Les employés s’épanouissent sous un style de leadership de coaching

En revenant sur votre carrière jusqu’à présent, qui était la seule personne qui a vraiment fait la différence? Qu’il s’agisse d’un ancien patron, d’un enseignant ou d’un mentor, nous en avons tous eu un – et si nous sommes chanceux, nous en avons eu quelques-uns.

Cette personne a fait plus que vous apprendre à accomplir des tâches et à respecter les délais. Ils vous ont permis de penser différemment, de trouver vos propres solutions et de relever de nouveaux défis. C’était votre coach.

Que vous soyez un cadre supérieur ou un tout nouveau chef d’équipe, la mise en œuvre d’une approche de leadership en coaching dans votre style de gestion est essentielle dans la main-d’œuvre d’aujourd’hui.

À quoi ressemble un style de leadership en coaching?

En termes simples, le leadership en coaching aligne les objectifs personnels de chaque employé avec les objectifs de l’entreprise, dans le but ultime d’atteindre des performances élevées

Les grands leaders et entraîneurs privilégient l’autonomisation des employés vers un sentiment de responsabilité et d’appropriation, les poussant à trouver des opportunités plutôt qu’à agir en tant que gardiens qui se tiennent entre les employés et leur croissance.

Le nom du jeu est le développement de la performance, et c’est ce dont les employés de la main-d’œuvre moderne ont vraiment envie. C’est ce qui les attire vers un nouvel emploi, et c’est ce qui les maintient au-delà de la période de lune de miel. Gallup a découvert que la principale raison pour laquelle les gens changent d’emploi aujourd’hui est “les opportunités de croissance de carrière”, et cette croissance est directement liée à la façon dont un manager dirige et entraîne son équipe pour atteindre son potentiel.

En encourageant activement les employés à se développer, un leader en coaching aide à bâtir une équipe loyale, productive et ciblée.

Qu’est-ce qui distingue le coaching des autres styles de gestion?

Il existe de nombreux styles de leadership différents, et nous ne serions pas si audacieux que de suggérer qu’un style est objectivement meilleur qu’un autre. Chaque style fonctionne différemment en fonction de l’équipe, des circonstances et des objectifs, mais un leader d’entraînement se trouve confortablement entre les styles de rythme et de leadership affilié:

• Le style de leadership de Pacesetting fixe des objectifs basés sur la productivité, la production et l’efficacité pour l’équipe dans son ensemble.
• Le style de leadership affilié se concentre sur la création d’harmonie et de paix au sein de l’équipe, en privilégiant les liens émotionnels entre les membres de l’équipe.

Le leadership du coaching met l’accent sur la productivité et la production des leaders qui se mettent au rythme, ainsi que sur les liens émotionnels des leaders affiliés. En combinant les deux styles de leadership, les entraîneurs adoptent la collaboration et poussent les employés à définir et à atteindre leur potentiel. Tout cela tout en contribuant aux objectifs de l’équipe, en créant une harmonie d’objectifs personnalisés et de cartographie de carrière.

4 Conseils d’experts pour développer votre style de coaching

Pour vous donner les meilleurs conseils, nous avons demandé à notre experte en engagement Culture &, Julie Jeannotte. Elle décrit quelques traits clés, des compétences en coaching et des conseils pour vous guider dans votre parcours pour devenir le meilleur entraîneur et manager que vous puissiez être.

1. Développer la conscience de soi: la conscience de soi vous permet de mieux vous connecter avec tous les membres de votre équipe en vous comprenant d’abord, ce qui vous déclenche et comment vous affectez ceux qui vous entourent.

Essayez ceci: Tout d’abord, regardez vers l’intérieur et apprenez si vous êtes un délégué ou un superviseur, plutôt qu’un entraîneur. Si vous voulez devenir plus un coach, demandez-vous pourquoi, puis parlez à votre équipe pour comprendre comment elle vous voit, demandez des commentaires constructifs et faites un plan pour combler ce fossé entre votre style de gestion actuel et où vous voulez être.

2. Écoutez avant de parler : Pour que le coaching fonctionne, il faut qu’il y ait un dialogue. Mais avant de commencer le coaching, il est important d’entendre vos employés, pendant que vous jouez le rôle d’auditeur.

Essayez ceci: Interrogez chaque employé sur les expériences positives et négatives qu’il a eues avec les dirigeants précédents et sur les techniques qu’il a trouvées utiles pour lui personnellement. Ces informations vous permettront de construire un plan d’action pour coacher avec succès chaque employé en fonction de ses besoins respectifs.

3. Offrez la confiance par défaut: Dans le sport, si un entraîneur ne fait pas confiance à un joueur, il ne quittera jamais le banc. Et si le joueur ne fait pas confiance à l’entraîneur ou à son système, il ne sera pas performant. C’est un cycle difficile à échapper, mais le briser est crucial. Le coaching consiste à établir une relation entre le leader et l’employé, et la confiance est la base de toute relation réussie.

Essayez ceci: Plutôt que d’aborder une situation difficile comme une mauvaise performance avec un état d’esprit disciplinaire, abordez-la avec un style de coaching. Asseyez-vous, écoutez leur version de l’histoire et essayez de comprendre ce qui s’est passé. Ils ont peut-être mal compris la demande, ce qui a conduit à la rupture et à la perte de confiance. Des discussions ouvertes et vulnérables vous aident à rétablir la confiance, à rouvrir vos lignes de communication et à développer des bases plus solides à l’avenir.

4. Jouez à un entremetteur professionnel: une équipe qui réussit est supérieure à la somme de ses parties, et un coach qui réussit sait comment associer des employés individuels qui se complètent mutuellement et peuvent apprendre des faiblesses, des forces et des objectifs de chacun.

Essayez ceci: Si vous créez une application, vous n’avez pas besoin d’une salle remplie de designers. Vous avez besoin de designers, de stratèges, de développeurs, de testeurs, de rédacteurs, etc. Sachez qui coupler et quand les coupler, puis donnez–leur les moyens d’atteindre de nouveaux sommets – individuellement et collectivement.

Initiateurs de conversations de coaching

Dans Gallup, ” C’est le manager”, ils partagent une liste de questions utiles pour guider vos conversations de coaching et découvrir et stimuler les forces de vos employés.

1. Quels sont vos récents succès ?
2. De quoi êtes-vous le plus fier ?
3. Quelles récompenses et reconnaissance comptent le plus pour vous?
4. En quoi votre rôle fait-il la différence ?
5. Comment aimeriez-vous faire une plus grande différence?
6. Comment utilisez-vous vos forces dans votre rôle actuel?
7. Comment aimeriez-vous utiliser vos forces à l’avenir?
8. De quelles connaissances et compétences avez-vous besoin pour passer à la prochaine étape de votre carrière?

Coaching d’employés sous-performants

Mon expérience a régulièrement démontré que la création de valeur et la performance constante ne sont obtenues que lorsque passion et compétence entrent en collision. À plus d’une occasion, j’ai guidé des employés stagnants ou peu performants vers leur sweet spot. Comment ? Un intérêt sincère et profond pour les personnes sont deux must qui vous mèneront vers les réflexions qui font apparaître des opportunités d’amélioration.

Stéphanie LeBlanc

Si vous avez un employé qui a du mal à performer, le coaching vous permet de comprendre de première main sa performance, ses capacités, ses compétences, son attitude et ses résultats. Vous pouvez ensuite utiliser ces informations pour élaborer un plan qui s’aligne sur leurs objectifs de carrière à long terme, ainsi que sur les besoins et les objectifs de votre entreprise. Lors d’une réunion 1 contre 1, prenez le temps de comprendre pourquoi l’employé traverse une période difficile, où les choses ont mal tourné, et trouvez un moyen de résoudre et de surmonter le problème.

Une dernière chose: n’y allez pas seul

Bien que le coaching soit une compétence différente des autres styles de leadership, il y a une chose qu’ils ont tous en commun: même les meilleurs entraîneurs ont besoin d’un entraîneur à eux. Cela ne signifie pas que vous avez besoin d’un gestionnaire spécifique pour agir en tant que coach, mais vous avez certainement besoin d’une personne ou d’un groupe sur lequel vous pouvez compter pour vous soutenir. Que vous ayez besoin d’une nouvelle perspective sur un problème ou que vous souhaitiez résoudre un problème auquel vous êtes confronté, avoir quelqu’un ou quelques personnes qui partagent votre éthique et vos valeurs de travail est une excellente ressource pour vous aider à traverser des situations difficiles ou difficiles. Nous avons tous besoin d’une caisse de résonance.

Bon coaching!