コンピテンシーベーストレーニング(CBT)入門

コンピテンシーベーストレーニング(CBT):それは何であり、なぜあなたの組織のためにそれを考慮すべきか

完全に機能するコンピテンシーベーストレーニング(CBT)プログラムを開発し、維持するには、かなりの時間とリソースが必要です。 人事および学習および開発マネージャーの専用チームが、組織全体のコンピテンシーベースのトレーニングを作成して展開するには、本当に何年もかかります。 しかし、なぜそれが起こるのですか？ そして、CBTは正確に何ですか？

コンピテンシーベースのトレーニングとは何ですか？

コンピテンシーベースのトレーニング（CBT）を定義して説明する前に、それを分解して”コンピテンシー”を定義しましょう。 コンピテンシーという用語は、許容可能または優れたパフォーマンスに貢献する個々の特性を指します。 コンピテンシーは、一連の知識、スキル、行動、態度、および顕著な結果を生み出すことにつながる特性から何かをすることができます。 能力は成功した実行者の中心にある従って高達成の才能の分析が他上の成功を可能にする能力を識別する一つの方法であることを理解するこ

それをさらに分解すると、機能的能力、個人的能力、ビジネス能力など、さまざまなカテゴリの能力があります。 機能的能力は、特定の分野または職業に必要な適用可能な技術的知識またはスキルです。 たとえば、会計士は、エンジニアや電気技師とは異なる機能的能力を必要とします。 能力の第二のグループは、専門的な関係を維持し、個人的に開発し、学ぶために必要な個々の態度やスキルである個人的な能力です。 個人的な能力の例はコミュニケーション能力か責任に優先順位を付ける機能である。 能力の最終的なグループは個人がビジネスレンズを通して問題か状態を見る機能があるかビジネス能力である;例えば、戦略的でか重大な財政の考

コンピテンシーベースのトレーニングとは何ですか？ オーストラリアのナショナルスキルセンターによると、”コンピテンシーベースのトレーニングは、特定の成果を達成するために向けられた訓練と評価への構造化されたアプローチです。 それは、特定の条件の下で特定の基準に沿ってタスクを実行できるように、個人がスキルと知識を習得するのを支援することです。 したがって、コンピテンシーベースのトレーニングでは、パフォーマーの期待される結果を明確に述べなければならないので、学習者は正確に何が期待されて 同様に、コンピテンシーベースのトレーナーの場合、コンピテンシーが学習者に割り当てられると、トレーナーは、学習者を所望のコンピテンシーレベルにするために必要な正確なトレーニングと学習を知ることになります。

上記のすべてをまとめると、組織の目的は、全社的な戦略目標に貢献する特定の機能的役割のコンピテンシーモデルを作成することです。 コンピテンシーモデルは、成功したパフォーマーの能力を定義する典型的には10-30のコンピテンシーのセットです。 コンピテンシーモデルを導出するには、コンピテンシーモデルが作成される役割で非常に成功しているパフォーマーに焦点を当てることが重要です。

これを行うには、模範的なパフォーマーのプロファイルを作成し、測定可能な能力と特性に基づいてその有効性を定義するようにしてください。 能力モデルが作成されればあなたの才能の行動または仕事の出力のギャップを識別することはそれから容易である。 これらのギャップを識別することができることは、競争上の優位性を作成する能力のレベルに才能をもたらすための最初のステップです。

なぜより多くの組織がコンピテンシーベースのトレーニングに焦点を当てているのか

より多くの組織がコンピテンシーベースのトレーニングを実施しているのは、トレーニングドルの優先順位を付け、最終的に結果を達成するのに役立つからです。 研究は、いくつかの個人が他の人よりも最大20倍生産的であることを私たちに伝えています。 あなたがこれらの超生産的な従業員のあなたの選択を持つことができれば、あなたはしませんか？ あなたのために幸運、能力ベースの訓練とすることができます。 仕事の能力モデルと両方の個々の能力を一致させるとき効果的に活気づく位置に才能を置く。 これと相まって、同時に従業員の能力の開発に焦点を当てることによって、従業員が彼または彼女の究極の可能性に達するように、コンピテンシーモ これが起こる場合個人は会社への利点が増加し続けるか自己実現のレベルに達した。 ここに組織が能力基づかせていた訓練をなぜ使用するか付加的な理由はある。

競争上の優位性は、最も成功したパフォーマーを募集、選択、開発、報酬、および促進するために優れているため、最良の結果を駆動する特性を知っている組織 訓練の専門家Graber&Rothwellによると、”コンピテンシーは、コンパスのように、最良で最も生産的で促進可能な人々を引き付け、開発し、保持し、配置する方向性を見つ”

コンピテンシーは仕事の仕事よりも長生き

コンピテンシーは非常に成功した人々の特性を中心に構築されているので、仕事の説明よりも長生きし、組織が才能を訓練し、評価するために永遠に使用することができます。 もちろん、コンピテンシーを変更して追加することができますが、その本質は事実上変更されない場合があります。 仕事の説明と比較して、能力は効果的に彼らの仲間の上の成功につながる個人の特定の特性に集中します。 多くの場合、能力評価が強調するユニークな特性は、職務内容で見落とされたり、不適切に識別されたりします。

コンピテンシーは組織の能力をサポートします

成功した組織は、競争から離れて設定する戦略的能力を持っていることを知っているように。 組織がイノベーション、低コスト、サービスなどの能力に優れているためには、これらの分野で繁栄するために特定の能力を持っている必要があるため、こ たとえば、組織の戦略が低コストのプロバイダー（例えばWal-mart）である場合、例外的なサービス（例えばNordstrom）に焦点を当てた組織とは大きく異なる能力に雇用努力を

学習開発マネージャーがCBTを愛する4つの理由

1. コンピテンシー-ターゲット財団

コンピテンシーは、多くの場合、長年の経験と訓練の上に構築された根付いた特性または特性です。 学習および開発マネージャーは成功した実行者がそれらを持っていることを実現しないことが分る—それらの特性は行動および態度の第二の性質にな したがって、彼らのコアで成功したパフォーマーを理解するためには、学習と開発マネージャーは、彼らが時間をかけて彼らのコアコンピタンスを開発した ほとんどの成功した実行者が順向の手段によって彼らの能力をのような達成したことが分られました: コーチングとメンタリング、ネットワーキング、成功したパフォーマーを観察し、問題解決グループや実践のコミュニティに参加し、読書。 職業訓練は別として、学習と開発マネージャーは、従業員の能力をさらに開発するために前述の活動を提供することができます。

2. 70-20-10%コンピテンシー開発ルール

70-20-10%コンピテンシー開発ルールは、コンピテンシー開発の70%が仕事上で起こり、20%がオンラインまたは個人的にネットワーキングを介して起こり、10%だけがプログラムされたトレーニングを介して起こることを示唆している。 例えば、個人の感情的な知性の能力を改善しようとしている場合、訓練は開発経路のごく一部です。 開発計画の大部分は、高い感情的知性を示す従業員またはスーパーバイザーとのプロジェクトに密接に協力するのに費やされるのが最善です。 慎重に感情的に知的な同僚を観察することによって、研修生は、さらなる理解を得るために彼または彼女の観察対象の認知的および感情的なプロセ

クレジット: ラムダ-ソリューション

3. コンピテンシーは、戦略的成果を達成するための組織の人事ニーズを定義する

企業が組織全体のコンピテンシー評価を完了すると、短期的および長期的な戦略的成果を妨げるコンピテンシーのギャップを特定することができる。 能力のギャップが特定されると、人事専門家は、募集、雇用、オンボーディング、パフォーマンス管理、報酬計画、および継承計画に関してより良い意思決定を行

4. コンピテンシーは、従業員に線形または非線形の進歩計画を提供します

従業員が自分の強みと弱み、すなわち遅れやexcelのコンピテンシーを深く理解していれば、欠点を改善するために開発努力を集中することができます。 今後の記事では、従業員が自分の能力と改善のための分野についての洞察を得るのを助けるためのさまざまな方法について説明します。 能力評価が完了すると、マネージャーはまた、従業員が自分のキャリアを進め、彼らの最高の可能性に到達できるように、キャリアパスと開発計画を議論す

コンピテンシー-モデリングの利点

正確で全体的なコンピテンシー-モデルを作成するには、かなりの時間と労力が必要です。 適切に行われた場合、組織は次の恩恵を受けることになります:

• 高い生産性と従業員価値のアライメントによる離職率の低下
• ターゲットを絞ったトレーニングを可能にするトレーニングギャップを特定する能力
• コンピテンシーに焦点を当てた継承計画
• 将来の人材ニーズを満たす労働力計画の開発