Teams

Cog’ s Ladder er en anvendt model, der repræsenterer dannelsen og opførelsen af grupper, udviklet af Proctor og Gamble manager George Charrier, i 1972. Forfatteren bemærkede, hvordan grupper interagerede, fra deres første møde hele vejen til at blive et højtydende team, og hvilket mønster man kan forvente gennem denne proces. Hans konklusion var, at der er fem faser af gruppeprogression, den høflige fase, “hvorfor er vi her” – fasen, magtfasen, samarbejdsfasen og spirit de corps-fasen. Hold vil naturligvis komme videre gennem disse faser, men bør også ledes af deres leder for at nå den endelige, mest produktive fase så hurtigt som muligt.

modellen kan bruges af en teamleder til at styre en stor gruppes indsats og hjælpe med at undgå, at gruppen spilder ressourcer og tid. Grupper har en tendens til at føre til nervøse interaktioner, personlighedskonflikter og distraherende adfærd, men modellen eliminerer ikke disse handlinger, det giver gruppen mulighed for at passere gennem stadierne og nå det sidste stadium. At forstå denne naturlige progression, samtidig med at man opretholder drevet for at nå den sidste fase, er enhver leders nøglekompetence. Nedenfor er vi gået i detaljer for hver fase.

trin Et: den høflige fase

oprindeligt vil teammedlemmer være nervøse og reserverede, uvillige til at videregive for meget information om sig selv. Dette er en naturlig reaktion, da enkeltpersoner forsøger at få andre medlemmers godkendelse, samtidig med at de bedømmer deres karakterer. At kende første indtryk tæller, de fleste individer vil spille det sikkert ved at rive stille, forsøger at finde ud af, hvor de passer ind i gruppen. Denne fase er normalt domineret af introduktioner og bekendte.

trin to: “Hvorfor er vi her?”Stage

en introduktion er afsluttet, holdet går videre til at etablere en klar ide om, hvorfor de er blevet kaldt sammen. Opmærksomhed bevæger sig væk fra individerne selv og mod holdets mål, normalt ledet af moderatoren. Individuelle ansvarsområder delegeres, og kliker kan begynde at dannes, når enkeltpersoner afslører lignende interesser og færdigheder. Kommunikation bliver mere naturlig, da barrierer mindskes, og selvom der stadig udføres lidt arbejde, begynder gruppen at blive mere effektiv.

trin tre: Magtfasen

i denne fase af processen konkurrerer individer om indflydelse og magt, da gruppen begynder at udvikle et naturligt hierarki. Det er generelt de mest selvsikre og konkurrencedygtige personer, der stiger til toppen i dette scenario. Kampen for at komme dertil kan blive opvarmet, men dette er et vigtigt udviklingsstadium for holdet. Dette betyder, at mens moderatoren kontrollerer konfliktniveauer, skal moderatoren tillade, at dette trin finder sted naturligt. Enkeltpersoner vil skitsere deres synspunkter for, hvordan de mener, at projekterne skal gennemføres, mens mere reserverede tal kan vælge, hvem de skal sidde med. Meget sjældent produceres resultater på dette stadium, men det er vigtigt at udvikle teamets sammensætning.

Fjerde Fase: Samarbejdsfasen

når teamhierarkiet er etableret, kan gruppen begynde at arbejde hen imod de overordnede mål. Momentum begynder at bygge som enkeltpersoner fuldføre deres egne opgaver og fremskridt er gjort. Det er vigtigt på dette stadium, at på trods af de naturlige ledere begynder at tage ansvaret, skal alle medlemmer stadig bidrage til holdets output og retning. Forfatteren bemærker, at tilføjelse af nye medlemmer på dette tidspunkt bør undgås, da team spirit er begyndt at udvikle sig, og holdet skal være på vagt over for alt, hvad der kan forstyrre dette.

Fase Fem: Espirit de Corps-fasen

på dette stadium klarer teamet sig godt, enkeltpersoner har haft passende opgaver delegeret til dem, kommunikationen er stærk, og arbejdet afsluttes effektivt. Holdet er helt afgjort, og det betyder, at der ikke spildes energi på interne bekymringer. Produktiviteten er på sit højeste punkt, og det vigtige nu er at opretholde denne fase så længe som muligt.

modellen ligner meget Bruce Tuckmans formende, stormende, Normerende og udøvende model. Alle faser er naturlige, men det er lederens opgave at flytte gruppen gennem hvert trin så hurtigt som muligt for at nå fase fem. Der er forskellige værktøjer, du kan bruge til at hjælpe gruppen med at bevæge sig hurtigt gennem disse faser. For eksempel kan en ‘isbryderøvelse’ være nyttig til at hjælpe enkeltpersoner i første fase. Som leder skal du fungere som facilitator gennem hele opgaven, løse eventuelle konflikter og lede holdet mod den sidste fase.