the Enterprisers Project

få det rigtigt, og du kan tilføje værdi til din organisation på måder, der strækker sig langt ud over kandidatens CV. Misforstå det, og den nye leje kunne hoppe skib om seks måneder, sender dig tilbage til firkant et.

det er ofte ikke den tekniske dygtighed, der adskiller topkandidater: det er deres evne til at passe ind i en organisations kultur eller deres bløde færdigheder. Disse faktorer, imidlertid, kan være svære at bestemme i den traditionelle samtale.

vi bad IT-og virksomhedsledere om at dele deres tips til at bringe disse og andre nøglekvaliteter frem under samtaler. Læs videre for deres unikke og interessante samtalespørgsmål og strategier – og hvad svarene hjælper dem med at skelne om kandidater. Og hvis du er jobsøgende: Lær og gør dig klar til disse strategier.

Jonathan Feldman, CIO, City of Asheville, N. C.

“jeg er en hater af det underlige spørgsmål. Jeg beklager at bruge underlige spørgsmål i fortiden, fordi jeg vil have folk til at være komfortable.”

“jeg kan godt lide at spørge ‘Hvad laver du for sjov? Det udretter to ting: for det første kan jeg godt lide at se, at der er flere dimensioner til kandidaten. Det viser også kandidaten, at jeg virkelig er interesseret i hele personen. (Du kan spørge dette af de forkerte grunde – at lirke-men jeg vil bare have kandidaten til at vide ‘jeg bryr mig om dig som en hel person.’) Nummer to, der er mange mennesker, der kommer til Asheville for denne høje livskvalitet, vi tilbyder. Så hvis de siger ‘jeg er en trail runner’ eller ‘jeg er en padler’, fører det til en kollegial samtale. På den anden side, hvis nogen siger ‘jeg kan godt lide at opgradere routere,’ tror jeg ‘Hmm, ikke en pasform. Den person er såret for stramt.”

Sam Elsharif, VP Development, Ekkoork

“generelt ser jeg efter to primære træk i en kandidat: viden og lidenskab. Interessant nok går de sammen som hånd i handske.”

“et spørgsmål, jeg altid stiller, er: ‘hvilken teknisk færdighed har du lært uden for dit arbejde? Svaret på dette spørgsmål gør det muligt for mig bedre at forstå, hvilken slags Udvikler kandidaten virkelig er, og om han/hun er lidenskabelig nok til aldrig at stoppe med at øge ante på deres færdigheder – og hvis de er villige til at bede om hjælp.”

Cristian Rennella, CEO, oMelhorTrato.com:

” spørgsmål: du skal afslutte et job, der tager dig en måned, men du har kun 72 timer. Du skal overbevise tre personer om at arbejde sammen med dig. Hvem ville du vælge?”

“jeg elsker dette spørgsmål, fordi hvem denne person foretrækker at arbejde med, siger meget om dem. Foretrækker de at være sammen med programmører eller designere bedre end dem selv, lig med dem selv eller værre? Efter min erfaring ser a-kvalitetsspillere altid efter A+ kvalitetspartnere, mens de af B-kvalitet ser efter jævnaldrende af lavere kvalitet.

jeg spørger også om attributterne for de partnere, de ville vælge. Er de venlige, respektfulde, Opmærksomme, ansvarlige, gode holdspillere osv.? Hvad er deres svage punkter og deres dyder? På denne måde kan jeg også vurdere, om denne kandidat er passende for vores kultur, fordi kandidaten selv vil have en blanding af de kvaliteter, de ser efter hos dem, de vælger at arbejde ved siden af.”

Doug Saunders, VP og CIO, avanceret bortskaffelse

” ud over teknisk evne søger jeg medarbejdere, der kan kommunikere, have en evne og lyst til at lære og er lidenskabelige. Hvis du ikke kan samarbejde og har passion for at hjælpe vores virksomhed med at nå strategiske mål, vil du ikke få succes i vores kultur.”

“efter indledende screeninger mødes jeg med nøglekandidater en efter en. Disse kandidater er normalt smartere end mig inden for deres felt, så jeg stiller aldrig et teknisk spørgsmål eller om deres tidligere erfaring, medmindre noget er ekstremt unikt i kandidatens baggrund. Jeg har en tendens til at spørge om en hobby, sport eller aktivitet, som kandidaten brænder for og graver dybere ind. Hvis jeg kender emnet godt, jeg stiller detaljerede spørgsmål for at skubbe samtalen sammen. Hvis jeg ikke kender emnet godt, har jeg kandidaten ‘lære’ mig i 45 minutter om deres interesse. Jeg har diskuteret musiktekster, kvantemekanik, college fodbold og russisk historie med kandidater. Hvad jeg kan finde ud af dette:

• kan de kommunikere? Formulere emnet for mig, så jeg forstår emnet eller konceptet.
• er de lidenskabelige? Hvis emnet er af interesse for dem, viser de entusiasme og iver under deres diskussion?
• hvordan håndterer de debat / konflikt? Jeg vil med vilje argumentere for et punkt for at se, om de går tilbage eller forsvarer en position.
• kan de sælge? Jeg prøver at se, om de kan overbevise mig om at ændre eller ændre min holdning/mening.
• hvor behagelige er de ved at være ubehagelige? Når du taler med forretningspartnere eller ledere, kan det være skræmmende. Ser de ud til at omfavne øjeblikket eller vige væk fra det?

grundlægger, salt IO:

“på en eller anden linje af spørgsmålstegn i deres emneekspertise fortsætter jeg med at bore ned, indtil jeg kan få dem til at sige ordene: ‘Jeg ved det ikke. Ikke at kunne indrømme, at de ikke ved noget, er en deal breaker.”

“for det andet spørger jeg dem noget relativt simpelt, men lidt uklart, der er inden for deres ekspertiseområde. Når de giver det rigtige svar, Jeg er uenig og fortæller dem, at de er forkerte på en meget høflig måde. Hvis de prøver at rette mig, holder jeg min jord og fortæller dem, at jeg tror, de tager fejl. Jeg leder efter deres reaktion. Nogle kandidater vil udfordre / argumentere intellektuelt, nogle vil udfordre / argumentere følelsesmæssigt, mange vil ændre deres svar og fortælle mig, at jeg har ret, og nogle siger: ‘jeg vil gerne se mere på det og genoptage samtalen senere. Det er meget vigtigt, at alle på mit team er i stand til at kommunikere ærligt og åbent og ikke altid er enige eller siger, hvad nogen vil høre.”

Brett Derricott, administrerende direktør, mål:

” hvis en samtale går godt, og jeg ser potentialet i kandidaten, giver jeg dem et scenarie, hvor de forestiller sig, at jeg er utilfreds med et eller andet aspekt af deres præstation (forudsat at vi hyrede dem). Derefter beder jeg dem om at gå igennem, hvordan jeg skal håndtere den situation.

dette spørgsmål opnår to ting. Først, det lader kandidaten vide, at vi interesserer os for præstationer, og at vi ønsker at løse problemer, når de kommer op. For det andet giver det kandidaten en chance for at sætte sig selv i lederrollen og derefter forklare, hvordan de gerne vil blive behandlet af en leder. Jeg tror, at det at have chancen for at gøre dette får kandidaten til at føle, at deres mening betyder noget i vores virksomhed. Det lader dem også forklare, hvordan de bedst modtager konstruktiv kritik, hvilket er meget nyttigt at vide, hvis vi ansætter dem. Dette spørgsmål afslører ofte bekymringer eller tidligere problemer, som en kandidat har oplevet ved tidligere job, og hjælper med at afdække eventuelle røde flag vedrørende ydeevne og kommunikation om ydeevne.”

Steven John, CIO, AmeriPride Services:

” hvis det er et sekund (eller tredje eller fjerde.. jeg stiller et spørgsmål, som Emerson plejede at stille folk, han ikke havde set et stykke tid – jeg spørger: ‘Hvad er blevet mere klart for dig siden sidste gang vi mødtes? Det har ført til nogle meget interessante samtaler. Men hvis de siger ‘intet’, betyder det, at de ikke har tænkt nok på vores tidligere samtaler, og for mig viser det en mangel på lidenskab og refleksion. Det betyder, at de ikke bliver ansat.

“jeg spørger også altid: ‘Hvad har du gjort – uden for det – der har krævet kreativitet og dyb tænkning? Det, jeg leder efter, er tre ting. Først er det nogen, der svømmer i den lave ende af poolen eller den dybe ende? For det andet, er det nogen, hvis ik er på højre eller venstre side af klokkekurven? For det tredje er det en person, der kan innovere – fordi innovation kræver både kreativitet og dyb tænkning. Mit yndlings svar var fra en ung mand, der sagde: ‘Jeg designede, byggede og installerede en fritstående vindeltrappe baseret på et renæssancemaleri, og slutproduktet dukkede op på forsiden af Architectural Digest.’Han havde mig på’ vindeltrappe. Jeg gav ham et tilbud på stedet.”

Kristin Darby, CIO, Cancer Treatment Centers of America:

” når man vurderer IT-kandidater til lederroller, er et fokusområde, hvordan de vil nærme sig relationsopbygning med deres kunder. Relationsopbygning er en blød færdighed, udviklet over tid af ledere, der forstår vigtigheden af at udvikle et strategisk forretningspartnerskab med kunderne. Denne ekspertise forhindrer IT-funktionen i at glide ind i det ældre synspunkt for en support-eller administrativ tjeneste. Spørgsmål som følgende hjælper med at forstå en kandidats perspektiv og tilgang omkring dette emne:

• når du identificerer dine top tre primære erhvervskunder, hvordan nærmer du dig relationsopbygning med dem?
• hvordan nærmer du dig at få dybden af viden omkring din organisations kerneforretning for at identificere muligheder for innovativ teknologi, der muliggør din primære kundes mål?
• har du nogen eksempler på tidligere kundeforhold, der ikke var meget samarbejdsvillige eller værdifulde? Hvad var de begrænsninger, du identificerede, og hvordan adresserede du dette hul? Ville du tage en anden tilgang, hvis dette scenario skulle præsentere sig igen?”