Sådan løses CFO-rekrutteringspuslespillet

det vigtigste rekrutteringsværktøj til CFO-kandidater er LinkedIn, sagde udøvende søgeproffer med speciale i økonomiledere i en luftbase.

udøvende rekrutterere opretholder databaser over controllere, regnskabschefer og FP & a, vicepræsidenter for finansiering og CFO ‘ er. Men de går til LinkedIn, når en klient leder efter en økonomileder, og de har ikke en målrettet pulje af kandidater til at trykke på.

“Invester tid i din LinkedIn-profil,” sagde Rhoda Longhenry, global leder af financial officers practice hos True Search. “Det er ikke et CV; det er et marketingværktøj.”

Longhenry, en 20-årig veteran i marken, sagde, at hun inden for få sekunder kan fortælle, om personen er en potentiel pasform til det firma, hun samarbejder med på en søgning.

“jeg behøver ikke at læse det nøje,” sagde hun. “Jeg vil gerne vide historien, som profilen fortæller mig.”

hun ser på kvaliteten af de virksomheder, personen har arbejdet for, deres karriereudvikling, og hvis de har flyttet meget rundt, om årsagerne til bevægelserne er klare.

mindre vigtigt er detaljer om regnskab, FP & A eller andre tekniske færdigheder personen bringer; disse færdigheder ses som bordindsatser. Rekrutterere leder efter bevis for, at personen ved, hvordan man driver organisatorisk forandring.

” hvordan var du en katalysator?”spurgte hun. “Hvad har du faktisk bidraget med? ‘Jeg sluttede mig til at opbygge FP&en funktion eller controllership-funktion. Det er ikke kun dit ansvarsområde.”

Startbehov

de fleste startups, når de har haft flere finansieringsrunder og begynder at lede efter deres første CFO, vil ofte have nogen, der allerede har været CFO, især hvis de planlægger at blive offentlige inden for et år eller to.

“vi vil ofte lede efter nogen, der har taget et firma ud, især hvis den administrerende direktør aldrig har gjort det før,” sagde Jen Holmstrom, talentchef for venturefond GGV Capital.

den vigtigste detalje, som rekrutterere ser efter, er, hvordan CFO passer til administrerende direktør, fordi det er det vigtigste forhold i organisationen. “Det er lidt af et ægteskab mellem administrerende direktør og CFO, “sagde Holmstrom” ikke kun fra et færdighedssynspunkt, men hvordan de tænker.”

en CEO, der er førstegangsstifter med teknologikoteletter og virksomhedsvision, vil typisk have nogen, der kan udfylde fundraising-huller, generere et investeringsafkast og andre typer strategiske huller. Et firma som dette har muligvis allerede en vicepræsident for økonomi eller controller, men medmindre denne person er mere end en talperson, er det fornuftigt at se eksternt efter en CFO.

“den største forskel mellem en CFO og en vicepræsident for finansiering er operationel versus strategisk erfaring,” sagde Longhenry. “De er også adskilt af deres ledelsesevner, tilstedeværelse og gravitas, og om de kan stå op for bestyrelsesmedlemmer, tale med investorer og fortælle historien om virksomheden.”

Step-Up kandidater

det kan være svært for en controller, leder af FP& A eller vicepræsident for økonomi at finde muligheder for at træde ind i CFO-rollen, men det sker, sagde rekrutterere. Det vigtigste er, at personen er fremadrettet, og virksomheden er i det rigtige vækststadium.

“administrerende direktører og bestyrelsesmedlemmer er åbne for optrapningskandidater, men det afhænger af virksomhedens scene og scenarie,” sagde Longhenry. “Hvis det er lidt tidligere i den vækstkurve, og de er villige til at tage en chance på en person, der ikke har haft sædet før, absolut.”

hvis virksomheden senere er i et vækststadium, er det en større strækning at hæve en direktør på lavere niveau. “Efterhånden som virksomheder bliver mere komplekse, opererer de muligvis i flere geografiske områder, og virksomheden selv kan blive mangesidig,” sagde Holmstrom.

derfor er det vigtigt for en controller eller leder af FP & A at nå ud til chancer inden for deres virksomhed for at gå til den anden side for at få den bredere oplevelse.

“tænk på din profil,” sagde Longhenry. “Du ønsker at foregribe seks, 12 eller 18 måneder frem.”

udtrukne søgninger

CFO-rekrutteringsprocessen er i gennemsnit tre måneder, skønt Longhenry har afsluttet en rekruttering på så lidt som syv dage og har taget så lang tid som 18 måneder. “Processen tager meget længere tid, end mange mennesker forventer,” sagde hun.

typisk har rekruttereren et indledende møde med administrerende direktør for at afgøre, hvilken slags CFO der giver mest mening for virksomheden. Det kan variere meget afhængigt af vækststadiet, hvilke huller administrerende direktør skal udfylde, og virksomhedskulturen.

“jeg ved, hvordan en FP & a-orienteret CFO føles,” sagde Longhenry. “Jeg ved, hvordan en controller-orienteret CFO føles. Jeg ved, hvordan en bankmand har det. Jeg prøver at forstå, hvad jeg virkelig prøver at løse for, og hvordan det ser ud i en kandidat.”

i mange venturestøttede startups har venturefirmaet en ledende placeringsperson, der arbejder med rekrutterere for at hjælpe med at udfylde C-suite-roller i porteføljeselskaber. I disse tilfælde mødes den udøvende placeringsperson først med administrerende direktør og arbejder derefter med rekrutteringsfirmaet gennem hele processen som en nøglekontakt.

i en typisk søgning bringer rekruttereren de første fem eller seks kandidater til administrerende direktør og derefter en eller to om ugen efter det, indtil kandidaterne bliver indsnævret.

at få disse samtaler på folks kalendere er en af grundene til, at processen kan tage så lang tid; folk har travlt på begge sider.

“selvom de møder nogen virkelig stærk, som de er begejstrede for, tager det stadig tid,” sagde Longhenry. “Du har bestyrelsesmøder, der kommer op, de skal forberede sig på, eller de er distraheret af andre forretningsprioriteter.”

rekruttererne delte to potentielle landminer til kandidater: møde det personale, de ville styre, hvis de blev ansat, og en bestyrelsessamtale i sidste øjeblik.

at lade finanspersonale veje ind på en kandidat er generelt dårlig praksis, medmindre de bringer den samme brede forståelse af den rolle, som CFO forventes at spille som administrerende direktør, hvilket er usandsynligt. “Det er let for holdet at sige,” Vi kan ikke lide denne person “bare fordi de ikke klikkede med ham,” sagde Longhenry.

et bestyrelsessamtale i sidste øjeblik er ikke godt, fordi bestyrelsen typisk har vetoret, og det bruges bedst tidligere i processen.

“en af de værste ting, der kan ske, er, at holdet er meget begejstret, de finder en kandidat, kommer til slutningen af processen, og de er klar til at gå med et tilbud,” sagde Longhenry. “Så mødes de med bestyrelsen, og bestyrelsen siger nej.”

Outreach

for finansledere, der er interesserede i at gøre et skridt, er der intet galt med at sende en rekrutterer og derefter følge op med jævne mellemrum, men det ville bare være det første skridt i en potentielt lang proces, sagde Longhenry.

rekrutterere søger typisk efter specifikke typer kandidater på vegne af klienter. Hvis du ikke passer til det, de leder efter på det tidspunkt, tilføjer de dine oplysninger til deres database, men typisk tager de det ikke ud over det. Men på det tidspunkt, du er på deres radarskærm; de kan gense dine oplysninger, som de arbejder med andre kunder.

Longhenry anbefaler e-mail over et telefonopkald, fordi et indledende opkald ikke er en effektiv brug af tid på begge sider; rekruttereren vil sandsynligvis gøre det samme som det ville ske med en e-mail: arkiver oplysningerne væk.

på den anden side, hvis en rekrutterer ringer til dig, skal du enten tage eller returnere opkaldet, selvom du ikke kigger; det kan hjælpe, hvis du vil lægge følere i fremtiden.

“i det mindste har høflighed at sige,” Jeg er glad nu, men jeg vil tænke på ideer.”Noget så simpelt er det,” sagde Longhenry. “Det giver mig mulighed for at fortælle min klient. ‘Jeg har talt med denne person, de er ikke interesserede,’ og jeg ved at ringe til dig igen, så når du er klar, forhåbentlig kan vi hjælpe dig.”