ナドラー-タシュマン合同模型

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ErithJohn

組織の重要な要素が適切であることを確認してください。

あなたが最も賞賛するミュージシャンと一緒に、あなたの夢のスーパーグループを形成することができれば想像してみてください。

ボーカルにラッパーのミッシー-エリオット、ギターにロッカーのエディ-ヴァン-ヘイレン、ドラムにビートルリンゴ-スター、ベースにジャズ-マスターのスタンリー-クラークがいる。

音楽の天才の印象的なセットは、確かに、しかし、彼らはどのように一緒に聞こえるだろうか？ チャンスは、彼らはひどい”フィット”になるだろうし、結果は不協和音の災害になります！

ビジネスでも同じ考え方が当てはまります。 あなたの性能の運転者がよく一緒に働かないとき、成功は苦しむ。

この記事では、合同モデルを使用して、チームまたは組織の主要コンポーネントがどのように相互作用するかを分析する方法を見ていきます。

合同モデルとは何ですか？合同モデルは1980年代初頭に組織理論家のDavid A.NadlerとMichael L.Tushmanによって開発されました。 これは、パフォーマンスの問題の根本原因を特定するための強力なツールです。 また、それらを修正する方法を識別するための出発点として使用することもできます。

これは、チームや組織が成功できるのは、仕事、それを行う人、組織構造、文化がすべて”適合”しているとき、つまり”一致”しているときだけであるという原則に基づいています（下の図1を参照）。

これらの四つの重要な要素の間に違和感、または適合性が悪い場合、問題が発生します。

たとえば、あなたはあなたのために働いて華麗な人々を持っているかもしれませんが、あなたの組織の文化は、彼らが働く方法に適していない場合、彼らの輝きは輝くことはありません。

同様に、最新の技術やプロセスを持つことができますが、組織文化が官僚的であれば、意思決定は遅く、問題になります。

合同モデルは、これらの競合を回避するための体系的な方法を提供します。

合同モデルの使い方

合同モデルを適用するには、各コンポーネントを見て、それらが互いにどのように関連しているかを分析します。

ステップ1：各要素を分析する

作業: まず、組織のパフォーマンスを支える重要なタスクを、どのような作業が行われ、どのように処理されるかという二つの視点から見てみましょう。

個々のタスクが必要とするスキルや知識、機械的または創造的であるかどうか、および作業の流れを検討してください。 迅速、徹底的、共感的、分析的、正確、または熱狂的ななど、最も効果的なアプローチと、仕事のストレスと報酬が何であるかを特定します。

人：上司、同僚、外部の利害関係者など、これらのタスクを完了させるために誰が対話するかを見てください。

彼らが持っているスキル、知識、経験、教育を特定する。 それから、彼らが仕事のために償われ、報酬を与えられ、そして確認されるのをいかに好むか探検しなさい。 また、彼らが組織化にどのようにコミットしているか、そして彼らが持っているキャリアの進歩の期待を考慮してください。

組織構造:組織の構造、システム、プロセスをマップします。 個別のビジネスユニットまたは部門がありますか（たとえば、地域、機能、または製品または市場固有）。 異なるレベルやランクがありますか、それとも平らな構造を持っていますか？ そして、どのように明確または剛性のレポートラインですか？

また、組織内でどのように標準化された作業があるかを検討し、それを支配するルール、ポリシー、手順、措置、インセンティブ制度、および報酬を見てくださ

文化：これは多くの場合、最大の影響力を持つ要素ですが、分析するのが最も難しい要素です。

そこで働く個人のリーダーシップスタイルや信念や価値観を考慮することで、組織の文化を探ることができます。

仕事が実際にどのように行われるかを定義する”書かれていないルール”について考えてみてください。 （これらは、人々の態度、信念、価値観、行動など、そしてあなたがすでに調べたプロセスと構造に由来します。）情報が組織の周りをどのように流れているか、そして政治的ネットワークがあるかどうかを見てください。

ステップ2：要素間の関係を分析する

次に、四つの要素を次の六つのペアに整理し、それらがどのように相互関係を分析します。

• 仕事と人：仕事は最も有能で熟練した人々によって行われていますか？ 仕事は個人のニーズを満たしていますか？
• 仕事と構造: 仕事は、所定の位置に組織構造を考えると、よく調整された方法で行われていますか？ その構造は、行われている作業の要求を満たすのに十分ですか？
• 構造と人：正式な組織構造は、人々が効果的に協力することを可能にしますか？ それは人々のニーズを満たしていますか？ 形式的な構造の人々の認識は明確または歪められているか。
• 人々と文化：人々は彼らに最も適した文化の中で働いていますか？ 文化は人々自身の資源を利用していますか？
• 文化と仕事: 文化は仕事のパフォーマンスを助けたり妨げたりしますか？
• 構造と文化：文化と組織構造は互いに補完するのか、それとも競争するのか？

これらのペアを作業するときに、合同と不一致の領域を特定し、組織のパフォーマンスがその目標に対してどのように評価されるかを検討します。

ステップスリー：合同を構築して維持する

さて、各要素を再構成し、特定した非互換性を解決するためにどのような手順を取ることができるかを考

あなたが解決策を特定し、それらを前進させるとき、すでにうまく調整されているものをどのように強化できるかを見ることを忘れないでください。 一致しないものを修正するのと同じように、すでに一致しているものを強化して維持することが重要です。

合同モデルによると、違和感を修正するための最良の戦略は、あなたのチームや組織のユニークな性格、そしてあなたが働く環境を反映したものです。 これが、ある組織が特定の構造や種類の仕事で繁栄することができ、別の明らかに類似した組織が利益を上げるのに苦労する理由です。

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合同モデルの制限

合同モデルを使用するときに注意すべきいくつかの制限があります。

まず、合同モデルは、チームや組織の問題を分析するためのツールであり、パフォーマンスを変換するための有用な出発点です。 しかし、これらの問題を解決する方法を伝えるためのツールではありません。

それは”最高の”文化や”最高の”構造、また特定の行動計画や問題解決技術を推奨していません。 あなたはここであなたを助けるために個々のツールが必要になります。 たとえば、タスクの割り当ては、適切な人と適切な仕事をペアリングするのに役立ちます。 そして構成設計は仕事および構造を一直線に並べるための有効なアプローチである。

合同モデルが行うことは、要素間の”適合”を達成し、戦略をサポートする方法でそれらを整理することの重要性を強調することです。

もう一つの弱点は、モデルが主に内部環境に焦点を当てていることです–チームや組織の外で何が起こっているのかを考慮することが重要なことが多 （このような害虫分析やPMESII-PTなどのツールは、ここで有用であり得る。)