kold og beregning: hvorfor virksomheder besluttede at stoppe med at belønne loyale arbejdstagere

der var en tid i den ikke så fjerne fortid, da den amerikanske arbejdsplads fungerede under en implicit aftale: medarbejdere, der arbejdede hårdt på deres job og forblev loyale over for en virksomhed, blev belønnet med jobsikkerhed, sundhedsmæssige fordele og andre frynsegoder. Denne handel er et eksempel på, hvad der er kendt som normen for gensidighed—at tilbagebetale en venlighed med en anden—og gensidighed er en universel komponent i den moralske kode, der styrer menneskelig adfærd. Men i dagens arbejdsverden fungerer gensidighed med mindre kraft.

faktisk, siger Stanford Graduate School of Business professor Jeffrey Pfeffer, “implicitte kontrakter overtrædes i erhvervslivet på daglig basis. Arbejdspladser undlader ikke kun at anerkende tidligere medarbejderloyalitet og bidrag, men de afviser også det, der er implicit eller eksplicit lovet, såsom pensioner og pensionist sundhedspleje.”

men uden for arbejdsverdenen er gensidighed næsten en automatisk reaktion, der bygger på sociale forventninger om, at gode gerninger skal tilbagebetales. Hvorfor, undrede Pfeffer, overholder vi stadig denne norm i vores personlige liv, men ikke på kontoret?

for at besvare dette spørgsmål gennemførte Pfeffer og ph.d. – studerende Peter Belmi, der bliver adjunkt ved University of Virginia i efteråret, fem undersøgelser for at afgøre, om folk føler sig mindre forpligtede til at gengælde sig i en organisatorisk sammenhæng, end de gør i en personlig, og i så fald hvorfor. “Vi ønskede at lære, hvorfor gensidighed, som er et grundlæggende moralsk imperativ, der påvirker så meget af vores sociale adfærd, ofte synes at mangle helt på arbejdspladsen,” siger Pfeffer. Forskningen kiggede på, hvordan folk reagerede på favoriserer i forretningsindstillinger sammenlignet med hvordan de reagerede i personlige indstillinger. De typer af favoriserer folk fik inkluderet middag invitationer, rider hjem fra lufthavnen, og lotteri billetter.

arbejdsfavør er mere beregnet

resultaterne, som vil blive offentliggjort i Academy of Management Discoveries, viser, at folk på arbejdspladsen træffer beslutninger om gengældelse baseret på, hvor vigtig favor-doeren er for dem professionelt.”Folk, der opererer i organisationer, har generelt en forretningsmæssig tankegang, som er mere beregnende og orienteret mod overskuelig fremtid. De har tendens til at træffe beslutninger, der maksimerer fordelene for dem personligt, samtidig med at omkostningerne minimeres,” siger Pfeffer. Ved beslutningen om at gengælde arbejdspladsfavør, undersøgelsesdeltagere havde en tendens til at være mere strategiske og beregne, hvem de ville hjælpe, basere det på, hvor instrumental fordeleren ville være for dem i fremtiden.

deltagerne følte sig også mindre forpligtede til at gengælde arbejdspladsfavør, dels fordi de stillede spørgsmålstegn ved, om motivationen for den person, der gav fordel, var oprigtig og ægte.

i modsætning hertil viser undersøgelserne, at når folk får en personlig fordel, har deres motivation til at gengælde intet at gøre med andres fremtidige brugbarhed. I deres personlige liv var deltagerne faktisk mere tilbøjelige til at vende tilbage en tjeneste fra dem, der sandsynligvis ikke ville gøre meget for dem i fremtiden. “Hvis du gør en tjeneste for mig, føler jeg som et menneske til et andet en normativ forpligtelse til at tilbagebetale tjenesten, selvom du ikke vil være meget nyttig for mig i fremtiden,” siger Pfeffer. “Men vi fandt næsten det nøjagtige modsatte i en organisatorisk sammenhæng. Der handler det om beregninger. Hvis vi ikke føler at tilbagebetale tjenesten vil gavne os meget i fremtiden, vil vi ikke gøre det.”

dette forklarer, hvorfor arbejdsgivere ofte ikke gengælder medarbejderloyalitet og indsats—hvis der ikke er nogen potentiel fordel for virksomheden, har virksomheden ingen tvingende grund til at gengælde. “Det beregningsmæssige, fremtidsorienterede tankegang betyder, at vi ikke bør forvente, at virksomheder er så stærkt bundet af moralske normer,” siger Pfeffer.

ikke gengældende bringer risici

alligevel er der negative konsekvenser for virksomheder, der overtræder opfattede gensidige forpligtelser. Undersøgelser har vist, at når medarbejderne føler, at deres arbejdsgiver ikke leverer det, der uformelt blev lovet, er de mere tilbøjelige til at holde op. Gensidighed er også vigtig i opbygningen af samarbejdsrelationer, som er en nøglekomponent i en vellykket organisatorisk funktion. Nogle undersøgelser antyder endda, at folk, der føler, at de er blevet behandlet uretfærdigt i en indstilling, såsom kontoret, er mere tilbøjelige til at engagere sig i afvigende adfærd i andre indstillinger.

virksomheder ville være kloge at opbygge mindre beregningskulturer, siger Pfeffer, hvor der er større vægt på moral og etik, og hvor normen for gensidighed stadig fungerer. “Forskning viser, at når folk tror, at implicitte aftaler er blevet overtrådt, er de mere tilbøjelige til at være utilfredse, mindre engagerede, mindre engagerede i arbejde og mindre produktive,” siger han. “Der er hårde konsekvenser for at overtræde disse normer, og alligevel bryder vi dem hele tiden.”

denne historie blev oprindeligt udgivet af Stanford Business og genudgives med tilladelse. Følg dem @stanfordbis.