Kom godt i gang med kompetencebaseret træning (CBT)

kompetencebaseret træning (CBT): hvad det er, og hvorfor du bør overveje det for din organisation

udvikling og vedligeholdelse af et fuldt fungerende kompetencebaseret træningsprogram (CBT) kræver betydelig tid og ressourcer. Det tager virkelig år for et dedikeret team af HR-og lærings-og Udviklingschefer at skabe og implementere organisationsdækkende kompetencebaseret træning. Men hvorfor sker det? Hvad er CBT egentlig?

Hvad Er Kompetencebaseret Uddannelse?

før vi definerer og forklarer kompetencebaseret træning (CBT), lad os nedbryde det for at definere ‘kompetence’. Udtrykket kompetence henviser til individuelle egenskaber, der bidrager til acceptabel eller fremragende præstation. Kompetencer kan være alt fra et sæt viden, færdigheder, adfærd, holdninger og egenskaber, der fører til at producere fremtrædende resultater. Kompetencer ligger i kernen af succesfulde kunstnere, så det er vigtigt at forstå, at analysen af højtydende talent er en måde at identificere kompetencer, der tillader succes over andre.

ved at nedbryde det yderligere er der forskellige kategorier af kompetencer såsom funktionelle kompetencer, personlige kompetencer og forretningskompetencer. Funktionelle kompetencer er anvendelig teknisk viden eller færdigheder, der er nødvendige for et bestemt felt eller erhverv. For eksempel kræver revisorer forskellige funktionelle kompetencer end ingeniører eller elektrikere. Den anden gruppe af kompetencer er personlige kompetencer, som er individuelle holdninger og færdigheder, der kræves for at opretholde faglige relationer og personligt udvikle og lære. Et eksempel på en personlig kompetence ville være ens kommunikationsevner eller evnen til at prioritere forpligtelser. Den endelige gruppe af kompetencer er forretningskompetencer, hvor enkeltpersoner har evnen til at se problemer eller situationer gennem en forretningslinse; for eksempel strategisk eller kritisk økonomisk tænkning.

hvad er kompetencebaseret træning så? Ifølge National Skills Center of Australia, ” kompetencebaseret træning er en struktureret tilgang til træning og vurdering, der er rettet mod at opnå specifikke resultater. Det handler om at hjælpe enkeltpersoner med at tilegne sig færdigheder og viden, så de er i stand til at udføre en opgave til en bestemt standard under visse betingelser”. I kompetencebaseret træning skal en performers forventede resultater således tydeligt fremgå, så eleven ved nøjagtigt, hvad der forventes af dem. Tilsvarende for kompetencebaserede undervisere, når kompetencer er tildelt eleverne, vil træneren kende den præcise træning og læring, der kræves for at bringe eleven til det ønskede kompetenceniveau.

organisatorisk mål er derefter at skabe kompetencemodeller til specifikke funktionelle roller, der bidrager til virksomhedsdækkende strategiske mål. Kompetencemodeller er et sæt af typisk 10-30 kompetencer, der definerer mulighederne for succesfulde kunstnere. For at udlede kompetencemodeller er det nøglen at fokusere på kunstnere, der har haft stor succes i de roller, som kompetencemodeller oprettes til.

for at gøre dette skal du oprette profiler af eksemplariske kunstnere og være sikker på at definere deres effektivitet baseret på målbare evner og træk. Når kompetencemodeller er oprettet, er det lettere at identificere huller i dine talents adfærdsmæssige eller arbejdsresultater. At kunne identificere disse huller er det første skridt i at bringe talent til et kompetenceniveau, der skaber konkurrencefordel.

hvorfor flere organisationer fokuserer på kompetencebaseret træning

flere og flere organisationer implementerer kompetencebaseret træning, fordi det hjælper med at prioritere træningsdollar og i sidste ende opnår resultater. Forskning fortæller os, at nogle individer er op til 20 gange mere produktive end andre. Hvis du kunne få din pick af disse hyper-produktive medarbejdere, ville du ikke? Heldig for dig, med kompetencebaseret træning kan du. Når du matcher begge individuelle kompetencer med jobkompetensmodeller, sætter du effektivt talent i positioner, hvor de vil blomstre. Sammen med dette, ved samtidig at fokusere på at udvikle medarbejderens kompetencer, vil du komme tættere på at lukke hullet til kompetencemodellen, så medarbejderen når sit ultimative potentiale. Når dette sker, vil individet have nået et niveau af selvrealisering, hvor fordelene for virksomheden fortsætter med at formere sig. Her er yderligere grunde til, at organisationer bruger kompetencebaseret træning.

konkurrencefordel opnås for organisationer, der kender egenskaber, der giver de bedste resultater, fordi de er bedre positioneret til at rekruttere, vælge, udvikle, belønne og promovere de mest succesrige kunstnere. Ifølge uddannelseseksperter Graber & “kompetencer er et vigtigt redskab, ligesom et kompas, til at finde retning i at tiltrække, udvikle, fastholde og positionere de bedste, mest produktive og promotable mennesker.”

kompetencer overlever jobopgaver

da kompetencer er bygget op omkring egenskaberne hos meget succesrige mennesker, overlever de jobbeskrivelser og kan bruges af organisationer til at træne og evaluere talent for evigt. Der vil selvfølgelig være tidspunkter, hvor kompetencer kan ændres og tilføjes, men deres essens forbliver stort set uændret. Sammenlignet med jobbeskrivelser fokuserer kompetencer effektivt på de særlige egenskaber hos enkeltpersoner, der fører til succes over deres jævnaldrende. Tit, de unikke egenskaber, som kompetenceevalueringer fremhæver, overses eller identificeres dårligt i jobbeskrivelser.

kompetencer understøtter organisatoriske evner

som vi alle ved, har succesrige organisationer strategiske evner, der adskiller dem fra deres konkurrence. Dette vedrører kompetencer, fordi, kollektivt, for at en organisation skal udmærke sig i kapaciteter som innovation, lave omkostninger, og service—de skal have visse kompetencer for at trives på disse områder. For eksempel, hvis en organisations strategi er at være en billig udbyder (f.eks.

4 Grunde til, at læring og udvikling ledere elsker CBT

1. Kompetencer er målrettet Fonden

kompetencer er ofte indgroede egenskaber eller træk, der er opbygget gennem mange års erfaring og træning. Lærings—og Udviklingschefer finder ud af, at succesrige kunstnere ikke engang er klar over, at de har dem-disse træk er så indgroede, at de bliver anden natur i ens adfærd og holdning. For at forstå succesfulde kunstnere i deres kerne skal Lærings-og Udviklingschefer derfor bruge betydelig tid på at observere og undersøge disse personer for virkelig at forstå, hvordan de udviklede deres kernekompetencer over tid. Det har vist sig, at de fleste succesrige kunstnere har opnået deres kompetencer gennem proaktive foranstaltninger som: coaching og mentorordninger, netværk, observere succesfulde kunstnere, sammenføjning problemløsning grupper og samfund af praksis, og læsning. Bortset fra på jobbet uddannelse, læring og udvikling ledere kan give de førnævnte aktiviteter for at videreudvikle medarbejdernes kompetencer.

2. 70-20-10 procent Kompetenceudviklingsreglen

70-20-10 procent kompetencereglen antyder, at 70% af kompetenceudviklingen sker på jobbet, 20% sker gennem netværk enten online eller personligt, og kun 10% sker gennem programmeret træning. For eksempel, hvis man søger at forbedre en persons følelsesmæssige intelligenskompetence, er træning en lille del af udviklingsvejen. Størstedelen af udviklingsplanen bruges bedst på at arbejde tæt på et projekt med en medarbejder eller vejleder, der demonstrerer høj følelsesmæssig intelligens. Ved nøje at observere den følelsesmæssigt intelligente kollega kan praktikanten derefter afsætte tid til en-til-en-samtaler for at dykke dybt indsigt i hans eller hendes observerede subjekts kognitive og følelsesmæssige proces for at få yderligere forståelse.

kredit: Lambda Solutions

3. Kompetencer definerer organisatoriske HR-behov for at opnå strategiske resultater

når virksomheder gennemfører organisationsdækkende kompetencevurderinger, er de i stand til at identificere kompetencehuller, der hindrer strategiske resultater på kort og lang sigt. Når kompetencehuller er identificeret, er HR-fagfolk positioneret til at træffe bedre beslutninger, når det kommer til rekruttering, ansættelse, onboarding, performance management, kompensationsplanlægning og successionsplanlægning.

4. Kompetencer giver medarbejderne lineære eller ikke-lineære udviklingsplaner

når medarbejderne har en dyb forståelse af deres styrker og svagheder—de kompetencer, hvor de er forsinkede eller udmærker sig—er de bedre i stand til at fokusere deres udviklingsindsats for at forbedre deres mangler. I fremtidige artikler vil vi diskutere forskellige metoder til at hjælpe medarbejderne med at få indsigt i deres kompetencer og forbedringsområder. Når kompetencevurderinger er afsluttet, ledere er også udstyret med omfattende indsigt til at diskutere karriereveje og udviklingsplaner, så medarbejderne kan komme videre i deres karriere og nå deres højeste potentiale.

fordele ved Kompetencemodellering

betydelig tid og kræfter går i at skabe nøjagtige og hele kompetencemodeller. Når det gøres ordentligt, vil organisationer drage fordel af følgende:

• lavere omsætning på grund af høj produktivitet og tilpasning af medarbejderværdi
• evne til at identificere uddannelseshuller, der muliggør målrettet træning
• facilitering af medarbejderudvikling gennem skræddersyede individuelle udviklingsplaner
• oprettelse af karriereveje for fremtidige stillinger
• hurtigere og lettere at identificere kandidater klar til forfremmelse
• kompetencefokuserede successionsplaner
• udvikling af arbejdsstyrkeplaner, der imødekommer fremtidige talentbehov