Transitions de gestion
Qu’est-ce que la culture organisationnelle?
Le terme “culture organisationnelle” désigne un système de significations partagées au sein d’une organisation.
Tout comme les cultures tribales ont des règles et des tabous qui dictent la façon dont les membres agiront les uns envers les autres et les étrangers, les organisations ont des cultures qui régissent la façon dont les membres doivent se comporter. Dans chaque organisation, il existe des systèmes ou des modèles de valeurs, de symboles, de rituels, de mythes et de pratiques qui ont évolué au fil du temps. Ces valeurs communes déterminent ce que les employés voient et comment ils réagissent à leur monde. Lorsqu’elle est confrontée à un problème, la culture organisationnelle façonne et même restreint ce que les employés peuvent faire en suggérant la bonne façon – “la façon dont nous faisons les choses ici” – de conceptualiser, définir, analyser et résoudre le problème.
La culture organisationnelle est une perception partagée. Les individus perçoivent la culture de l’organisation en fonction de ce qu’ils entendent, voient ou ressentent au sein de l’organisation. Et même si les individus peuvent avoir des antécédents différents ou travailler à différents niveaux dans l’organisation, ils ont tendance à décrire la culture d’une organisation en termes similaires. C’est l’aspect partagé de la culture. Deuxièmement, la culture organisationnelle est un terme descriptif…. il décrit plutôt qu’évalue.
La recherche suggère qu’il existe sept dimensions qui, au total, capturent l’essence de la culture d’une organisation:
- Innovation et prise de risques. La mesure dans laquelle les employés sont encouragés à innover et à prendre des risques.
- Attention aux détails. La mesure dans laquelle les employés doivent faire preuve de précision, d’analyse et d’attention aux détails.
- Orientation vers les résultats. La mesure dans laquelle les gestionnaires se concentrent sur les résultats plutôt que sur les techniques et les processus utilisés pour atteindre ces résultats.
- Orientation des personnes. La mesure dans laquelle les décisions de gestion tiennent compte de l’effet des décisions sur les personnes au sein de l’organisation.
- Orientation de l’équipe. La mesure dans laquelle les activités de travail sont organisées autour d’équipes plutôt que d’individus.
- Agressivité. La mesure dans laquelle les gens sont agressifs et compétitifs plutôt que faciles à vivre et coopératifs.
- Stabilité. La mesure dans laquelle les activités organisationnelles mettent l’accent sur le maintien du statu quo par opposition à la croissance ou au changement.
Force culturelle
Toutes les cultures n’ont pas un impact égal sur les employés. Des cultures fortes existent dans les organisations où les valeurs clés sont intensément détenues et largement partagées. Ils ont tendance à avoir une influence plus forte sur les employés que les cultures faibles.
La plupart des organisations ont des cultures modérées à fortes. Il y a généralement un accord élevé sur ce qui est important, ce qui définit le “bon” comportement des employés, ce qu’il faut pour aller de l’avant, etc. Il n’est pas surprenant que les employés des entreprises ayant une forte culture soient plus attachés à leur entreprise que ceux des entreprises ayant une culture plus faible.
De plus en plus de preuves suggèrent que la force de la culture est plus importante que le type de culture pour déterminer un rendement organisationnel élevé. À mesure qu’une culture se renforce, son impact sur ce que font les gestionnaires augmente. Il convient de noter qu’il est plus difficile de changer les cultures fortes que les cultures faibles.
La Personnalité d’une Organisation
Dans de nombreuses organisations, en particulier celles qui ont des cultures fortes, une dimension culturelle s’élève souvent au-dessus des autres et façonne l’organisation et la façon dont les membres de l’organisation font leur travail. En conséquence, une organisation peut être perçue comme ayant une forte personnalité de prise de risque, une forte attention aux détails, une forte personnalité axée sur les résultats, etc.
Comment la culture d’une Organisation est établie
Les coutumes, les traditions et la façon générale de faire d’une organisation sont en grande partie dues à ce qu’elle a fait auparavant et au degré de succès qu’elle a eu avec ces efforts. La source originale de la culture d’une organisation reflète généralement la vision, la mission et les valeurs du ou des fondateurs de l’organisation. Parce qu’ils ont l’idée originale, ils ont généralement des moyens uniques de la réaliser. En règle générale, ils ne sont généralement pas contraints par des coutumes ou des approches antérieures. Ainsi, ils établissent la culture précoce en projetant une image de ce que devrait être l’organisation. Cependant, au fil du temps, de nombreuses personnes influenceront et façonneront la culture d’une organisation.
