Le projet Enterprisers

Faites bien les choses, et vous pourriez ajouter de la valeur à votre organisation de manière à aller bien au-delà du CV du candidat. Vous vous trompez, et cette nouvelle embauche pourrait sauter le navire dans six mois, vous renvoyant à la case départ.

Ce ne sont souvent pas les prouesses techniques qui distinguent les meilleurs candidats : c’est leur capacité à s’intégrer dans la culture d’une organisation ou leurs compétences générales. Ces facteurs, cependant, peuvent être difficiles à déterminer lors de l’entretien traditionnel.

Nous avons demandé aux responsables informatiques et aux chefs d’entreprise de partager leurs conseils pour faire ressortir ces qualités et d’autres qualités clés lors d’entretiens. Lisez la suite pour leurs questions et stratégies d’entrevue uniques et intéressantes – et ce que les réponses les aident à discerner des candidats. Et si vous êtes un chercheur d’emploi : Apprenez et préparez-vous à ces stratégies.

Jonathan Feldman, CIO, Ville d’Asheville, Caroline du Nord

“Je déteste la question étrange. Je regrette d’avoir utilisé des questions étranges dans le passé, parce que je veux que les gens soient à l’aise.”

” J’aime demander “Qu’est-ce que tu fais pour t’amuser?”Cela accomplit deux choses: D’abord, j’aime voir qu’il y a plusieurs dimensions pour le candidat. Cela montre également au candidat que je suis vraiment intéressé par l’ensemble de la personne. (Vous pourriez demander cela pour les mauvaises raisons – pour faire levier – mais je veux juste que le candidat sache: “Je me soucie de vous dans son ensemble.’) Numéro deux, il y a beaucoup de gens qui viennent à Asheville pour cette haute qualité de vie que nous offrons. Donc, s’ils disent “Je suis un coureur de trail” ou “je suis un pagayeur”, cela mène à une conversation collégiale. D’un autre côté, si quelqu’un dit “J’aime mettre à niveau les routeurs”, je pense “Hmm, pas un ajustement.” Cette personne est blessée trop fort.”

Sam Elsharif, VP Développement, Echoworx

“En général, je recherche deux traits principaux chez un candidat: la connaissance et la passion. Fait intéressant, ils vont ensemble comme la main dans le gant.”

” Une question que je pose toujours est la suivante: “Quelles compétences techniques avez-vous apprises en dehors de votre travail?”La réponse à cette question me permet de mieux comprendre quel genre de développeur le candidat est vraiment et s’il est suffisamment passionné pour ne jamais cesser d’augmenter ses compétences – et s’il est prêt à demander de l’aide.”

Cristian Rennella, PDG, oMelhorTrato.com :

“: Vous devez terminer un travail qui vous prendra un mois mais vous n’avez que 72 heures. Vous devez convaincre trois personnes de travailler avec vous. Qui choisiriez-vous?”

“J’aime cette question car avec qui cette personne préfère travailler en dit long sur elle. Préfèrent-ils être avec des programmeurs ou des concepteurs meilleurs qu’eux-mêmes, égaux à eux-mêmes, ou pire? D’après mon expérience, les joueurs de qualité A recherchent toujours des partenaires de qualité A +, tandis que ceux de qualité B recherchent des pairs de qualité inférieure.

Je pose également des questions sur les attributs des partenaires qu’ils choisiraient. Sont-ils gentils, respectueux, attentifs, responsables, bons joueurs d’équipe, etc.? Quels sont leurs points faibles et leurs vertus ? De cette façon, je peux également évaluer si ce candidat est approprié pour notre culture, car le candidat lui-même aura un mélange des qualités qu’il recherche chez ceux qu’il choisit de côtoyer.”

Doug Saunders, vice-président et CIO, Élimination avancée

” Au-delà des aptitudes techniques, je recherche des employés capables de communiquer, qui ont une capacité et un désir d’apprendre et qui sont passionnés. Si vous ne pouvez pas collaborer et que vous avez la passion d’aider notre entreprise à atteindre ses objectifs stratégiques, vous ne réussirez pas dans notre culture.”

” Après les premières projections, je rencontre les candidats clés en tête-à-tête. Ces candidats sont généralement plus intelligents que moi dans leur domaine, donc je ne pose jamais de question technique ni sur leur expérience antérieure, sauf si quelque chose est extrêmement unique dans le contexte du candidat. J’ai tendance à poser des questions sur un passe-temps, un sport ou une activité qui passionne le candidat et à creuser plus profondément. Si je connais bien le sujet, je pose des questions détaillées pour faire avancer la conversation. Si je ne connais pas bien le sujet, je demande au candidat de m’enseigner pendant 45 minutes son intérêt. J’ai discuté des paroles de musique, de la mécanique quantique, du football universitaire et de l’histoire russe avec des candidats. Ce que je suis capable de découvrir de cela:

• Peuvent-ils communiquer ? Articulez-moi le sujet pour que je comprenne le sujet ou le concept.
• Sont-ils passionnés ? Si le sujet les intéresse, font-ils preuve d’enthousiasme et de zèle lors de leur discussion?
• Comment gèrent-ils les débats/conflits ? Je discuterai délibérément d’un point pour voir s’ils reculent ou défendent une position.
• Peuvent-ils vendre? J’essaie de voir s’ils peuvent me convaincre de changer ou de modifier ma position / opinion.
• À quel point sont-ils à l’aise d’être mal à l’aise? Lorsque vous parlez à des partenaires commerciaux ou à des dirigeants, cela peut être intimidant. Semblent-ils embrasser le moment ou s’en éloigner?

Zac Ruiz, fondateur, Salt IO:

“Sur une certaine ligne de questionnement dans leur expertise en la matière, je continue de creuser jusqu’à ce que je puisse leur faire dire les mots “Je ne sais pas.”Ne pas pouvoir admettre qu’ils ne savent pas quelque chose est un facteur de rupture.”

“Deuxièmement, je leur demande quelque chose de relativement simple mais légèrement obscur qui est dans leur domaine d’expertise. Quand ils donnent la bonne réponse, je ne suis pas d’accord et je leur dis qu’ils sont incorrects de manière très polie. S’ils essaient de me corriger, je tiens bon et je leur dis que je pense qu’ils se trompent. Je cherche leur réaction. Certains candidats contesteront / argumenteront intellectuellement, certains contesteront / argumenteront émotionnellement, beaucoup changeront leur réponse et me diront que j’ai raison, et certains diront: “J’aimerais approfondir cela et reprendre la conversation plus tard.”Il est très important que tous les membres de mon équipe puissent communiquer honnêtement et ouvertement et ne soient pas toujours d’accord ou dire ce que quelqu’un veut entendre.”

Brett Derricott, PDG, Objectif:

“Si une entrevue se passe bien et que je vois du potentiel chez le candidat, je lui donne un scénario dans lequel ils imaginent que je ne suis pas satisfait de certains aspects de leur performance (en supposant que nous les ayons embauchés). Je leur demande ensuite de me guider sur la façon dont je devrais gérer cette situation.

Cette question accomplit deux choses. Tout d’abord, cela permet au candidat de savoir que nous nous soucions de la performance et que nous voulons résoudre les problèmes lorsqu’ils se présentent. Deuxièmement, cela donne au candidat une chance de se mettre dans le rôle de gestionnaire et d’expliquer ensuite comment il aimerait être traité par un gestionnaire. Je crois qu’avoir la chance de le faire donne au candidat le sentiment que son opinion compte dans notre entreprise. Cela leur permet également d’expliquer comment ils reçoivent le mieux des critiques constructives, ce qui est très utile à savoir si nous les embauchons. Cette question révèle souvent des préoccupations ou des problèmes passés qu’un candidat a rencontrés lors d’emplois précédents et aide à découvrir les signaux d’alarme potentiels concernant la performance et la communication sur la performance.”

Steven John, CIO, AmeriPride Services:

” S’il s’agit d’un deuxième (ou d’un troisième ou d’un quatrième..) interview Je pose une question qu’Emerson posait à des gens qu’il n’avait pas vus depuis un certain temps – Je demande: “Qu’est-ce qui est devenu plus clair pour vous depuis la dernière fois que nous nous sommes rencontrés?”Cela a donné lieu à des conversations très intéressantes. Mais s’ils disent “rien”, cela signifie qu’ils n’ont pas assez réfléchi à nos conversations précédentes, et pour moi cela montre un manque de passion et de réflexion. Et ça veut dire qu’ils ne sont pas embauchés.

” De plus, je demande toujours: “Qu’avez–vous fait – en dehors de CELA – qui a nécessité de la créativité et une réflexion profonde?” Ce que je cherche, ce sont trois choses. D’abord, est-ce quelqu’un qui nage à l’extrémité peu profonde de la piscine ou à l’extrémité profonde? Deuxièmement, est-ce quelqu’un dont le QI est du côté droit ou gauche de la courbe en cloche? Troisièmement, c’est quelqu’un qui peut innover – parce que l’innovation nécessite à la fois de la créativité et une réflexion approfondie. Ma réponse préférée était d’un jeune homme qui a dit: “J’ai conçu, construit et installé un escalier en colimaçon autoportant basé sur une peinture de la Renaissance et le produit final est apparu sur la couverture d’Architectural Digest. Il m’avait à l’escalier en colimaçon.”Je lui ai fait une offre sur place.”

Kristin Darby, CIO, Cancer Treatment Centers of America:

“Lors de l’évaluation des candidats aux postes de direction, l’un des domaines d’intérêt est la façon dont ils aborderont l’établissement de relations avec leurs clients. L’établissement de relations est une compétence douce, développée au fil du temps par des dirigeants qui comprennent l’importance de développer un partenariat commercial stratégique avec les clients. Cette expertise permettra d’éviter que la fonction informatique ne glisse dans la perspective héritée d’un service support ou administratif. Des questions telles que les suivantes aident à comprendre le point de vue et l’approche d’un candidat sur ce sujet:

• Lorsque vous identifiez vos trois principaux clients commerciaux principaux, comment abordez-vous l’établissement de relations avec eux?
• Comment abordez-vous l’acquisition de connaissances approfondies sur le cœur de métier de votre organisation afin d’identifier les opportunités de technologies innovantes pour atteindre les objectifs de votre client principal?
• Avez-vous des exemples de relations client passées qui n’étaient pas très collaboratives ou précieuses? Quelles étaient les limites que vous avez identifiées et comment avez-vous comblé cette lacune? Adopteriez-vous une approche différente si ce scénario devait se présenter à nouveau?”