企業のための3段階変更管理フレームワーク
組織が革新し、進化し、成長するためには、変化が必要です。 デジタルディスラプションが今後10年間でフォーチュン500企業の40%を排除すると幹部が予測していることを考えると、今日のビジネスでは特に成長が重要です。 競争力を維持し、海上に滞在するには、あなたの会社は、変更のための戦略を開発し、実装する必要があります。
組織レベルで変化を受け入れ、促進するためには、企業は従うべき計画、プロセス、モデルを概説する変更管理フレームワークを整備する必要があります。 これは、推奨される変更がどれほど単純で複雑であるかにかかわらず、組織の変更を管理するためのガイドとして役立ちます。
変更管理の一般的な例としては、ハーバード-ビジネス-スクールのJohn Kotter教授が開発したKotterモデルや、1970年代にTom PetersとRobert Watermanによって開発されたMcKinsey7-Sモデルがあります。
ハーバード-ビジネス-スクール-オンラインのコース管理Essentialsでは、リーダーが変更管理を成功させるために使用できる三段階のフレームワークが提示されています。 フレームワークの3つの段階の概要は次のとおりです。
ステージ1：変化のための組織の準備
まず、心理学者Kurt Lewinが”凍結していない段階”と考えていることで、マネージャーは従業員が変化の必要性を認識し、全員が努力に参加していることを確認するのを助けなければならない。
オンラインコース管理Essentialsでは、Hbs教授David Garvinは、管理者が変更のシーンを設定するには、次の手順を実行する必要があると説明しています:
- 現状に対する不満を生み出す
- 組織の方向性を創造する
- 変化をリードするための連合を構築する
- ビジョンとそれに付随する計画を作る
- 説得力があり、信 “Unfreezing段階”は有効で、透明なコミュニケーションによって変更に対して前の概念か確信を破壊する。 適切な通信がなければ、変更管理プロセスは成功しません。
ステージ2:組織がビジネスを行う方法を変更する
次のステップは、会社の戦略、構造、システム、プロセス、そして最も重要なのは従業員の行動を変更す Lewinは、人々がしばしば深く根付いている行動を変える必要があるため、これが最も困難な段階であることを示唆しています。 この段階では、管理者は必要があります:
- どの行動が受け入れられ、どの行動が受け入れられないかを明確にする
- 成功するための重要な構造とインセンティブシステムを調整する
- ビジョンのコミュニケーションを繰り返す
- 良い行動をモデル化する
人々がどのように行動し、働くべきかについて明確な期待を設定することが重要です。 これは、人々が障害物を排除し、その有効性を高める独自のプロセスの変更を提案することを可能にすることを意味します。
ステージ3:変更を確実にするStick
これは”再凍結”ステージと考えることができます。 新しい変更を確実に定着させるためには、管理者は組織の文化にしっかりと固定されていることを確認する必要があります。 これは、構造、制御、システム、および報酬に細心の注意を払うことを意味します。
:
- 変化を文化に完全に埋め込む
- 逆戻りを防ぐ
- 新しい働き方を制度化する
- 進捗状況を見直す
組織変更を管理するこの最終段階は、従業員が 従業員が元の現状に戻ると、組織変更を実施するのにかかる時間と労力は無関係で逆効果になります。
積極的な補強などの戦術を使用すると、従業員が変更を強化する必要性を理解するのに役立ち、これらの新しい慣行が日常的になります。
組織変更の実施
組織変更を定義し、ガイドするイニシアチブを確立することは、ビジネスの要求に適応する際に必要かつ価値があります。
変化は、職位に関係なく、組織のメンバーにとって不快な議論のトピックになる可能性があります。 人々が時々変わることを考えると、新しい現状を確立することは困難で剛性になる可能性があります。
そのため、組織全体で変更を実施するには、思慮深く、構造化され、意図的なプロセスが必要です。 Management Essentialsに記載されているようなフレームワークに従うことで、組織の変更を実施することを目指す幹部は、プロセスを簡素化し、成功の可能性を高めるこ
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この投稿は2019年11月5日に更新されました。 当初は2017年11月2日に発行されていた。
