コンピテンシー-ディクショナリ
典型的な包括的なコンピテンシー-ディクショナリには、広範な文献検索、ベストプラクティスのレビュー、様々なクライアント-グループとのフィールド-リサーチに基づく継続的な改良によって開発された幅広いコンピテンシーが含まれるべきである。 辞書の能力は、さまざまな民間および公共部門の組織内で機能する幅広い従業員によって必要とされています。 従業員や管理者によるこれらの能力の実証は、個人、チーム、および組織レベルでのパフォーマンスの向上に関連しています。
各コンピテンシーには一般的な定義があり、特定のコンピテンシーによって対処される行動のタイプの一般的な理解をユーザーに提供します。 各コンピテンシーには最大5つの習熟度レベルが含まれており、各レベルには、その特定のレベルがそのコンピテンシー内の他のレベルとどのように異 各習熟度レベルの行動指標は、各レベルで可能なすべての行動の決定的なリストを表すのではなく、習熟度レベルを説明するものです。
最後に、各コンピテンシーの定義された習熟度レベルは増分および加算的であるため、特定のレベルで習熟度を示す従業員は、以下のすべてのコンピテンシーレベルで効果的に実行すると仮定することができます。
多くの包括的なコンピテンシー辞書は、コンピテンシーの二つのセットに分かれています:
- 一般的な仕事の能力-多くの仕事を渡って共通および位置にもかかわらず成功に必要な主行動を示しなさい。
- ジョブ固有の能力-特定の機能やジョブで成功するために必要です。
能力レベル編集
組織は、通常、全体的な能力構造の一部として増分能力能力スケールを含みます。 これらのスケールは、コンピテンシー領域内で組織が通常必要とする習熟度の量を反映しています。 例えば、コミュニケーションスキルは、ほとんどのエントリーレベルの仕事のためだけでなく、エグゼクティブレベルでの要件かもしれません;しかし、こ
熟練度スケールは二つの目的を果たします:
- これらは、現在の役割やジョブ内の改善のための計画と開発を容易にし、
- は、必要な能力だけでなく、能力を定義するための共通の増分スケールを使用して、ジョブ、役割、レベルにわたって比較を行うことを可能にする。
このように、コンピテンシー能力スケールを持つことは、組織内のキャリア開発、継承管理、人事計画活動をサポートします。
一般的な仕事の能力は、ほとんどの場合、増分能力能力スケールとして表現されます–言い換えると、あるレベルでの能力は、スケール上のそのレベルより下のすべてのレベルでの能力を前提としています。 一方、作業固有の能力は、共通のグループ要件として表現することができ、必要に応じて、習熟要件の違い（特定の作業分野における責任レベルによる）に
目標能力レベルedit
組織は、通常、能力プロファイルで、各能力に対して達成されるパフォーマンス（能力）のレベルを定義します。 これらは、多くの場合、能力プロファイルを使用することによって駆動されます。 例えば:
- エントリ-ロールへのエントリに従業員の期待される標準です。 これは、新規参入者がロール内で必要な基準に沿って実行できるように学習または訓練する必要がある場合によく使用されます。
- 完全に効果的–自分の役割に期待される基準で実行している従業員に必要なレベルです。
- Stretch/Mastery–通常、その役割を習得した従業員によって表示されます。 これらの従業員は、多くの場合、助言や支援を提供するために、他の従業員や監督者によって求められています。
コンピテンシー-アーキテクチャの構成要素として、コンピテンシー-プロファイルでモデル化されるパフォーマンスの標準（または標準）を定義することが重要 従業員のパフォーマンスのためのこれらの基準が能力能力にどのように関連するかの例を以下に示します。
