Dictionnaire de compétences
Un dictionnaire de compétences complet typique devrait comprendre un large éventail de compétences développées au moyen d’une recherche documentaire approfondie, d’un examen des pratiques exemplaires ainsi que d’un perfectionnement continu fondé sur des recherches sur le terrain menées auprès de divers groupes de clients. Les compétences du dictionnaire sont requises par un large éventail d’employés travaillant au sein d’une grande variété d’organisations des secteurs privé et public. La démonstration de ces compétences par les employés et les gestionnaires est liée à une performance accrue aux niveaux individuel, d’équipe et organisationnel.
Chaque compétence a une définition générale, qui fournit à l’utilisateur une compréhension générale du type de comportement abordé par une compétence particulière. Chaque compétence comprend jusqu’à cinq niveaux de compétence et chaque niveau est accompagné d’un bref énoncé décrivant comment ce niveau particulier est distinct des autres niveaux de cette compétence. Les indicateurs comportementaux à chaque niveau de compétence illustrent le niveau de compétence plutôt que de représenter une liste définitive de tous les comportements possibles à chaque niveau.
Enfin, les niveaux de compétence définis pour chaque compétence sont progressifs et additifs, de sorte que les employés démontrant des compétences à un niveau particulier peuvent être supposés performer efficacement à tous les niveaux de compétence ci-dessous.
De nombreux dictionnaires de compétences complets sont divisés en deux ensembles de compétences:
- Compétences professionnelles générales – communes à de nombreux emplois et démontrent les comportements clés nécessaires à la réussite, quel que soit le poste.
- Compétences spécifiques à un emploi – celles-ci sont requises pour réussir dans des fonctions ou des emplois particuliers.
Niveaux de compétence
Les organisations incluent généralement des échelles de compétence incrémentales dans la structure globale des compétences. Ces échelles reflètent le niveau de compétence généralement requis par l’organisation dans un domaine de compétence. Par exemple, les compétences en communication peuvent être une exigence pour la plupart des emplois d’entrée de gamme ainsi qu’aux niveaux de la direction; cependant, le niveau de compétence en communication nécessaire à ces deux niveaux peut être très différent.
Les échelles de compétence servent à deux fins:
- Ils facilitent la planification et le développement pour l’amélioration dans les rôles ou emplois actuels; et
- Ils permettent des comparaisons entre les emplois, les rôles et les niveaux, non seulement en termes de compétences requises, mais aussi de niveaux de compétence requis à l’aide d’une échelle incrémentale commune pour définir les compétences.
Ainsi, le fait d’avoir des échelles de compétences favorise le développement de carrière, la gestion de la relève et les activités de planification des ressources humaines au sein de l’organisation.
Les compétences de travail générales sont le plus souvent exprimées sous forme d’échelles de compétence incrémentales – en d’autres termes, la compétence à un niveau suppose la compétence à tous les niveaux inférieurs à ce niveau de l’échelle. En revanche, les compétences spécifiques au travail peuvent être exprimées comme des exigences communes du groupe et, le cas échéant, des différences dans les exigences de compétence (par niveau de responsabilité dans un domaine de travail déterminé) peuvent être notées.
Niveaux de compétence ciblesdit
Les organisations définissent généralement dans leurs profils de compétences les niveaux de performance (compétence) à atteindre pour chaque compétence. Celles-ci sont souvent motivées par l’utilisation à faire des profils de compétences. Par exemple:
- Entrée – est la norme attendue des employés à l’entrée dans un rôle. Ceci est souvent utilisé lorsque le nouvel entrant doit apprendre ou être formé pour être en mesure de répondre aux normes requises dans le rôle.
- Pleinement efficace – est le niveau requis des employés qui exécutent à la norme attendue pour leur rôle.
- Étirement / maîtrise – est généralement affiché par les employés qui ont maîtrisé leur rôle. Ces employés sont souvent sollicités par d’autres employés et superviseurs pour fournir des conseils ou de l’aide.
Il est important de définir la ou les normes de performance qui seront modélisées dans les profils de compétences en tant que composante de l’architecture de compétences. Un exemple de la façon dont ces normes de rendement des employés sont liées à la compétence est présenté ci-dessous.
