コロラド州の雇用請求–賃金、失業給付、差別
コロラド州の雇用請求–賃金、失業給付、差別
多くの場合、雇用者は、標準以下の業績のために従業員を解雇したり、不安定な財政状況のために雇用を終了したり、去ったり辞めたりした従業員を交換したりしなければならないという現実に直面している。 これらのシナリオのすべてが従業員の出発で最終的に起因する間、雇用者が従業員の雇用をいかに終えるかビジネスのための重要な財政の結果を 同様に、出発の状況は終了した従業員のための潜在的な財政の回復を指示します。
この記事では、雇用からの分離が不随意である場合にしばしば発生する賃金請求、失業給付、差別の料金を含む様々な雇用請求に関連するコロラド州
最初の問題として、Wisehart v.Meganckの下で、66P.3d124、126（Colo. Ct. アプリ。 2002):
コロラド州では、無期限の雇用契約は自由であると推定されている。 雇用主または従業員は、理由の有無にかかわらずいつでも自由に雇用を終了することができ、そのような終了は一般的に救済請求を生じさせません。 Martin Marietta Corp.v.Lorenz,823P.2d100(Colo.1992年）、コンチネンタル-エア-ラインズ（Continental Air Lines,Inc. V.Keenan,731P.2d708(Colo.1987). したがって、雇用者は、以下の例外の意志の教義が終了の基礎でない限り、不当な解雇について責任を負いません:
- “人種、肌の色、性別、出身国、祖先、宗教、障害、および年齢に関する差別に基づく不当な放電。 州法はまた、非勤務時間中に敷地外で合法的な活動に従事し、陪審召喚に応答し、”内部告発”の特定の活動に起因する終了の場合には、このような請求を許”ワイズハート 66P.3dで127. （注: このトピックについては、以下でさらに詳しく説明します)
- コロラド州はまた、公共政策に違反して不当な放電のための救済のための請求を認識しています。 この司法的に細工された例外は、終了が立法宣言、倫理の専門的なコード、または他のソースによって具体化されたように受け入れられ、実質的な公共政策に違反した場合に終了する雇用者の権利を制限します。 Wisehart v.Meganck,66P.3d124,127(Colo. Ct. アプリ。 2002)
- コロラド州はまた雇用マニュアルに含まれている終了のプロシージャに続かない雇用者が契約または約束禁反言の要求の違反のための基礎とし Wisehart v.Meganck,66P.3d124,127(Colo. Ct. アプリ。 2002年、コンチネンタル-エア-ラインズ（Continental Air Lines,Inc. Ｋｅｅｎａｎ、前出；Ｓｃｈｏｆｆ ｖ． ２ｄ４ ３（Ｉｏｗａ１ ９ ９ ９）；Ｍａｃｋｅｎｚｉｅ ｖ．、スープラ。
- また、コロラド州は、雇用関係の周りに発生する特定の他の不法行為の主張の実行可能性を認識しています。 Wisehart v.Meganck,66P.3d124,127(Colo. Ct. アプリ。 2002年、株式会社ジェット-クーリエ-サービスを設立。 v.Mulei,771P.2d486(Colo.1989年）（従業員は雇用を終了する前に雇用者の顧客を勧誘することを禁止する雇用者に忠誠の義務を負っている）;Berger v.Security Pacific Information Systems,Inc.,795P.2d1380(Colo.アプリ。1990年）（雇用者の隠蔽によって意志のある雇用に入るように誘導された従業員は、詐欺請求を追求することができる）;Cronk v.Intermountain Rural Electric Ass’n,765P.2d619（Colo.アプリ。1988年）（不正な理由を提示することによって、その意志で終了力を行使するために雇用者を誘導した上司に対して許可された不法な干渉請求）。
要約すると、意志のある雇用原則の下で運営されている雇用者は、主張された理由が上記の意志の終了教義に対する認識された例外を引き起こさな さらに、証明の負担は、教義に認められた例外の一つの適用を承認する状況を弁護し、証明するために従業員にあります。 ワイズハートv. Meganck,66P.3d124,127(Colo. Ct. アプリ。 2002)引用Schur v.Storage Technology Corp.,878P.2d51(Colo.アプリ。1994).
賃金
すべての従業員は、雇用からの分離の前と後の両方で、賃金のタイムリーな支払いを受ける権利があります。 しかし、誰が”従業員”とみなされ、どのような雇用者がコロラド州賃金法（”Act”）によってカバーされているかに注意することが重要です。 第一に、この法律は民間部門の従業員にのみ適用されます。 この法律は、コロラド州の法律の下で組織され、存在する州、またはその機関または団体、郡、都市、地方自治体企業、準自治体企業、学区、または地区には適用されません。 C.R.S.№8-4-101(5). 第二に、独立した請負業者は、法律によってカバーされていません。 C.R.S.№8-4-101(4). コロラド州賃金法（”法”）の下で回復するには、請求者は、（1）請求者が賃金が請求されている期間中に法の意味の範囲内で”従業員”であったという証拠の優位性; (2)請求された金額は、同法に基づく”賃金”または”報酬”を構成し、(3)賃金または報酬は、サービスからの分離時に”獲得、既得、および決定可能”であった。 マイケルJ.GuyersonとクリスチャンC.Onsager,Colo. 法律だ 63巻 第46号、第5号（2007年）。 “賃金”または”報酬”の定義は、C.R.S.§8-4-101(8)(a)で見つけることができます。 ただし、退職金は含まれていないことに注意してください。 C.R.S.№8-4-101(8)(b).
しかし、この法律では、雇用者は、雇用からの分離時に”獲得”された賃金と報酬を支払うことを要求しているだけである。 ホーファー v. ポリー-リトル-全米リアルター協会加入者、Inc.,543P.2d114(Colo. アプリ。 1975年（昭和40年）-）は、日本の実業家。 さらに、この法律は、補償に対する実質的な権利を提供するものではなく、当事者が合意したいかなる条件に対する執行メカニズムに過ぎない。 Barns v.Van Schaack Mortgage,787P.2d207,210(Colo. アプリ。 1990).
追加情報については、C.R.S.§8-4-101et seqを参照してください。
失業給付
自分の過失によって解雇されたと考えている従業員は、失業給付の形で雇用主に補償を求める可能性が高い。 失業賞の管理は、コロラド州労働雇用省によって処理されます。 請求は、オンラインで提出することができますwww.colorado.gov/cdle.コロラド州の法律の下で、コロラド州労働雇用省によると、元従業員が失業給付の対象となるためには、(s)彼は(1)彼女の”ベース”期間中に2 2,500を獲得している(この計算の支援についてはCDLEのウェブサイトを参照);(2)彼女自身のせいで失業している;(3)できる、利用可能であり、積極的に仕事を求めている必要があります。 C.R.S. §8-73-107は、個人が毎週これらの給付を受け続けるためのさらなる要件を定めています。
給付賞を付与するかどうかを決定する際に、CLDEは以下の考慮事項によって導かれます:
- 失業保険は、自分の過失によって失業した人の利益のためのものです
- 自分の過失によって失業した各資格のある個人は、給付の完全な賞を受そのような行為は、そのような個人が失格を受けることになる可能性があります
C.R.S.§8-73-108(1)(a).
特典情報はC.R.S§8-73-108(b)に記載されています。 特典の「完全な賞」の説明は、C.R.S.§8-73-108(4)で見つけることができますが、個人の失格につながる可能性のある要因は、C.R.S.§8-73-108(5)で見つけることがで 従業員は、彼が失業給付を求めている時間（複数可）の期間中に退職金口座からの分布を取る前に慎重に検討を与えられなければなりません。 このような措置は、毎週の給付の量を大幅に削減し、給付の受領をかなりの期間延期する可能性がある。 詳細については、C.R.S.№8-73-110を確認してください。 退職資産からの失業収入を補うことを検討している個人は、そうする前に弁護士に相談する必要があります。
差別
このセクションでは、コロラド反差別法（”CADA”）の概要/概要のみを提供します。 個人は、例えば、FMLAまたはタイトルVIIなどの適用される連邦法の下で、追加の保護および救済を受ける権利がある場合があります。 大企業の元従業員（15人以上の従業員）またはその他の”対象”事業は、CADAの下で州法の主張を追求することに加えて、これらの保護の適用性を検討するこ 差別的または不公正な雇用慣行は、コロラド州規制当局の部門（”DORA”）によって規制されています。 DORAのウェブサイトは、消費者や雇用者に豊富な情報を提供し、差別の請求を提出する方法に関する情報を提供します。www.askdora.colorado.gov/.
CADAは、タイトルVIIによって提供されるものと同じタイプの保護を従業員に提供していますが、それは二人以上の従業員を持つ”雇用者”に適用されます：コロラド州、またはその政治的な細分、委員会、部門、機関、または学区、および州内の人を雇用する他のすべての人として定義された”雇用者”に適用されます。; しかし、それは宗教団体や団体を意味するものではなく、課税や公的借入によって調達された資金によって全部または一部が支持されている組織や団体を除きます。 C.R.S.№24-34-401。
:
“(1) それは差別的または不公平な雇用慣行でなければなりません:
(a)雇用者が、障害、人種、信条、肌の色、性別、性的指向、宗教、年齢、国籍、または祖先のために資格のある人に対して、雇用、解雇、昇進または降格、雇用の過程で嫌がらせ、または報酬、条件、または雇用特権の問題において差別することを拒否すること。”
C.R.S. §24-34-402
セクション24-34-402の下で意図的な差別を証明するために、申立人はまず、証拠の優位性によって、差別の”prima facie”ケースを確立しなければなりません:
(1) 従業員は、自分が保護されたクラスに属していることを示す必要があります;
(2) 従業員は、彼が問題の仕事のために資格があったことを証明しなければなりません。;
(3) 従業員は、彼/彼女の資格にもかかわらず、不利な雇用決定を受けたことを示さなければなりません; そして、
(4)従業員は、記録内のすべての証拠が違法な差別の推論を支持または許可することを確立しなければならない。
Bodaghi v.Department of Natural Resources,995P.2d288,297Citing Colorado Civil Rights Commission v.Big O Tires,Inc.,940P.2d397(Colo. 1997).
申立人がこの負担を満たしている場合、生産の負担は雇用主に移り、”雇用決定の正当で差別的でない理由がある。”雇用主がこの負担を満たしたら、申立人は、雇用決定のための”推定的に有効な”理由が実際に差別の口実であったことを”有能な証拠”によって実証しなけ 株式会社ビッグ-オー-タイヤ、940P.2d397;Bodaghi、995P.2d288。 注：雇用主が意図的に申立人を差別したという事実のトリアーを説得する究極の負担は、申立人と真正面から残っています。 Bodaghi v.天然資源の部門,943P.2d1(Colo. Ct. アプリ。 1996).
雇用主が差別的な雇用慣行に従事していると判断された場合、コロラド州法は、バックペイの有無にかかわらず、バックペイ、雇用、復職、または従業員のアップグレード、回答者の雇用機関による雇用申請者の紹介、回答者の労働組織によるメンバーシップの回復、見習いプログラム、オンザジョブトレーニングプログラム、または専門学校への入学または継続を含む、様々な救済を許可する（単独または任意の組み合わせで注文することができる）。; 通知の掲載、およびコンプライアンスの方法に関する報告の作成。 C.R.S.№24-34-405。
リンゼイ-J-ミラー、Esqによって。
