Quels sont les dommages-intérêts possibles en cas de violation d’accords de non-concurrence?

Une note sur cet article: cet article de blog fait partie de notre série “Accords de non-concurrence: Quand sont-ils valables et quand le nouvel employeur peut-il être poursuivi pour une violation par un employé?”Dans cet article, nous discutons des dommages-intérêts et des recours pouvant être accordés à un employeur lorsque son ancien employé enfreint un accord de non-concurrence en travaillant pour un concurrent. Pour savoir ce que les employeurs peuvent faire pour créer un accord de non-concurrence valide, revenez dans les prochaines semaines pour le prochain et dernier article de notre série, Que devraient faire les employeurs pour rendre les Non-concurrence exécutoires?

Pour un examen rapide, dans nos articles précédents de la série, nous avons discuté

1. Lorsqu’un accord de non-concurrence est exécutoire, ce que nous avons expliqué est d’autant plus probable que l’accord est étroit
2. Si le nouvel employeur peut être responsable de la violation par un employé de l’accord de non-concurrence avec un ancien employeur, ce qu’ils peuvent, bien que ce soit très rare; et
3. Ce que les nouveaux employeurs peuvent faire pour réduire le risque de poursuites et de responsabilité.

Nous allons maintenant parler du pire scénario: que se passe-t-il si l’ancien employeur gagne le procès pour violation de l’accord de non-concurrence.

Injonction

Le type de réparation le plus souvent demandé (et le plus souvent accordé) pour violation d’un accord de non-concurrence est une injonction. Cela signifie que dans de nombreux cas, l’ancien employeur ne peut pas ou n’essaie pas de prouver qu’il y a des dommages-intérêts. Au lieu de cela, ils demandent au tribunal de maintenir l’accord de non-concurrence et d’obliger l’employé à quitter le nouvel employeur.

Voir:

Dommages-intérêts pécuniaires

Cependant, les anciens employeurs demandent également des dommages-intérêts (le plus souvent, mais pas toujours, contre l’ancien employé). Une forme populaire est les dommages-intérêts compensatoires, ou l’indemnisation des profits perdus en raison de la violation. Cela nécessite bien sûr de montrer qu’il y a eu une perte réelle. Cela peut aller de sommes minimes à des montants incroyablement élevés, en fonction de ce que l’employeur peut prouver que les dommages étaient en justice.

Voir:

• Cambridge Engineering, Inc. v. Mercury Partners 90 BI, Inc.

Un autre type populaire de dommages-intérêts est les dommages-intérêts punitifs pour conduite malveillante. Cela exige qu’il y ait eu des preuves solides montrant une conduite malveillante. Théoriquement, un comportement malveillant est requis pour prouver l’une ou l’autre réclamation, donc si la réclamation est satisfaite, des dommages-intérêts punitifs sont sur la table.

Une troisième alternative est les dommages-intérêts liquidés. Les dommages-intérêts liquidés sont prévus dans un contrat sous la forme d’un montant, ou d’une formule de calcul d’un montant, qu’une partie paiera en cas de violation du contrat. Dans ce contexte, l’employeur peut inclure un montant que l’employé doit payer s’il ne respecte pas l’accord de non-concurrence conclu avec son employeur. Étant donné que les dommages-intérêts liquidés font partie du contrat, le nouvel employeur n’aura pas à payer de dommages-intérêts liquidés à moins d’avoir signé un contrat directement avec l’ancien employeur. Les tribunaux doivent décider si une clause de dommages-intérêts liquidés est raisonnable avant d’exiger qu’une partie la paie. Ce montant peut également varier.

Voir:

• Raymundo c. Clinique Hammond Ass’n
• BDO Seidman c. Hirshberg

Enfin, la partie déboutée peut être responsable des frais de justice et des honoraires d’avocat. Cela dépend si la partie qui a obtenu gain de cause a demandé ces dommages-intérêts et si le tribunal estime que les actions de la partie qui a échoué justifient qu’elle paie ces frais (par exemple, si elle a introduit l’affaire ou présenté plusieurs arguments de manière frivole).

Voir:

• La société Cambridge Engineering, Inc. v. Mercury Partners 90 BI, Inc.

Résultats devant les tribunaux

En général, il est très difficile de prouver qu’une non-concurrence est exécutoire. La majorité des cas concluent que la non-concurrence était inapplicable. En règle générale, les non-concurrents trop larges seront inapplicables, tandis que les non-concurrents plus étroits et confirmés empêcheront seulement l’employé de solliciter ou de travailler avec les clients de l’ancien employeur. Presque tous les cas réussis comprenaient une concurrence directe pour les clients et des actions malveillantes au nom de l’employé ou du nouvel employeur.

Voir:

• Laurent & Allen, Inc. v. Cambridge Human Res. Group, Inc (pas d’objectif commercial légitime, restrictions déraisonnables)
• Northwest Podiatry Ctr., Ltd. v. Ochwat (alliance ambiguë et trop large)
• Groupe Capsonique v. Swick (pas d’objectif commercial légitime)
• Brown & Brown, Inc. v. Mudron (manque de considération adéquate)
• Diederich Ins. Agence, LLC c. Smith (manque de considération adéquate)
• Cambridge Engineering, Inc. v. Mercury Partners 90 BI, Inc. (retenue déraisonnable parce que trop large)

Lorsque l’ancien employeur a réussi à gagner, les montants ont été de 7 313,72 $ (Hagerty, Lockenvitz, Ginzkey & Associates c. Ginzkey); 49 322 $.50 contre d’anciens employés qui ont créé leur propre entreprise en utilisant des secrets commerciaux et des listes de clients d’un ancien employeur (Cherne Indus., Inc. c. Motifs & Associés); 138 000 pursuant en vertu d’une clause de dommages-intérêts dans une entreprise de services professionnels (BDO Seidman c. Hirshberg); et 15 000 à 25 000 pursuant en vertu d’une clause de dommages-intérêts dans une clinique (Raymundo c. Hammond Clinic Ass’n). Les montants peuvent être beaucoup plus élevés ou inférieurs en fonction de la perte que l’ancien employeur peut prouver.

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