Cliques au travail: Raisons et comment gérer ce comportement

Lorsque vous voyez vos employés se séparer en groupes, il est probable qu’ils soient attirés les uns par les autres en fonction d’un intérêt commun, d’un style de travail, d’un lieu de travail ou d’une personnalité. Mais que se passe-t-il lorsque ces touffes se transforment en cliques au travail?

Soyons clairs: Les gens ont tendance à se tourner vers d’autres personnes qui les comprennent et où ils se sentent en sécurité. Ce n’est pas une mauvaise chose. Des amitiés à vie peuvent naître des relations de travail.

Tout le monde ne veut pas être inclus dans un grand groupe, sortir déjeuner ou rejoindre l’équipe de bowling de l’entreprise. Mais ils veulent se connecter. Et parfois, un plus petit groupe est là où ils sont à l’aise.

Alors, quelle est la différence entre un groupe confortable et quelque chose de moins souhaitable?

Demandez-vous ceci: Ces groupes font-ils en sorte que les autres se sentent aliénés ou exclus?

Pourquoi les cliques au travail se forment

Au cœur, les cliques au travail prennent forme lorsque les gens ne se sentent pas en sécurité.

Parfois, c’est une méfiance commune à l’égard de la direction. Craignent-ils la réduction des effectifs ou ne comprennent-ils pas les changements en cours? Leur travail est-il remis en question ?

Les cliques au travail peuvent être un moyen de se préserver.

Les employés ont un groupe de personnes qui les soutient et valide leurs perceptions. Ils offrent la sécurité dont les gens ont besoin lorsqu’ils se sentent vulnérables.

Prenons, par exemple, un groupe de personnes qui est continuellement négligé pour leur travail. Bien qu’ils contribuent au produit, un superviseur néglige de les inclure lors de la distribution des éloges.

Ou, c’est une réflexion après coup qui fait grincer des dents: “Oh, oui, et ce groupe aussi. Grâce.”

Dans ce cas, les personnes partageant les mêmes idées qui estiment que leur travail est renvoyé formeront rapidement un groupe, créant généralement un bastion basé sur leur sentiment d’être maltraité ou négligé.

Ils se réunissent pour parler de la situation et tous se rapportent les uns aux autres.

Comment ils affectent le moral et la productivité du bureau

Lorsqu’une partie d’une équipe est louée, mais pas l’autre, cela peut créer une perception de valeur: une équipe est encouragée, l’autre dévaluée.

À quoi cela ressemble-t-il en termes de productivité des employés?

Vous allez probablement continuer à obtenir un excellent travail de la part de l’équipe qui est félicitée, tandis que les autres se regroupent en une masse mécontente. Ils peuvent commencer à montrer du désintérêt et de l’indifférence pour leur travail et l’entreprise.

D’autre part, ceux qui sont loués peuvent également former leur propre clique.

C’est celui du succès et du respect. Ce sont les “enfants populaires” du lycée. Ils veulent être définis par la grandeur et le succès, et non associés à ces sous-performants grincheux.

Les gens commencent à s’aligner avec divers groupes – que ce soit pour une question de confort ou pour s’aligner avec les enfants cool.

Parfois, un employé peut être coupable par association s’il fait partie d’un groupe – en fonction de sa personnalité, de son lieu de travail ou de ses intérêts communs – perçu comme un cliquetis.

Cela devient un problème pour eux : Restent-ils dans le groupe et risquent-ils d’être ostracisés? Trouvent-ils un autre groupe? Et ce groupe sera-t-il un bon choix? Ou y vont-ils seuls?

Pour les nouveaux arrivants, les cliques peuvent être un tueur de culture d’entreprise.

Pensez aux nouveaux employés qui arrivent dans votre entreprise; ils cherchent juste un endroit où s’intégrer. Quand ils voient des groupes de personnes se séparer pour le déjeuner, une collaboration de travail ou des réunions apparemment secrètes, ils se demandent comment ils deviennent une partie de tout cela.

Et quelle foule est la bonne foule?

Signes avant-coureurs de cliques

Lorsque les gens commencent à parler de cliques au travail, cela prend généralement un sens sombre – quelqu’un est exclu et sent qu’il ne peut pas entrer dans la société secrète.

Vous entendez des mots tels que cliquish, exclu, aliéné, inconfortable, secrets.

Vous pouvez voir des groupes de personnes se séquestrer des autres. Ils se glissent dans les coins pour discuter et tout à coup tout le monde pense qu’ils en parlent.

Et vous vous demandez si vos bons employés ont mal tourné.

Il est temps d’agir. Mais l’action que vous entreprenez peut ne pas commencer par les membres de la clique.

Considérez la possibilité que le groupe se soit formé à cause de quelque chose que vous faites – ou ne faites pas.

Ce que vous pouvez faire au sujet des cliques sur le lieu de travail

Les leaders doivent faire preuve de fermeté lorsqu’il s’agit de briser les barrières sur le lieu de travail.

Par exemple, vous ne réalisez peut-être pas que les cliques ne sont pas exclusives au personnel.

Les cadres intermédiaires ou même les cadres supérieurs peuvent créer des champs de force autour d’eux, les coupant du reste de l’entreprise, entraînant un sentiment d’incertitude.

Pour créer une atmosphère de sécurité et faire tomber les murs de la méfiance, concentrez-vous sur la compréhension, la valeur et le respect. Et c’est aux gestionnaires et aux dirigeants de donner le ton.

Définir des attentes

Pour que cela soit correct, le respect doit commencer par le haut. Modélisez les comportements et l’atmosphère que vous attendez de votre personnel.

• Si vous voulez un dialogue ouvert avec votre équipe, vous devez être prêt à écouter.
• Si vous voulez l’inclusion, vous devez être inclusif.
• Si vous voulez la confiance, vous devez assurer la transparence.

Soyez prêt à écouter

Si vous dites que vous voulez l’avis de vos employés, vous devez l’accepter.

Ne répondent pas à leurs demandes avec défensive.

Respectez leur opinion, que vous soyez d’accord ou non. Si vous êtes ouvert à ce que les employés plaident en faveur de quelque chose, montrez-leur comment cela se fait. Si vous donnez le ton, votre équipe devrait suivre votre exemple.

Et s’ils ne le font pas, c’est là que le coaching des employés intervient.

Pratiquez vos valeurs fondamentales

Votre entreprise devrait avoir une liste de valeurs qui dictent la façon dont vous traitez les uns les autres et vos clients.

Ils devraient être accessibles à tous. Si nécessaire, postez-les. Ensuite, mettez-les en pratique. Vous pouvez en prendre un par mois et vous y concentrer dans toute l’entreprise.

Par exemple, si la participation communautaire est importante, planifiez une journée de travail de groupe dans une organisation à but non lucratif. Se rassembler pour une cause commune fait tomber toutes sortes de barrières.

Reconnaissez la valeur des membres de votre équipe

Respectez l’individu et montrez de l’appréciation pour ce qu’il offre. Équipez votre équipe pour partager une vision commune. Ensuite, chacun ajoute sa propre valeur à la mission.

Par exemple, avez-vous un Eddie stable dans l’équipe qui ne fait pas de vagues et qui joue jour après jour? Il peut ne pas avoir de félicitations pour une innovation dynamite, mais Eddie joue un rôle important et devrait être récompensé pour cela.

Souvent, nous passons la plupart de notre temps à louer les superstars et à guider les fauteurs de troubles. Assurez-vous que ceux qui transportent l’eau régulièrement savent à quel point vous les appréciez.

Créez des opportunités, mais ne les forcez pas

Être inclusif peut commencer par vous. Une chose à faire attention est d’insister sur la participation aux activités.

Un déjeuner d’équipe ou un événement après les heures de travail?

Génial, sauf si quelqu’un suit un régime spécial, surveille son budget ou n’est pas un papillon social. Prolongez l’invitation, mais ne la rendez pas obligatoire. C’est censé être facile et inclusif.

Et même s’ils disent toujours non, n’arrêtez pas de demander.

Il n’est pas trop tard pour un changement

La clé d’une relation durable, selon Dale Carnegie, est de “s’intéresser véritablement aux autres.”

Si votre culture d’entreprise s’est éloignée de vous et que votre personnel s’est enfoncé dans des cliques, il n’est pas trop tard pour appuyer sur le bouton de réinitialisation.

Attention : Cela peut demander une certaine humilité de votre part. Faites savoir à votre équipe que vous avez commis une erreur en ne fournissant pas suffisamment d’informations sur le type d’équipe, d’entreprise et de culture que vous souhaitez.

Ne soyez pas surpris si vous rencontrez des regards douteux parmi le personnel qui, s’ils devaient prendre la parole, diraient probablement: “Oh, nous refaisons ça, hein?”

Lorsque vous ferez ce mea culpa, vous feriez mieux de suivre. Il vous incombe de lancer la boucle de rétroaction – car votre personnel n’a pas encore confiance que cela se passe vraiment.

Si vous ne pratiquez pas les valeurs de votre entreprise, ce ne sont que des mots sans action. Passez à l’action et découvrez à quel point un lieu de travail inclusif, confiant et sûr peut être formidable.

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