Nadler-Tushman kongruens Model

© GettyImages
ErithJohn

sørg for, at nøgleelementerne i din organisation passer godt.

Forestil dig, om du kunne danne din drømmesupergruppe med de musikere, du mest beundrer.

du kunne have rapper Missy Elliott på vokal, rocker Eddie Van Halen på guitar, Beatle Ringo Starr på trommer og Stanley Clarke på bas.

et imponerende sæt musikalske genier, helt sikkert, men hvordan ville de lyde sammen? Chancerne er, de ville være en frygtelig” fit”, og resultatet ville være en uoverensstemmende katastrofe!

den samme ide gælder i erhvervslivet. Når driverne til din præstation ikke fungerer godt sammen, lider succes.

i denne artikel vil vi se på, hvordan du kan bruge Kongruensmodellen til at analysere, hvor godt nøglekomponenterne i dit team eller organisation interagerer.

Hvad er Kongruensmodellen?

Kongruensmodellen blev udviklet i begyndelsen af 1980 ‘ erne af organisationsteoretikere David A. Nadler og Michael L. Tushman. Det er et kraftfuldt værktøj til at identificere de grundlæggende årsager til ydelsesproblemer. Det kan også bruges som udgangspunkt for at identificere, hvordan du kan rette dem.

det er baseret på princippet om, at et team eller en organisation kun kan lykkes, når arbejdet, de mennesker, der gør det, organisationsstrukturen og kulturen alle “passer” sammen – eller med andre ord, når de er “kongruente” (se figur 1 nedenfor).

hvor der er uoverensstemmelse eller en dårlig pasform mellem disse fire kritiske elementer, vil der opstå problemer.

for eksempel kan du have strålende mennesker, der arbejder for dig, men hvis din organisations kultur ikke passer godt til den måde, de arbejder på, vil deres glans ikke skinne igennem.

ligeledes kan du have den nyeste teknologi og processer, men beslutningstagningen vil være langsom og problematisk, hvis organisationskulturen er bureaukratisk.

Kongruensmodellen tilbyder en systematisk måde at undgå disse konflikter på.

Sådan bruges Kongruensmodellen

for at anvende Kongruensmodellen skal du se på hver komponent og derefter analysere, hvordan de forholder sig til hinanden.

Trin Et: Analyser Hvert Element

Arbejde: start med at se på de kritiske opgaver, der understøtter din organisations præstationer, fra to perspektiver – hvilket arbejde der udføres, og hvordan det behandles.

overvej hvilke færdigheder eller viden individuelle opgaver kræver, uanset om de er mekaniske eller kreative, og hvordan arbejdet flyder. Identificer tilgange, der fungerer bedst – for eksempel hurtig, grundig, empatisk, analytisk, præcis, eller entusiastisk – og hvad stresset og fordelene ved arbejdet er.

mennesker: se på, hvem der interagerer for at få disse opgaver udført – f.eks.

Identificer de færdigheder, viden, erfaring og uddannelse, de besidder. Undersøg derefter, hvordan de kan lide at blive kompenseret, belønnet og anerkendt for deres arbejde. Overvej også, hvor engagerede de er i organiseringen, og hvilke karriereforventninger de har.

organisationsstruktur: kortlæg din organisations strukturer, systemer og processer. Er der forskellige forretningsenheder eller divisioner (f. eks. regionale, funktionelle eller produkt – eller markedsspecifikke)? Er der forskellige niveauer eller rækker, eller har den en flad struktur? Og hvor forskellige eller stive er rapporteringslinierne?

overvej også, hvordan standardiseret arbejde er inden for din organisation, og se på de regler, politikker, procedurer, foranstaltninger, incitamentsordninger og belønninger, der styrer det.

kultur: Dette er ofte det element, der har størst indflydelse, men det sværeste at analysere.

du kan udforske din organisations kultur ved at overveje ledelsesstilen og troen og værdierne hos de personer, der arbejder der.

tænk på de “uskrevne regler”, der definerer, hvordan arbejdet virkelig bliver gjort. (Disse stammer fra folks holdninger, overbevisninger, værdier, adfærd og så videre og fra de processer og strukturer, som du allerede har undersøgt.) Se på, hvordan information flyder rundt i organisationen, og om der er politiske netværk i spil.

trin to: analyser forholdet mellem elementerne

organiser nu de fire elementer i de følgende seks par, og analyser, hvordan de hænger sammen.

• arbejde og mennesker: udføres arbejdet af de mest dygtige og dygtige mennesker? Opfylder arbejdet den enkeltes behov?
• arbejde og struktur: er arbejdet udført på en velkoordineret måde i betragtning af organisationsstrukturen på plads? Er denne struktur tilstrækkelig til at imødekomme kravene i det arbejde, der udføres?
• struktur og mennesker: tillader den formelle organisationsstruktur folket at arbejde effektivt sammen? Opfylder det folks behov? Er folks opfattelse af den formelle struktur klar eller forvrænget?
• mennesker og kultur: arbejder de mennesker inden for en kultur, der passer bedst til dem? Gør kulturen brug af folks egne ressourcer?
• Kultur og arbejde: hjælper eller hindrer kulturen arbejdsindsats?
• struktur og kultur: komplementerer kulturen og organisationsstrukturen hinanden, eller konkurrerer de?

når du arbejder gennem disse par, skal du identificere områder med kongruens og inkongruens og overveje, hvordan din organisations ydeevne måler mod dens mål.

trin tre: Byg og oprethold kongruens

overvej nu, hvilke skridt du kan tage for at omkonfigurere hvert element og løse de uforeneligheder, du har identificeret.

når du identificerer løsninger og går videre med dem, skal du ikke glemme at se på, hvordan du kan styrke de ting, der allerede er godt koordineret. Det er lige så vigtigt at styrke og opretholde det, der allerede er kongruent, som det er at rette op på, hvad der er inkongruent.

ifølge Kongruensmodellen vil de bedste strategier til fastsættelse af inkongruens være dem, der afspejler den unikke karakter af dit team eller organisation og det miljø, du opererer i. Dette er grunden til, at en organisation kan trives med en bestemt struktur eller type arbejde, mens en anden tilsyneladende lignende kæmper for at tjene penge.

At Finde Denne Artikel Nyttig?

du kan lære en anden 144 strategi færdigheder, som denne, ved at deltage i Mind Tools Club.

Bliv medlem af Mind Tools Club i dag!

få det gratis nyhedsbrev

Lær vigtige karrierefærdigheder hver uge, plus få en bonus vigtig strategi tjekliste, gratis!

læs vores Privatlivspolitik

begrænsninger af Kongruensmodellen

der er flere begrænsninger, man skal være opmærksom på, når man bruger Kongruensmodellen.

for det første er Kongruensmodellen et værktøj til analyse af team-eller organisatoriske problemer og et nyttigt udgangspunkt for transformation af ydeevne. Det er dog ikke et værktøj til at fortælle dig, hvordan du løser disse problemer.

det anbefaler ikke en “bedste” kultur eller “bedste” struktur eller nogen specifikke handlingsplaner eller problemløsningsteknikker. Du skal bruge individuelle værktøjer til at hjælpe dig her. Opgavetildeling kan for eksempel hjælpe dig med at parre de rigtige mennesker med det rigtige arbejde. Og organisationsdesign er en effektiv tilgang til at tilpasse arbejde og struktur.

hvad Kongruensmodellen gør, er at understrege vigtigheden af at opnå “pasform” mellem elementerne og at organisere dem på en måde, der understøtter din strategi.

en anden svaghed er, at modellen mest fokuserer på det indre miljø – det er ofte vigtigt at overveje, hvad der sker uden for teamet eller organisationen. (Værktøjer som PEST analyse og PMESII-PT kan være nyttige her.)