fejl ved ikke at give nok information om den type team, virksomhed og kultur, du ønsker.

vær ikke overrasket, hvis du bliver mødt med tvivlsomme udseende blandt personalet, at hvis de skulle tale op, ville de sandsynligvis sige: “Åh, vi gør det igen, huh?”

når du laver denne mea culpa, må du hellere følge op. Det påhviler dig at få feedback – sløjfen i gang-fordi dine medarbejdere endnu ikke har tillid til, at det virkelig sker.

hvis du ikke praktiserer dine virksomhedsværdier, er de bare ord uden handling. Tag handling og find ud af, hvor stor en inkluderende, tillidsfuld, sikker arbejdsplads kan være.

at tage sig tid til at opbygge et positivt miljø kan bidrage til at øge medarbejderengagement og produktivitet. For mere om at få det bedste fra dit team, hente vores gratis e-bog, hvordan man kan udvikle en top-notch arbejdsstyrke, der vil fremskynde din virksomhed.