Qu’est-ce qu’une matrice de compétences ?

Une matrice de compétences est un outil pratique de gestion d’équipe et de projet qui vous aide
à tirer le meilleur parti de vos talents internes et à identifier rapidement et facilement les besoins de votre personnel. Il vous aidera à définir des normes de recrutement et de sélection, pour l’évaluation de la performance
ou les normes de comportement des employés.

Matrice des compétences et gestion de la performance

Comme l’explique Jurgen Appelo dans son livre, Management 3.0, travailler avec chaque employé
séparément ne suffit pas pour apporter des améliorations dans une équipe ou dans une organisation. Il est essentiel de garder une vue d’ensemble qui nous aide à nous assurer que les pièces s’emboîtent le mieux possible.

La matrice de compétences, ou matrice de talents, est un outil développé par Christoph Braun qui
nous aide à équilibrer les performances des équipes et à stimuler le développement de leurs compétences. De plus,
il vous permet d’aligner les capacités de vos employés sur les objectifs de l’entreprise.

Avec cet outil, nous pouvons cartographier les compétences nécessaires et souhaitées pour une équipe ou un projet. La matrice
est généralement représentée par une grille montrant les compétences souhaitées, celles qui sont disponibles et celles que l’équipe ne propose pas.

Lors de la définition de processus ou de la création de nouvelles équipes, avoir ces informations à portée de main est
extrêmement utile car la matrice les présente dans une mise en page visuelle facile à suivre.

Comment une matrice de compétences peut-elle aider mon entreprise ?

Une matrice d’évaluation des compétences a deux objectifs principaux:

Tout d’abord, il vous aide à évaluer les compétences nécessaires pour un projet ou une équipe. Pour ce faire, faites d’abord
une liste des compétences requises pour effectuer un travail. C’est un exercice utile
pour former une équipe ou décider d’embaucher de nouveaux talents.

Et d’autre part, la matrice vous renseigne sur les compétences disponibles
au sein d’une équipe ou d’une organisation. Si, par exemple, un projet nécessite des compétences d’analyse métier et de données
, nous disposerons d’une “base de données” interne de compétences où nous pourrons commencer à rechercher
la bonne personne. De plus, c’est un excellent moyen de repérer et de découvrir
talents internes.

Un troisième objectif est également mentionné dans un article de Forbes : la formation. Grâce à la cartographie des compétences
, nous pouvons créer des programmes d’apprentissage qui permettent aux employés de
développer toutes leurs compétences et en acquérir de nouvelles dont l’entreprise a besoin.

Avantages de l’utilisation d’une matrice de compétences

D’une manière générale, une carte ou une matrice de talents permet d’améliorer les performances dans différents domaines,
ses avantages se font sentir dans toute l’entreprise.

• Il aide les équipes à avoir un aperçu des compétences disponibles, ainsi que de celles qui
  font défaut. Une fois ce dernier détecté, il est beaucoup plus facile d’embaucher
  professionnels qui complètent l’équipe en question.
• La matrice vous permet de trouver rapidement et facilement des remplaçants lorsque d’autres employés
  sont malades ou en vacances. Lorsque vous avez une bonne idée de qui fait
  quoi, il devient beaucoup plus facile de trouver des personnes au sein de l’entreprise qui peuvent
  vous soutenir dans ce domaine.
• Elle offre aux professionnels, sur une base individuelle, une image complète de leurs propres
  compétences et de ce qu’elles apportent à l’équipe et à l’organisation. C’est un
  excellent point de départ pour étudier les opportunités d’apprentissage et de développement.
• Il sensibilise les gens aux compétences requises pour que leur équipe travaille avec succès
  et fournit des informations sur les compétences qu’ils doivent maîtriser.
• L’outil donne aux entreprises une vue d’ensemble des compétences disponibles au sein de leur équipe
  et des domaines à améliorer. Cela leur permet de développer des plans de formation et d’éducation efficaces.
• Il aide à répartir les talents internes de la manière la meilleure et la plus efficace. Nous n’avons pas
  toujours besoin d’embaucher de nouveaux professionnels pour couvrir des besoins spécifiques. En vérifiant notre matrice de compétences
  , nous pouvons souvent trouver des personnes qui remplissent les objectifs souhaités.
• Améliorer le service client interne et externe. Lorsque les équipes seront sensibilisées à
  leurs compétences, nous disposerons de plus d’outils et d’informations pour prévenir les problèmes.
• Fournir une vision claire du développement professionnel et de la productivité pour chaque
  personne de l’équipe et de l’ensemble du personnel. Cela nous permet également d’analyser l’efficacité
  des programmes de formation et de développement.

Compétences à évaluer

Chaque cas aura des exigences différentes, ce qui affectera la conception d’une matrice de compétences
, bien que nous puissions décrire une série de compétences générales pour l’évaluation
:

• Axé sur les résultats: est la capacité d’atteindre les objectifs fixés, à la fois en tant qu’individu et
  au sein d’une équipe. Ce type de système est de plus en plus courant pour évaluer le rendement des employés
  .
• Auto-développement et autonomie : il est essentiel d’évaluer le niveau d’autonomie de vos employés et leur capacité à effectuer des tâches sans avoir besoin d’être
  supervisé ou géré par un autre membre de l’équipe.
• Travail d’équipe: c’est certainement une compétence douce qui devient de plus en plus
  valorisée au sein des organisations. Les personnes capables de collaborer et de travailler en équipe
  sont recherchées.
• Accent mis sur les besoins et les demandes des clients: les compétences en service client sont également
  très appréciées car les entreprises cherchent de plus en plus à améliorer leur expérience client
  .
• Productivité: bien qu’il ne soit pas facile de mesurer la productivité des employés, c’est l’une des compétences généralement couvertes par les matrices de performance et les évaluations.
• Qualité du service: la productivité est importante, mais la qualité du produit ou du service
  doit également être élevée. En d’autres termes, il doit être effectué pour répondre aux normes minimales
  .
• Capacité à travailler sous pression: une autre compétence positivement valorisée est la capacité à
  travailler sous pression; ou plutôt, à des normes élevées ou à des délais très serrés.
• Réactivité: c’est la capacité de trouver les bonnes solutions aux problèmes qui
  surviennent de manière inattendue. La réactivité est importante dans la réalité quotidienne de tout emploi
  .
• Leadership: tout le monde n’est pas un leader né, mais il est essentiel de repérer dans l’entreprise
  des personnes capables de diriger des personnes ou des équipes. Ceci est particulièrement important lorsqu’il s’agit de décider des promotions.
• Motivation: mesurer la motivation des employés nous donne des informations précieuses pour
  mener des initiatives qui améliorent cet aspect, ainsi que le sentiment d’appartenance
  .

Étapes de création d’une matrice de compétences

Pour créer votre propre matrice de compétences, il suffit de suivre ces étapes recommandées par
Christoph Moser :

1 – Préparez le tableau en suivant l’exemple fourni. Mettez les noms des membres de votre équipe dans les colonnes bleues.

Créez également une clé pour évaluer leurs compétences. Pour cela, nous recommandons celui
créé par Jurgen Apello:

• Connaissances d’experts (vert).
• Praticien (jaune).
• Novice (rouge).

2- Remplissez les colonnes jaunes avec des informations sur les compétences nécessaires ou souhaitées
pour le projet en question.

3. Évaluez les connaissances ou l’expérience de chaque membre de l’équipe dans chacune des compétences énumérées.
Cela peut être fait soit par le manager, soit par les employés eux-mêmes.

4- Prenez des décisions en fonction des informations représentées dans la matrice de compétences et
les reflètent dans la colonne de droite.