Ledelsesovergange
Hvad er organisationskultur?
udtrykket “organisationskultur” henviser til et system med fælles betydninger inden for en organisation.
ligesom stammekulturer har regler og tabuer, der dikterer, hvordan medlemmer vil handle over for hinanden og udenforstående, har organisationer kulturer, der styrer, hvordan medlemmer skal opføre sig. I enhver organisation er der systemer eller mønstre af værdier, symboler, ritualer, myter og praksis, der har udviklet sig over tid. Disse fælles værdier bestemmer, hvad medarbejderne ser, og hvordan de reagerer på deres verden. Når man konfronteres med et problem, former og begrænser organisationskulturen, hvad medarbejderne kan gøre ved at foreslå den rigtige måde – “den måde, vi gør tingene her omkring”- at konceptualisere, definere, analysere og løse problemet.
organisationskultur er en fælles opfattelse. Enkeltpersoner opfatter organisationens kultur baseret på det, de hører, ser eller føler i organisationen. Og selvom enkeltpersoner kan have forskellige baggrunde eller kan arbejde på forskellige niveauer i organisationen, har de en tendens til at beskrive en organisations kultur i lignende termer. Det er det fælles aspekt af kulturen. Sekund, organisatorisk kultur er et beskrivende udtryk…. det beskriver snarere end evaluerer.
forskning tyder på, at der er syv dimensioner, som i alt fanger essensen af en organisations kultur:
- Innovation og risikovillighed. I hvilken grad medarbejderne opfordres til at være innovative og tage risici.
- opmærksomhed på detaljer. I hvilken grad medarbejderne forventes at udvise præcision, analyse og opmærksomhed på detaljer.
- Resultatorientering. I hvilken grad ledere fokuserer på resultater eller resultater snarere end på teknikker og processer, der bruges til at opnå disse resultater.
- Folk Orientering. I hvilken grad ledelsesbeslutninger tager hensyn til effekten af beslutninger på mennesker i organisationen.
- Hold Orientering. I hvilken grad arbejdsaktiviteter er organiseret omkring hold snarere end enkeltpersoner.
- aggressivitet. I hvilken grad folk er aggressive og konkurrencedygtige snarere end afslappede og samarbejdsvillige.
- stabilitet. I hvilken grad organisatoriske aktiviteter lægger vægt på at opretholde status i modsætning til vækst eller forandring.
Kulturstyrke
ikke alle kulturer har lige stor indflydelse på medarbejderne. Stærke kulturer findes i organisationer, hvor nøgleværdier holdes intenst og deles bredt. De har en tendens til at have en stærkere indflydelse på medarbejderne end svage kulturer.
de fleste organisationer har moderate til stærke kulturer. Der er normalt stor enighed om, hvad der er vigtigt, hvad der definerer ‘god’ medarbejderadfærd, hvad der kræves for at komme videre osv. Ikke uventet var medarbejdere i virksomheder med stærke kulturer mere engagerede i deres virksomheder end ansatte i virksomheder med svagere kulturer.
et stigende antal beviser tyder på, at kulturens styrke er vigtigere end kulturtype til bestemmelse af høj organisatorisk præstation. Efterhånden som en kultur bliver stærkere, øges dens indflydelse på, hvad ledere gør. Det er værd at bemærke, at det er sværere at ændre stærke kulturer end svage kulturer.
en organisations personlighed
i mange organisationer, især dem med stærke kulturer, stiger en kulturel dimension ofte over de andre og former organisationen og den måde, medlemmerne af organisationen udfører deres arbejde på. Som resultat, en organisation kan opfattes som at have en stærk risikotagende personlighed, en stærk opmærksomhed på detaljeret personlighed, en stærk resultatorienteringspersonlighed, etc.
hvordan en organisations kultur etableres
en organisations nuværende skikke, traditioner og generelle måde at gøre tingene på skyldes i vid udstrækning, hvad den har gjort før, og graden af succes, den har haft med disse bestræbelser. Den oprindelige kilde til en organisations kultur afspejler normalt visionen, missionen og værdierne for organisationens grundlægger(e). Fordi de har den oprindelige ide, har de normalt unikke måder at udføre det på. Typisk er de normalt ikke begrænset af tidligere skikke eller tilgange. Således etablerer de den tidlige kultur ved at projicere et billede af, hvad organisationen skal være. Men over tid vil mange mennesker påvirke og forme en organisations kultur.
