Mise en route De la Formation axée Sur les compétences (TCC)

Formation axée Sur les compétences (TCC) : Qu’Est-Ce Que C’Est Et Pourquoi Vous Devriez l’Envisager Pour Votre Organisation

L’élaboration et le maintien d’un programme de formation axée sur les compétences (TCC) qui fonctionne pleinement nécessite beaucoup de temps et de ressources. Il faut vraiment des années à une équipe dédiée de responsables des ressources humaines et de l’apprentissage et du développement pour créer et déployer une formation basée sur les compétences à l’échelle de l’organisation. Mais pourquoi cela arrive-t-il? Et qu’est-ce que la TCC exactement?

Qu’Est-Ce Que La Formation Axée Sur Les Compétences?

Avant de définir et d’expliquer la formation axée sur les compétences (TCC), décomposons-la pour définir la “compétence”. Le terme compétence désigne les caractéristiques individuelles qui contribuent à une performance acceptable ou exceptionnelle. Les compétences peuvent être un ensemble de connaissances, de compétences, de comportements, d’attitudes et de caractéristiques qui conduisent à produire des résultats distingués. Les compétences sont au cœur des artistes qui réussissent, il est donc important de comprendre que l’analyse des talents les plus performants est un moyen d’identifier les compétences qui permettent de réussir par rapport aux autres.

En le décomposant plus loin, il existe différentes catégories de compétences telles que les compétences fonctionnelles, les compétences personnelles et les compétences commerciales. Les compétences fonctionnelles sont des connaissances ou des compétences techniques applicables qui sont nécessaires pour un domaine ou une profession particulier. Par exemple, les comptables ont besoin de compétences fonctionnelles différentes de celles des ingénieurs ou des électriciens. Le deuxième groupe de compétences est celui des compétences personnelles, qui sont des attitudes et des compétences individuelles nécessaires pour maintenir des relations professionnelles et se développer et apprendre personnellement. Un exemple de compétence personnelle serait ses compétences en communication ou sa capacité à hiérarchiser les engagements. Le dernier groupe de compétences est celui des compétences en affaires dans lequel les individus ont la capacité de voir les problèmes ou les situations à travers une lentille commerciale; par exemple, la pensée financière stratégique ou critique.

Qu’est-ce qu’une formation axée sur les compétences alors? Selon le National Skills Center of Australia, “la formation basée sur les compétences est une approche structurée de la formation et de l’évaluation qui vise à atteindre des résultats spécifiques. Il s’agit d’aider les individus à acquérir des compétences et des connaissances afin qu’ils soient en mesure d’exécuter une tâche selon une norme spécifiée dans certaines conditions “. Ainsi, dans la formation axée sur les compétences, les résultats attendus d’un interprète doivent être clairement énoncés afin que l’apprenant sache exactement ce qu’on attend d’eux. De même pour les formateurs basés sur les compétences, une fois les compétences attribuées aux apprenants, le formateur connaîtra la formation et l’apprentissage précis nécessaires pour amener l’apprenant au niveau de compétence souhaité.

En rassemblant l’ensemble des éléments susmentionnés, l’objectif organisationnel est alors de créer des modèles de compétences pour des rôles fonctionnels spécifiques qui contribuent aux objectifs stratégiques de l’entreprise. Les modèles de compétences sont un ensemble de 10 à 30 compétences qui définissent les capacités des interprètes qui réussissent. Pour dériver des modèles de compétences, il est essentiel de se concentrer sur les interprètes qui ont eu beaucoup de succès dans les rôles pour lesquels des modèles de compétences sont créés.

Pour ce faire, créez des profils d’interprètes exemplaires et assurez-vous de définir leur efficacité en fonction de capacités et de traits mesurables. Une fois les modèles de compétences créés, il est alors plus facile d’identifier les lacunes dans les résultats comportementaux ou professionnels de vos talents. Être en mesure d’identifier ces lacunes est la première étape pour amener les talents à un niveau de compétence qui crée un avantage concurrentiel.

Pourquoi De plus en plus d’Organisations Se Concentrent Sur la formation axée Sur les compétences

De plus en plus d’organisations mettent en œuvre une formation axée sur les compétences parce qu’elle aide à prioriser les fonds consacrés à la formation et, en fin de compte, elle obtient des résultats. La recherche nous indique que certaines personnes sont jusqu’à 20 fois plus productives que d’autres. Si vous pouviez avoir votre choix parmi ces employés hyper productifs, n’est-ce pas? Heureusement pour vous, avec une formation basée sur les compétences, vous pouvez. Lorsque vous associez les compétences individuelles aux modèles de compétences professionnelles, vous placez efficacement les talents dans des postes où ils s’épanouiront. Couplé à cela, en vous concentrant simultanément sur le développement des compétences de l’employé, vous vous rapprocherez de la réduction de l’écart par rapport au modèle de compétences afin que l’employé atteigne son potentiel ultime. Lorsque cela se produit, l’individu aura atteint un niveau d’auto-actualisation dans lequel les avantages pour l’entreprise continuent de se multiplier. Voici d’autres raisons pour lesquelles les organisations utilisent la formation axée sur les compétences.

L’avantage concurrentiel est obtenu pour les organisations qui connaissent les caractéristiques qui génèrent les meilleurs résultats, car elles sont mieux placées pour recruter, sélectionner, développer, récompenser et promouvoir les artistes les plus performants. Selon les experts en formation Graber & Rothwell, “les compétences sont un outil important, un peu comme une boussole, pour trouver une direction pour attirer, développer, retenir et positionner les personnes les meilleures, les plus productives et les plus promouvables.”

Les compétences dépassent les tâches

Étant donné que les compétences sont construites autour des caractéristiques des personnes qui réussissent très bien, elles dépassent les descriptions de poste et peuvent être utilisées par les organisations pour former et évaluer les talents à jamais. Il y aura bien sûr des moments où les compétences pourront être modifiées et ajoutées, mais leur essence restera pratiquement inchangée. Par rapport aux descriptions de poste, les compétences se concentrent efficacement sur les caractéristiques particulières des individus qui mènent à la réussite au-dessus de leurs pairs. Souvent, les caractéristiques uniques mises en évidence par les évaluations des compétences sont négligées ou mal identifiées dans les descriptions de travail.

Les compétences Soutiennent les capacités organisationnelles

Comme nous le savons tous, les organisations prospères ont des capacités stratégiques qui les distinguent de leurs concurrents. Cela concerne les compétences parce que, collectivement, pour qu’une organisation puisse exceller dans des capacités telles que l’innovation, le faible coût et le service, elle doit posséder certaines compétences pour prospérer dans ces domaines. Par exemple, si la stratégie d’une organisation est d’être un fournisseur à faible coût (par exemple, Wal-mart), elle devra concentrer ses efforts d’embauche sur des compétences très différentes d’une organisation axée sur un service exceptionnel (par exemple, Nordstrom).

4 Raisons Pour Lesquelles Les Responsables De L’Apprentissage Et Du Développement Aiment La TCC

1. Les compétences Ciblent le fondement

Les compétences sont souvent des caractéristiques ou des traits enracinés qui se sont accumulés au fil des années d’expérience et de formation. Les responsables de l’apprentissage et du développement constatent que les performeurs qui réussissent ne réalisent même pas qu’ils en ont — ces traits sont tellement enracinés qu’ils deviennent une seconde nature dans leur comportement et leur attitude. Ainsi, afin de comprendre les interprètes qui réussissent à la base, les responsables de l’apprentissage et du développement doivent passer beaucoup de temps à observer et à sonder ces personnes pour comprendre vraiment comment elles ont développé leurs compétences de base au fil du temps. Il a été constaté que la plupart des artistes ayant réussi ont atteint leurs compétences grâce à des mesures proactives telles que: coaching et mentorat, réseautage, observation d’artistes performants, participation à des groupes de résolution de problèmes et à des communautés de pratique, et lecture. Outre la formation en cours d’emploi, les responsables de l’apprentissage et du développement peuvent fournir les activités susmentionnées pour développer davantage les compétences des employés.

2. La règle de développement des compétences de 70-20-10%

La règle de développement des compétences de 70-20-10% suggère que 70% du développement des compétences se fait au travail, 20% se fait par le réseautage en ligne ou en personne, et seulement 10% se fait par une formation programmée. Par exemple, si vous cherchez à améliorer les compétences en intelligence émotionnelle d’un individu, la formation constitue une petite partie du chemin de développement. La majeure partie du plan de développement est mieux dépensée pour travailler en étroite collaboration sur un projet avec un employé ou un superviseur qui fait preuve d’une grande intelligence émotionnelle. En observant attentivement le collègue émotionnellement intelligent, le stagiaire peut ensuite réserver du temps pour des conversations en tête-à-tête afin de mieux comprendre le processus cognitif et émotionnel de son sujet observé.

Crédit: Solutions Lambda

3. Les compétences Définissent les besoins organisationnels en RH Pour atteindre les résultats stratégiques

Lorsque les entreprises réalisent des évaluations des compétences à l’échelle de l’organisation, elles sont en mesure de cerner les lacunes en matière de compétences qui entravent les résultats stratégiques à court et à long terme. Une fois les lacunes de compétences identifiées, les professionnels des RH sont en mesure de prendre de meilleures décisions en matière de recrutement, d’embauche, d’intégration, de gestion du rendement, de planification de la rémunération et de planification de la relève.

4. Les compétences Fournissent aux employés des plans d’avancement Linéaires ou non linéaires

Lorsque les employés ont une compréhension approfondie de leurs forces et de leurs faiblesses – les compétences où ils sont en retard ou excellent — ils sont mieux en mesure de concentrer leurs efforts de développement pour améliorer leurs lacunes. Dans les prochains articles, nous discuterons de diverses méthodes pour aider les employés à mieux comprendre leurs compétences et leurs domaines d’amélioration. Une fois les évaluations des compétences terminées, les gestionnaires disposent également de connaissances approfondies pour discuter des parcours de carrière et des plans de développement afin que les employés puissent progresser dans leur carrière et atteindre leur plus haut potentiel.

Avantages de la modélisation des compétences

Beaucoup de temps et d’efforts sont consacrés à la création de modèles de compétences précis et complets. Lorsque cela est fait correctement, les organisations bénéficieront des éléments suivants:

• Roulement plus faible en raison de la productivité élevée et de l’alignement de la valeur des employés
• Capacité à identifier les lacunes de formation permettant une formation ciblée
• Facilitation du développement des employés grâce à des plans de développement individuels personnalisés
• Création de parcours de carrière pour les postes futurs
• Identification plus rapide et plus facile des candidats prêts à être promus
• Compétence – plans de relève ciblés
• Élaboration de plans de main-d’œuvre qui répondent aux besoins futurs en talents