コンピテンシーベースのトレーニングを実施するための12ステップ

コンピテンシーベースのトレーニングの実施:正しい方法

コンピテンシーベースのトレーニン

学習と開発マネージャーとして、学習者が自分の学習の責任を負うことを望んでいない場合、豊かな学習体験を提供するための努力は間違いなく無駄に 積極的な学習者を採用することは、あなたの才能は、彼らが先にキャリアの進歩と昇進のための曲線のままに役立ちます人や経験を求めているこ したがって、コンピテンシーベースの学習は、個人が継続的な学習と開発をサポートするために取る行動です。

そのような行動には、模範的な演奏家からの学習や認定プログラムへの登録が含まれる場合があります。 コンピテンシーベースのトレーニングは、このように、それは才能が非常に成功したパフォーマーのプロファイルを一致させ、従業員のより大きな能力を開発す

CBTを12ステップで実装する方法は次のとおりです。

トレーニングが正しい行動コースであるかどうかを判断する

パフォーマンスの問題がトレーニングによって解決できるかどうか、または他の管理行動が必 トレーニングでパフォーマンスの問題が解決されるかどうかを判断するのに役立ついくつかの質問を次に示します:

• パフォーマンスの問題は、知識、スキル、または態度における個人の欠点に起因していますか？ はいの場合は、ステップ2に進みます。
• パフォーマンスの問題には、
  • 部門や組織のニーズに合わせて職務内容や作業要件を変更/変更する
  • 職務の能力に合わせてパフォーマンスレビュー基準を変更するなどの管理アクションが必要です。
  • 労働者に提供されるツールまたは機器の変更
  • 報酬または賃金システムの変更または変更

上記の管理行動を必要とする変更のいずれかを選択した場合、トレーニングはパフォーマンスの問題を解決する可能性はありません。

測定可能なジョブ要件を決定し、労働者がこれらの要件をどれだけ満たしているかを評価する

ステップ2-5は、あなたがget goから正しい軌道に乗っているように、あなたのトレーニングニーズを分析することに向けられています。 ステップ2では、トレーニングの要件を決定するために、次の質問を自分自身に尋ねることが重要です:

• あなたは誰が訓練を受けることを目標としていますか（それは特定のグループまたは従業員ですか）？
• このグループまたは従業員は何を達成する必要がありますか？
• 彼らはどのような設定で、またはどのような労働条件の下で実行されますか？
• トレーニングが完了すると、どのようにアクセスされ、誰が評価を完了しますか？

労働者が訓練で学んだことを適用する条件を調べる

ここでは、訓練生が訓練で学んだことを適用する現実の状況を持っていることが重要です。 学習の保持のための最良の結果は、従業員が単一の学習能力を適用するための三つの異なるシナリオの最小値を持っているものです。

訓練に参加する労働者の背景に精通し、彼らがすでに知っていることを決定する

いくつかの能力訓練シナリオでは、訓練生との長年の経験の恩恵を受けることはありません。 例えば、従業員のオンボーディングの訓練を完了するとき、従業員の背景を知ることのあなたの唯一の経験はインタビュープロセスによってある。

したがって、研修生の才能をほとんど理解していないシナリオでは、あなたが改善しようとしている能力の現在のレベルを発見するためにプロー

組織内で最も生産的なパフォーマーを分離し、彼らが共通しているコンピテンシーを決定

これらのコンピテンシーが決定されたら、トレーニングを管理している職

このステップでは、客観的に測定された測定可能なパフォーマンス指標を分離することが重要です。 一般的に、シニア人事取締役は、客観的に最も生産的な従業員を分離するのに最適ですが、いくつかのコンピテンシーの専門家は、客観的なパフォーマンス

最も生産的な従業員と平均的なパフォーマーを比較し、対比して、どの能力がそれらを離れて設定しているかを判断します

以下は、トップと平均的なパフォーマーを比較するのに役立つ質問です:

• トップパフォーマーと許容されるパフォーマーとは何が違うのですか？
  • 彼らは平均的なパフォーマーがしないことを持っている個々の強みは何ですか？
  • 効果的に作業を完了するためにどのようなプロセスを使用しますか？
  • 彼らの知識ベースに違いはありますか？ 例えば、優れたパフォーマーは数学とユニークな才能を持っていますか？

能力を評価するための測定ルーブリックの決定

ここでは、行動ルーブリックを使用するか、スキルテストや認定を使用するかを考えるのが賢明です。 もう一つの考慮事項は、仕事の質と一緒に仕事の出力を測定することが有益であるかどうかです。

例えば、サリーは革新的なアイデアに対処する3つの研究論文を作ることができますか？

コンピテンシー目標を特定するトレーニングが完了すると、研修生が披露できるようになります

ここでは、目標がコンピテンシーベースの用語で明確に概説されていることが重要です。 たとえば、知識とパフォーマンスの目標は、コンピテンシートレーニングがもたらす具体的な結果と、これらの結果がどのように測定されるかを概説す

例えば、サリーは、見込み客が実行可能なリードであるかどうかを判断するために、販売コールの2分以内に見込み客を効果的に調査することができます。

トレーニング結果をどのように測定するかを決定する

学習者が学んだことを適用して仕事のパフォーマンスを向上させることができたかどうか

コンピテンシー目標を教えるために必要な教育コンテンツを作成または調達

これは独自のプロセス全体であるため、学習および開発マネージャーは、多くの場合、教育コンテンツを設計するコンサルタントにこのステップを外部委託します。

指示内容を効果的に管理する方法を決定する

例えば、研修生は、伝統的な教室の設定、職業訓練、メンタリング、オンライン学習、またはジョブシャドウ

トレーニングが完了し、従業員が仕事に就いたら、トレーニング結果をどのように測定するかを決定

ステップ3で説明した三つのルールを覚えておいてくださ

最後の単語

ここでは、コンピテンシー学習のためのいくつかの追加の方法があります:

• 関連する記事や書籍の提供
• 内部データベースにおけるベストプラクティスやその他の模範的な知識
• 外部のウェブサイトや関連文書やレポート
• ビデオの視聴、オーディオファイルやポッドキャストの聴取
• 内部または外部のコーチングやメンタリング
• 成功したパフォーマーの視聴とミラーリング
• 成功したパフォーマーの視聴とミラーリング
• 卓越性センター（コンピテンシーセンターまたは能力センターとして知られている）に参加する)

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