あなたの組織は何色ですか？
インターネットのおかげで、新しい世界観があり、それは私たちが組織を構築する方法に革命をもたらしています。 Frederic Lalouxによると、Reinventing Organizations：人間の意識の次の段階に触発された組織を作成するためのガイドでは、支配的な組織フレームワークとしてのトップダウン階層の日
現在のパワーエリートによる継続的な好みにもかかわらず、官僚的な管理モデルは、技術革命が分散知性の異常で止められない現象を解き放つことによ
ラルーによると、組織はその時代の支配的な世界観の表現である。 彼の広範な研究は、過去10,000年にわたって組織の進化をトレースします。 その期間、ラルーは、私たちが世界についての基本的な考え方を変えるたびに、私たちは新しい、より強力なタイプの組織を思い付くことに気づきました。 彼はまた、ある時代から別の時代へのこれらの通路は、連続的な漸進的な移行ではなく、むしろ突然の変換であることに気づいた-そして、最も重要なのは、私たちは今、これらの変換の一つの真っ只中にあります。
色分けされた類型学
Clare Gravesの仕事に触発され、Don BeckとChristopher Cowanが著書Spiral Dynamicsで人気を博した色分けされた類型学を使用して、Lalouxは過去十千年にわたって四つのタイプの組織の進化を概説し、第五の根本的に異なる新しい組織形態の属性と特徴を詳細に説明している。
赤：組織生活の最初の形態は、人々が首長に組織された約10,000年前に現れました。 これらの小グループの基本的なルーブリックは、恐怖や組織をそのまま維持するための提出を通じて圧倒的な個人的な力の行使です。 このタイプの組織は非常に反応性が高く、短期的に焦点を当てています。 赤い組織の現在の例には、マフィア、ストリートギャング、部族の民兵が含まれます。
琥珀：農業革命が遊牧民の狩猟採集民を定住農民に変え、政治国家、社会制度、組織宗教の出現により最初の官僚制を生み出したとき、組織生活は劇的にシフトした。 権威は、強力な人格ではなく、正式な役割にリンクされています。 これらの役割は、社会活動のすべての側面を指示するための厳格な指揮系統に配列されています。
官僚主義の組織的ブレークスルーは、その出現時には、複雑な努力を達成することを可能にする長期的な計画と拡張性のための能力である。 ラルーによると、現在の例には、カトリック教会、軍、およびほとんどの政府機関が含まれます。
オレンジ：組織生活の次の進化は、産業革命によって生成されます。 オレンジの組織は階層的なピラミッドを基本構造として保持しているが、フォロワーは管理指令を達成する方法においてより自律性を与えられている。 それにもかかわらず、産業界の世界観と一致して、組織は指導者によって操作され、制御される必要がある機械として見られています。 したがって、これらの組織は、労働者が自分の仕事を実行する際に持っている小さな自由にもかかわらず、生きていないと魂を感じることができます。 多国籍企業は、オレンジ色の組織の現在の例です。
グリーン: この次の組織の反復は、オレンジ色の組織のシャドウ側への応答です。 労働者の教育レベルの向上、特に20世紀の後半には、組織の指導者は階層的な力の行使に不安になりました。 したがって、グリーン組織は、エンパワーメントの重要性を強調し、ボトムアッププロセスのために努力し、すべての人からの入力を収集し、コンセンサス しかし、強力な人間文化の創造に焦点を当てているにもかかわらず、
グリーン組織は、エンパワーメントの概念が指導者が自分の力を委任するかどうかを選択する権限を持っていることを前提としているため、依然として階層的である。 しかし、文化を気にしない新しいリーダーが来ると、これらの組織はすぐにオレンジ色に戻って変形することができます。 Lalouxは、現在のグリーン企業の例として、Southwest Airlines、Ben&Jerry’s、DaVitaを挙げています。
ティール組織
文明史の過程で、四つの歴史モデルは一つの共通の特徴を持っていました：ボス。 最初の首長から現在のCEOまで、権力の行使は”担当している”ことでした。”私たちのほとんどは、誰も担当していなかった場合、組織がどのように機能するかを想像することはできません。 グリーン組織のエンパワーメント構造においても、担当者はエンパワーメントのための力を委任しなければならない。
しかし、ラルーは、”設計上、誰もが強力で、誰も無力ではなかったので、エンパワーメントを必要としない組織構造を作ることができればどうなりますか？”つまり、権力が担当する機能ではなく、上司がいない組織を作ることができればどうなりますか？ 答えは、Lalouxによると、Teal組織です。
ティール組織は、組織を生物と見なすべきであり、したがって機械よりも複雑な適応システムのように機能するという前提から動作する革新的な新 従って、この組織形態は仕事が自己管理されたチームによって達成される適用範囲が広く、流動的な同等者関係の構造である。
ティール組織では、中間管理職の層はなく、スタッフはほとんどおらず、ルールや制御メカニズムはほとんどありません。 単一の監督者に報告するのではなく、人々は自己組織化された集団的目標を達成するためにチームのメンバーに責任があります。 それが見えるかもしれませんように直感に反するように、制御ボスの排除は、通常、より良い制御された組織を可能にする、Lalouxは指摘し、”仲間からの圧力は、これまでにできた階層よりも優れたシステムを調節します。”
みんなマネージャー
ティール組織にはボスはいませんが、これらはリーダーレス企業ではありません。 実際には、ティール組織は、実際には彼らの階層的な対応よりも多くの指導者を持っています,ゲイリー*ハメルとして,管理の第一人者,彼はモーニングスターを訪問したときに発見しました,世界最大のトマトプロセッサとlalouxの研究におけるボスレス組織の一つ. メイン施設を見学し、Morning Starの型破りな組織慣行に精通した後、Hamelは、革新的な会社が管理者なしで管理する方法を発見したことを、同社の創設者であるChris Rufer Ruferはそれを異なって見て、Morning Starでは誰もが仕事を成し遂げるために必要なリソースと、会社の使命を達成するための責任を同僚に負う責任があるため、誰もがマネージャーであることを指摘しました。
All Voices Count
Morning Starと従来の会社のリーダーシップの違いは、多層のトップダウン階層よりも複雑な問題を解決するために自己組織化されたピアツーピアネットワー 階層的な組織では、リーダーシップは固定された役割であり、意思決定の権限は形式的な指揮系統の主個人の限られた数に帰される。
したがって、伝統的な組織は、彼らの最も優秀な、または最も経験豊富な人々の個々の知性を活用することによって、彼らの資源を整列させ、彼らの日々の問題を解決するように設計されています。 階層モデルでは、一番上の声がより多くカウントされ、多くの場合、一番下の声はまったくカウントされないため、職場調査では30％未満の労働者が仕事
自己組織化されたピアツーピアネットワークでは、誰もが問題や機会を感知することができるため、すべての声がカウントされます。 そして、誰もがリーダーであることが期待されているので、誰もが行動を取る必要があるかどうかを判断するために信者を募集する必要があります。 十分な人々が参加すれば、行動が取られます; 新兵が見つからない場合は、何も行われません。 うまく設計されたピアツーピアネットワークを非常に効率的にするのは、トップダウン階層と比較して、急速に変化する状況に対応するための強力なリソー
主要な変曲点
すべての社会制度が同じ階層パラダイムを共有する比較的安定した世界では、少数の個人の知性を活用することは、組織を設計 10,000年以上の間、トップダウン階層パラダイムのための実用的な競争はなく、これらのピラミッドの上にいることの有利な利点を享受した人々のた しかし、それはすべて変化していますデジタル革命の最近の急速な出現のおかげで、私たちは文字通り世界の仕組みのすべてのルールを変え、世界を集団的知性の力を活用するユビキタスな能力を持つハイパーコネクテッドネットワークに変えている大きな変曲点の真っ只中にいるからです。
次回は、この変曲点とその革新的な新しい組織モデルをより詳細に探求します。 しかし、その間に、この質問を考えてみましょう：あなたの組織はどのような色ですか？
この記事はもともとハフィントン-ポスト
に掲載されました
