9 Étapes pour un coaching efficace des employés
Chaque organisation veut des employés efficaces et engagés. En fait, les employés veulent se sentir engagés et efficaces sur leur lieu de travail. Comment peut-on garder les employés engagés et identifier et résoudre les problèmes avant qu’ils ne deviennent de véritables problèmes?
Comme vous en avez probablement fait l’expérience, les employés sont plus susceptibles de quitter une organisation lorsqu’ils ne se sentent pas engagés et qu’ils ne sont pas à l’aise d’effectuer leur travail. C’est compréhensible car les travailleurs désengagés ne se sentent pas comme faisant partie de l’organisation, ce qui entraîne une panne de communication et de productivité au-delà d’un seul employé.
Une autre préoccupation commune est que si un employé trouve son travail trop difficile à exécuter, il n’aura pas confiance en ses capacités. Ils auront probablement peur d’être disciplinés, rétrogradés ou même licenciés pour de mauvais problèmes de rendement au travail, ce qui érode davantage la productivité.
Cependant, il y a de bonnes nouvelles.
Lorsque les gestionnaires offrent un mentorat, une formation et un encadrement efficaces aux employés, ceux-ci deviennent inspirés, motivés et confiants. C’est une évidence gagnant-gagnant! Et il ne doit pas être difficile de commencer.
Selon la Harvard Business Review, le coaching aide les employés et les entreprises à atteindre les objectifs suivants: Surmonter les problèmes de performance, Renforcer les compétences des employés; Augmenter les niveaux de productivité; Développer les talents; Mieux utiliser les ressources; Améliorer la rétention.
Jetons un coup d’œil aux avantages de chacun:
Surmonter les problèmes de performance – En identifiant les domaines à améliorer et en offrant de la formation (y compris des démonstrations, des présentations de pratiques individuelles ou en équipe et des manuels), les gestionnaires peuvent aider les employés à améliorer le rendement au travail.
Renforcer les compétences des employés – Le coaching offre aux employés l’occasion d’acquérir des compétences précieuses qui les rendront plus à l’aise dans l’exercice de leur travail. Il permet également au coach de comprendre quelles compétences doivent être améliorées ou rafraîchies et permet au coach d’élaborer un plan de formation continue.
Augmentez les niveaux de productivité – Une fois que les employés deviennent plus efficaces et compétents dans l’exécution des tâches, ils peuvent assumer plus de responsabilités, ce qui augmente leur valeur pour l’organisation. Des mises à jour régulières de statut et des rencontres individuelles peuvent alerter l’entraîneur de nouveaux domaines d’intérêt ou de problèmes pour maintenir son élan.
Développer les talents – La création d’un bassin d’employés compétents les rend plus confiants pour rechercher des postes de direction. Il renforce également la communication interne et les liens au sein des équipes pour assurer leur collaboration vers des objectifs communs.
Mieux utiliser les ressources – Le coaching informel coûte moins cher que les séances de formation formelles. Il peut également être plus précieux car il est plus personnel et renforce le sentiment d'”appartenance” des employés dans la culture d’entreprise.
Améliorer la rétention – Le coaching encourage les employés à être plus confiants et à se sentir plus engagés. Ils ont développé des compétences qui peuvent être utilisées dans l’avancement de carrière, sentent que leur manager et l’entreprise les soutiennent, et éprouvent de la fierté et de la satisfaction d’être compétents pour accomplir leur travail. En conséquence, ils sont plus susceptibles d’être fidèles à l’entreprise.
Alors, par où devriez-vous commencer?
Pour que le coaching soit efficace, il faut un plan. Il devrait inclure un processus bien pensé qui correspond aux idées comportementales de votre employé. C’est là que les évaluations entrent en jeu.
Lorsque vous comprenez ce qu’un employé doit améliorer et ce qu’il veut accomplir, il est beaucoup plus facile de coacher. Heureusement, les évaluations de développement peuvent fournir des données exploitables détaillant ce qui motive les employés à apprendre, quelles lacunes existent dans leurs aptitudes naturelles et quels formats d’apprentissage et de coaching sont les plus efficaces pour eux. Cela vous permet de créer un processus de développement personnalisé pour chaque employé qui les met en place pour la réussite de l’apprentissage.
Les évaluations de l’ajustement comportemental et culturel sont également précieuses pour vous indiquer quels environnements et situations correspondent le mieux aux employés. Cela peut être particulièrement utile lors de la constitution de nouvelles équipes, car cela peut éliminer les sources de conflit potentielles et aider les personnes à occuper les rôles où elles ont le plus de chances de réussir. La capacité de fournir des informations pertinentes rend ces évaluations essentielles à la réussite des stratégies de rétention des employés.
Selon Scott Williams du Raj Soin College of Business de l’Université d’État de Wright, plusieurs étapes sont incluses dans un coaching efficace:
1. Mettez l’employé à l’aise. C’est une première étape essentielle de la séance de coaching, surtout si le coaching résulte d’une mauvaise performance.
2. Découvrez ce que l’employé sait déjà. Une fois déterminé, cela peut servir de base à de nouvelles informations et corriger toute donnée erronée que l’employé pourrait avoir.
3. Présenter des informations ou démontrer des méthodes de travail.
4. Répétez la présentation des informations ou démontrez à nouveau les méthodes de travail. La répétition augmente les chances de comprendre et de conserver l’information.
5. Évaluer l’apprentissage. Testez l’employé pour déterminer s’il comprend les informations qui ont été présentées ou s’il peut exécuter les compétences démontrées.
6. Fournir des commentaires. Informez l’employé s’il a appris avec succès ce qui a été présenté. Sinon, passez en revue ce qui a encore besoin de travail.
7. Correct. Fournir ou démontrer à nouveau les bonnes réponses ou la procédure.
8. Évaluer la performance au travail. Vérifiez périodiquement s’ils mettent correctement en œuvre les connaissances ou les méthodes. Smith recommande d’augmenter progressivement le délai de vérification de l’employé, l’objectif final de l’employé étant de surveiller son propre rendement.
9. Récompense. L’employé devrait être félicité ou recevoir une autre récompense pour avoir maîtrisé le domaine nécessitant un coaching.
Coaching vs Counseling
Le coaching n’est pas la même chose que le counseling. Wright dit que les problèmes “ne peuvent pas faire” nécessitent un coaching, tandis que les problèmes “ne le feront pas” nécessitent un conseil. Les problèmes ne feront pas référence à des problèmes tels que l’attitude ou les craintes de l’employé qui peuvent l’empêcher d’accomplir sa tâche. Dans ce cas, le conseil est la première étape à franchir pour résoudre les problèmes de ne pas faire avant de fournir un coaching à l’employé.
* Mis à jour à partir d’un article du 22/04/15.
