12 Étapes Pour Mettre en œuvre une Formation basée sur les Compétences

Mettre en œuvre une Formation Basée sur les compétences: Comment le faire Correctement

Avant de vous plonger dans ce guide étape par étape pour concevoir une formation basée sur les compétences, il est important de comprendre d’abord le concept d’apprentissage basé sur les compétences du point de vue d’un employé.

En tant que responsable de l’apprentissage et du développement, tous les efforts que vous déployez pour offrir des expériences d’apprentissage enrichissantes seront sans aucun doute gaspillés si l’apprenant n’est pas prêt à assumer la responsabilité de son apprentissage. En employant des apprenants proactifs, votre talent recherchera des personnes ou des expériences qui les aideront à rester à l’avant-garde pour l’avancement et la promotion de carrière. L’apprentissage basé sur les compétences est donc les mesures que les individus prennent pour soutenir leur apprentissage et leur développement continus.

Ces actions peuvent inclure l’apprentissage auprès d’interprètes exemplaires et l’inscription à des programmes de certification. La formation basée sur les compétences diffère donc en ce sens qu’elle est initiée par les organisations pour aider les talents à correspondre aux profils des artistes qui réussissent très bien et à développer une plus grande compétence chez les employés.

Voici comment implémenter la TCC en 12 étapes.

Déterminez Si la Formation Est La Bonne Voie À Suivre

Demandez-vous si le problème de performance peut être résolu par la formation ou s’il nécessite d’autres actions managériales. Voici quelques questions qui aideront à déterminer si la formation résoudra le problème de performance:

• Le problème de performance provient-il des lacunes de l’individu en matière de connaissances, de compétences ou d’attitude? Si oui, passez à l’étape 2.
• Le problème de rendement nécessite-t-il des mesures de gestion telles que :
  • Modification/modification des descriptions de travail ou des exigences de travail pour les harmoniser avec les besoins du ministère et de l’organisation
  • Modification des critères d’évaluation du rendement afin de mieux correspondre aux compétences du poste.
  • Changement d’outils ou d’équipement fournis aux travailleurs
  • Changement ou modification des systèmes de rémunération ou de rémunération

Si vous sélectionnez l’une des modifications qui nécessitent une action managériale ci-dessus, la formation ne résoudra probablement pas les problèmes de performance.

Déterminez Les Exigences de Travail Mesurables Et Évaluez Dans Quelle Mesure Les Travailleurs Répondent à Ces Exigences

Les étapes 2 à 5 visent à analyser vos besoins de formation afin que vous soyez sur la bonne voie dès le départ. À l’étape 2, il est important de vous poser les questions suivantes pour déterminer les exigences de formation:

• Qui visez-vous pour recevoir la formation (s’agit-il d’un groupe ou d’un employé en particulier)?
• Que doit accomplir ce groupe ou cet employé?
• Dans quel cadre ou dans quelles conditions de travail vont-ils effectuer?
• Comment la formation sera-t-elle accessible une fois terminée et qui terminera l’évaluation?

Examinez Les Conditions Dans Lesquelles Les Travailleurs Appliqueront Ce Qu’Ils Ont Appris de la formation

Il est important que vos stagiaires disposent de situations réelles pour appliquer ce qu’ils ont appris de la formation. Les meilleurs résultats pour la rétention de l’apprentissage sont ceux où les employés ont au moins trois scénarios différents pour appliquer une seule compétence apprise.

Familiarisez-Vous Avec Les Antécédents Des Travailleurs Qui Participeront À La Formation Et Déterminez Ce Qu’Ils Savent Déjà

Dans certains scénarios de formation aux compétences, vous ne bénéficierez pas d’années d’expérience de travail avec le stagiaire. Par exemple, lorsque vous terminez une formation d’intégration des employés, votre seule expérience pour connaître les antécédents de l’employé sera le processus d’entrevue.

Ainsi, dans les scénarios où le talent du stagiaire est peu compris, il est préférable d’administrer un sondage pour découvrir le niveau de compétence actuel pour lequel vous cherchez à vous améliorer.

Isolez Les Exécutants Les Plus Productifs De Votre Organisation Et Déterminez Quelles Compétences Ils Ont En commun

Une fois ces compétences déterminées, assurez-vous qu’elles sont applicables au(x) poste(s) pour lequel(s) vous administrez la formation.

Dans cette étape, il est important d’isoler des indicateurs de performance mesurables qui ont été mesurés objectivement. En règle générale, les directeurs supérieurs des ressources humaines sont les mieux placés pour isoler objectivement les employés les plus productifs, mais certains experts en compétences estiment que les titulaires d’un poste pourraient mieux en juger si des mesures objectives du rendement ne sont pas disponibles.

Comparez Et Comparez Les Employés Les Plus Productifs Aux Exécutants Moyens Afin De Déterminer Quelles Compétences Les Distinguent

Voici les questions qui vous aideront à comparer les exécutants supérieurs aux exécutants moyens:

• Qu’est-ce qui différencie les artistes les plus performants des artistes acceptables?
  • Quelles sont les forces individuelles que les interprètes moyens n’ont pas?
  • Quels processus utilisent-ils pour terminer le travail aussi efficacement qu’ils le font?
  • Y a-t-il des différences dans leur base de connaissances? Par exemple, l’interprète supérieur a-t-il un talent unique en mathématiques?

Déterminez des rubriques de mesure Pour Évaluer les compétences

Ici, il est sage de se demander si vous souhaitez utiliser des rubriques comportementales, ou même des tests de compétences et une certification. Une autre considération est de savoir s’il serait bénéfique de mesurer le rendement du travail ainsi que la qualité du travail.

Par exemple, Sally peut-elle produire 3 articles de recherche qui traitent d’idées novatrices?

Identifier les objectifs de compétences Que les stagiaires Pourront Présenter Une fois la formation Terminée

Il est important que les objectifs soient clairement définis en termes de compétences. Par exemple, les objectifs de connaissances et de rendement devraient décrire les résultats précis que la formation sur les compétences produira et la façon dont ces résultats seront mesurés.

Par exemple, Sally sera en mesure de sonder efficacement les clients potentiels dans les 2 minutes suivant un appel de vente pour déterminer si le prospect est ou non un prospect viable.

Déterminez Comment les Résultats de la Formation Seront mesurés

Comment saurez-vous si les apprenants ont pu appliquer ce qu’ils ont appris pour améliorer leur rendement au travail?

Créer Ou Se procurer le Contenu Pédagogique Nécessaire à l’Enseignement des Objectifs de compétences

Puisqu’il s’agit d’un processus complet en soi, les responsables de l’Apprentissage et du développement sous-traitent souvent cette étape à des consultants qui conçoivent le contenu pédagogique.

Décider Comment Administrer Efficacement le Contenu de l’Instruction

Par exemple, le ou les stagiaires apprendront-ils le mieux les compétences grâce à un cadre de classe traditionnel, à une formation en cours d’emploi, à un mentorat, à un apprentissage en ligne ou à un jumelage?

Déterminez Comment Vous Mesurerez Les Résultats De La Formation Une Fois Que La Formation Est Terminée Et Que Les Employés Sont Au Travail

Rappelez-vous la règle de trois discutée à l’étape 3.

Mot de la fin

Voici quelques méthodes supplémentaires pour l’apprentissage des compétences:

• Fournir des articles et / ou des livres pertinents
• Meilleures pratiques ou autres connaissances exemplaires dans des bases de données internes
• Sites Web externes et documents ou rapports pertinents
• Regarder des vidéos et écouter des fichiers audio ou des podcasts
• Coaching ou mentorat en interne ou en externe
• Regarder et mettre en miroir des artistes performants
• Participation à des centres d’excellence (autrement appelés centres de compétences ou centres de capacités)

Si vous souhaitez en savoir plus sur la formation axée sur les compétences, téléchargez le eBook Guide De Formation Axée Sur Les Compétences Pour L’Excellence Organisationnelle – Partie 2.