Un Cadre de Gestion du Changement en 3 étapes pour les entreprises
Le changement est nécessaire pour que les organisations innovent, évoluent et se développent. La croissance est particulièrement pertinente dans les entreprises d’aujourd’hui, étant donné que les dirigeants prévoient que la perturbation numérique éliminera 40% des entreprises du Fortune 500 dans la décennie à venir. Pour rester compétitive et à flot, votre entreprise doit élaborer et mettre en œuvre une stratégie de changement.
Pour réussir à adopter et à favoriser le changement au niveau organisationnel, les entreprises doivent disposer d’un cadre de gestion du changement qui décrit les plans, les processus et les modèles à suivre. Cela servira de guide pour gérer le changement organisationnel, peu importe à quel point les changements recommandés sont simples ou complexes.
Parmi les exemples courants de gestion du changement, citons le modèle Kotter, développé par John Kotter, professeur à la Harvard Business School, et le modèle McKinsey 7-S, développé par Tom Peters et Robert Waterman dans les années 1970.
Dans le cours Management Essentials de la Harvard Business School Online, un cadre en trois étapes est présenté que les dirigeants peuvent utiliser pour assurer une gestion du changement réussie. Voici un aperçu des trois étapes du cadre.
Étape 1: Préparer l’Organisation au changement
Tout d’abord, dans ce que le psychologue Kurt Lewin considère comme la “phase de dégel”, les gestionnaires doivent aider les employés à reconnaître le besoin de changement et à s’assurer qu’ils sont tous à bord de l’effort.
Dans le cours en ligne Management Essentials, le professeur David Garvin explique que les gestionnaires doivent prendre les mesures suivantes pour préparer le terrain au changement:
- Générer de l’insatisfaction à l’égard du statu quo
- Créer un sens de l’orientation pour l’organisation
- Construire une coalition pour aider à diriger le changement
- Élaborer une vision et un plan d’accompagnement
- Donner une image de l’avenir convaincante et crédible
Les gens peuvent être enclins à résister au changement. La “phase de dégel” décompose les notions ou croyances antérieures contre le changement grâce à une communication efficace et transparente. Sans une communication adéquate, le processus de gestion du changement ne peut pas réussir.
Étape 2: Modifier la façon dont l’Organisation fait des affaires
L’étape suivante consiste à modifier les stratégies, les structures, les systèmes, les processus de l’entreprise et, surtout, les comportements des employés. Lewin suggère que c’est l’étape la plus difficile car elle oblige les gens à changer leurs comportements, qui sont souvent profondément enracinés. À ce stade, les gestionnaires doivent:
- Clarifier quels comportements sont acceptables et lesquels sont inacceptables
- Ajuster les structures clés et les systèmes d’incitation pour réussir
- Répéter la communication de la vision
- Modéliser un bon comportement
Il est important d’établir des attentes claires sur la façon dont les gens devraient se comporter et travailler tout en responsabilisant leurs équipes en cours de route. Cela signifie permettre aux gens de suggérer des changements dans leurs propres processus qui éliminent les barrages routiers et augmentent leur efficacité.
Étape 3: S’assurer que les modifications respectent
Cela peut être considéré comme l’étape de “recongélation”. Pour s’assurer que les nouveaux changements restent en place, les gestionnaires doivent s’assurer qu’ils sont fermement ancrés dans la culture de l’organisation. Cela signifie porter une attention particulière aux structures, aux contrôles, aux systèmes et aux récompenses.
Les dirigeants doivent se concentrer sur:
- Intégrer pleinement les changements dans une culture
- Prévenir le retour en arrière
- Institutionnaliser les nouvelles façons de travailler
- Examiner les progrès
Cette dernière étape de la gestion du changement organisationnel permet aux employés de ne pas revenir aux anciennes façons de mener leurs activités. Si les employés devaient revenir au statu quo initial, le temps et les efforts déployés pour mettre en œuvre un changement organisationnel seraient sans importance et contre-productifs.
L’utilisation de tactiques telles que le renforcement positif peut aider les employés à comprendre la nécessité de consolider les changements afin que ces nouvelles pratiques deviennent routinières.
Mettre en œuvre le changement organisationnel
Établir des initiatives qui définissent et guident le changement organisationnel est à la fois nécessaire et utile pour s’adapter aux exigences de l’entreprise.
Le changement peut être un sujet de discussion inconfortable pour tout membre d’une organisation, quel que soit son poste. Étant donné que les gens changent parfois, l’établissement d’un nouveau statu quo peut être difficile et rigide.
C’est pourquoi la mise en œuvre du changement dans une organisation nécessite un processus réfléchi, structuré et délibéré. En suivant un cadre comme celui présenté dans Management Essentials, les cadres qui souhaitent mettre en œuvre un changement organisationnel peuvent simplifier le processus et augmenter les chances de succès.
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Cet article a été mis à jour le 5 novembre 2019. Il a été initialement publié le 2 novembre 2017.
