内部コミュニケーションのケーススタディ:The Terrible&The Terrific
それはしばしば出てくる質問です：”他の企業はどのようにこれを行うのですか？’. 新しい販売構造を実装しているか、ソフトウェアシステムを更新しているかにかかわらず、類似の企業が問題にどのようにアプローチしたかを考 これは、フリーサイズのソリューションがない内部通信に特に関連しています。 各組織には独自の課題があり、それに応じて社内コミュニケーション戦略を調整する必要があります。 社内コミュニケーションのケーススタディは、同等の状況とその結果を探ることによって、あなたのアプローチを評価するのに役立ちます。
このブログでは、ビジネスの世界から最高の内部コミュニケーションの例のいくつかを選択しました。 すべてが成功したわけではありません。 実際には、いくつかは完全な災害でした。 しかし、これらの失敗は、サクセスストーリーと一緒に、行動中の内部コミュニケーションの素晴らしい例です。 あなたが効果的な内部コミュニケーションへの答えを探しているとき、何も現実の例よりも明確に話すことはありません。
以下の社内コミュニケーション事例を”七つの黄金のルール”の下にグループ化しました。 これらのルールは、彼の画期的な出版物の中でフィッツパトリックによって提案された内部通信：実務家のためのマニュアル。 内部コミュニケーションのベストプラクティスのこれらの基本的なルールは、これらの例の相対的な成功と失敗を分類するのに役立ちます。
ルール1：活動は結果なしでは何も意味しない
すべてのICの出発点は、”人々に何をしてもらいたいのか？”何も結果として変わらなければ使用中であり、キャンペーン、ビデオおよび時事通信の一定した流れを発生させることは時間の無駄である。 内部コミュニケーションの改善を見ているときは、常に結果だけでなく、アクションを追跡します。 これが真の意義がある場所です。
ケーススタディ1-全国建築協会
背景：全国建築協会は、全18,000人の従業員からアイデアを集め、全社的なコラボレーションで賞を受賞した五週間の大 目的は、全国の目的意識を再活性化することに向けられました。
アプローチ:活動には、トークバックイベント、オンラインアンケート、スタッフとメンバーに将来に貢献する機会を与えるための巨大なリスニング演習が含まれていました。 全社的な社内コミュニケーション調査を実施することにより、全国的に従業員との自由な会話が開かれました。
成果：結果は、人々が自分たちの生活の質を向上させるのを助ける”全国社会を構築する”という新しい概念に基づいて、新たな戦略とマーケティングキャンペーン このビジネスコミュニケーションのケーススタディは、従業員の提案に積極的に耳を傾け、行動する力を示しています。
評決:成功
ルール2:価値の利益ビジネス
従業員のコミュニケーションが組織のビジネスニーズに直接リンクし、定義された戦略または特定のプロジェ よい内部コミュニケーションの利点はあなたの望ましい結果を定義し、実際のターゲットを置くときだけ明白になる。
ケーススタディ2–XPO Transport and Logistics
背景:XPOは、顧客が生産性を向上させ、コストを削減するのを助けるために、英国の104のサイトで同僚からの素晴らしいアイデ その大規模で柔軟性があり、手の届きにくい労働力（AsdaのドライバーからB&Q倉庫請負業者まで）は、通常、会社の電話やラップトップを持っていません。 職場でのコミュニケーションに関するすべてのケーススタディのうち、この大規模な演習はその範囲で顕著です。
アプローチ: エンゲージメントを刺激するために、Talkfreelyはすべての従業員が自分の個人的な携帯電話にダウンロードすることができましたアイデアマターアプリ 内部通信アプリは、リモートワーカーと届きにくい従業員と接続するための理想的な方法です。
成果：ビジネスニーズに直接リンクされ、内部通信プラットフォームは例外的な価値があることが判明しました。 アイデアの生成は重要であり、提出されたすべてのアイデアのうち1つの4つが実践されています。 さらに、それは6.5：1の顕著な投資収益率を示し、初年度だけで£156,000の節約を示しました。
評決：成功
ルール3：それの厚さで
あなたは新しいアイデアを探しているとき、あなたの従業員が本当に考えているか、以前の内部通信計画が間違っていた理由を疑問に思っているかを解決しようとしているときは、あなたの机に熟考したり、オンラインで研究したりしないでください。 あなたのオフィスを出て、話を始める。 あなたが話し、あなたの従業員に耳を傾けると、あなたはそれらをやる気にさせるもの、それらに関係するもの、そして彼らが会社についてどのように感 あなたが関与レベルを追跡したい場合は、すべての内部通信のアイデアのうち、これは重要です。
ケーススタディ3–AOL
背景：AOLは、パッチローカルニュースネットワークを第三に削減したと発表しました。 これは、会社全体の多くの従業員に影響を与える大規模な変更であり、そのコミュニケーションに慎重な取り扱いが必要でした。
アプローチ：CEOのTim Armstrongは、従業員全体の士気を高めることを目的として、1,000人の従業員との電話会議を設定しました。 アームストロングが話したように、パッチクリエイティブディレクターのアベル-レンツは彼の写真を撮り始めました。 彼はすぐに電話会議で1,000人のスタッフの前で解雇されました。: おそらくアームストロングは、レンツの仕事には、遠隔労働者の利益のために、パッチイントラネットの主要な指導者との会議を撮影することが含まれていたことを知りませんでした。 しかし、彼は持っている必要があります。 彼は彼の労働力と連絡を取っていた場合、彼は個々の従業員の役割を十分に認識していたでしょう。 この従業員コミュニケーションのケーススタディは、従業員の職務を理解することの重要性を明確に示しています。
評決：失敗
ルール4：黙って聞いて
従業員とのコミュニケーションは双方向の通りでなければなりません。 彼らは会話の一部である場合にのみ、人々が接続され、やる気を感じるので、メガホンのアプローチは、最高の仕事に行くことはありません。 従業員が上から下に来るメッセージにコメントすることを可能にする内部通信チャネルを置くことは重大である。 彼らが言わなければならないことを聞いて…そして学ぶ。
ケーススタディ4–PayPal
背景：デジタル決済会社は、すべての従業員がPayPalアプリを使用していないことを明らかにした内部レポートに対処する必要があり 社長、デビッド*マーカスは、問題に関するすべてのスタッフに全社的なメモを書きました。
アプローチ：デイビッド*マーカスは、問題に重い手のアプローチを取りました。 彼は、製品を使用するか、終了するために彼のスタッフに言った：”あなたはPayPalのアプリをインストールすることを拒否した人々の一人であるか、あなたのPayPal
より良い政策は、彼の従業員が支払いアプリを使用していなかった理由を見つけることでした,彼らは競合他社の製品がより良い機能を持っていたと感じ、彼らの提案を求めるかどうか.
結果:メモが報道陣にリークされた。 これは、メディア全体で広範な報道を生成し、PayPalの自身のスタッフが使用しないだろうアプリに何が間違っていたか疑問に顧客を残しました。 内部通信のベストプラクティス事例研究では、フィードバックのために双方向チャネルを開くことで、内部と外部の両方の通信が改善されることを示
評決：失敗
ルール5–私はそれを彼らのやり方でやった
あなたが納得させる必要がある人の作業方法を理解する。 リーダーがstats及び表計算表で区切られてようであれば、ほしいと思うものがそれらを与えなさい。 あなたのアイデアの仕事を証明するためにデータを収集し、それらにプロセスを示し、明確な結果を概説し、彼らはすぐにあなたの側になります。 内部通信を測定することは、あなたのアイデアの背後にある理論的根拠を提供するのに役立ちます。 同様に、使用している内部コミュニケーションの種類が従業員と接続していないように見える場合は、別のアプローチを試みることを恐れないでくださ
ケーススタディ5–Seymour House
背景:Seymour Houseは十の優れた保育保育園を運営しており、グループ全体のスタッフが素晴らしい練習を共有するためにお互いに 彼らは、独自のチームベースの労働力と共鳴する内部コミュニケーションの最良の方法を特定する必要がありました。
アプローチ：Talkfreelyコミュニティと呼ばれる内部通信アプリで革新しました。 コミュニティは、関連するカードを表示するボード上に提示された情報の高度にパーソナライズされた、一口サイズの塊で静的なwebページや投稿 これらは速い物語を伝え、チーム間の人々を接続することではるかに優れています。
結果：シーモア-ハウスチームは即座にコミュニティアプリで接続されています。 チームと個人の間のコミュニケーションと理解が向上するにつれて、エンゲージメントレベルは即座に向上しました。 この社内コミュニケーションのケーススタディは、相互作用のスタイルに合った方法で従業員と接続することがいかに重要であるかを示しています。
評決：成功
ルール6：マネージャーを最大限に活用する
あなたのリーダーシップチームは、あなたの戦略の成功に不可欠です。 どんなに大きいか小さいあなたの構成、ラインマネージャーおよびローカルリーダーはあなたの同盟国である。 それらは従業員を動機を与え、船上にそれらを得ることに必要である: 議論を通して、恐怖を和らげ、例によって導く。 あなたの内部コミュニケーション定義を一緒に引っ張っているとき、リーダーシップが急所の1つであることを確かめなさい。
ケーススタディ6–Yahoo
背景：ハイテクパイオニアは、リモートワーカーがオフィス環境に戻る必要性を定義しました。 家から働くスタッフのためのもはや役割がなかったし、すべての従業員は先に動くオフィス基づかせていた必要があった。 このメッセージを伝える仕事は人事部に渡されました。
アプローチ: YahooのHRの頭部は会社の”肯定的な運動量”のための賞賛の動機上のメモを、”私達のオフィスの話題そしてエネルギー”、”驚くべき進歩”および有望な”最もよい このメッセージの最後には、自宅で働くすべてのスタッフがオフィスに戻ったり終了したりしなければならないという指示がありました。
結果：この重要なコミュニケーションは、ビジネスの頭から来ているはずです。 動機付けのHRメッセージとして順序を隠すことを試みることによって戦略的なビジネス理論的根拠を提供しなかった。 これは、CEOが目に見える存在である必要がある場所であり、この不人気な決定の背後にある理由を共有しています。 内部コミュニケーションのケーススタディの例はリーダーシップの可視性が特に変更を伝えるとき必要な要素であること時間後の時間を示す。
評決：失敗
ルール7：銀の弾丸はありません
私たちは、その完璧な内部コミュニケーション戦略を実装するための秘密を明らかにできるようにしたい ソーシャルメディア、従業員のイントラネット、デジタル画面、電子メール–彼らはすべてのいくつかの段階で内部通信に革命をもたらし、他のすべてを冗長にすることを約束しています。 しかし、それは起こっていない、つまり、内部のコミュニケータの役割は絶対に重要なままです。 すべての組織が克服すべき課題と問題の異なるセットを持っているので、あなたが成功を判断する方法で自分のたるみをカット。
ケーススタディ7–ウェスト-サセックス郡評議会
背景: ウェスト-サセックス-カントリー-カウンシルには6,000人以上のスタッフがおり、様々な場所にある広い地理的地域に広がっています。 さらに、スタッフの約25％がIT機器へのアクセスが制限されている、および/またはIT知識が制限されています。 運用中の内部通信のチャネルは時代遅れで効果がなく、誤解や不一致につながりました。
アプローチ：Talkfreelyは、異種の評議会の労働力を接続するために設計されたオーダーメイドの内部通信アプリを開発しました。 “ビッグエクスチェンジ”と呼ばれる、アプリは、デジタルプラットフォームの様々な上でリアルタイム通信を可能にしました。 24時間365日利用できる、それはすべての従業員のための懇願を高める仕事パターンの柔軟性を可能にした。
成果：第一四半期末までに、従業員ベースの三分の一が積極的にアプリを使用していました。 一部の分野では、33％はかなり控えめなエンゲージメントスコアになります。 しかし、West Sussex Country Councilにとって、それは非常に初めてそれらの届きにくい従業員とつながっています。 さらに、それは実際の評議会があることを証明しました関与する労働力の食欲。 たとえば、最初の月には25,200ページビューがあり、平均して、各アクティブユーザーは月に25ページ以上のコンテンツを訪問しました。 完全なケーススタディをお読みください。
“TalkFreelyアプリは、認識を超えて、私たちは到達するのは難しい人の多くは、私たちの6000の強力な労働力との通信方法を改善するのに役立ちました。 これは、コロナウイルスの危機への現地の対応において、ここ数週間でさらに明らかになり、郡全体のどこにいても、重要で時間に敏感な情報をスタッ”
William Hackett,Communications&Engagement Lead,
West Sussex County Council
評決:Success
Final thoughts
このコミュニケーションケーススタディの選択を見ると、すべての内部コミュニケーションが成功のために運命づけられているわけではないことは明らかです。 また、誤って処理された場合、ターゲットを絞っていないメッセージは、実際には良いことよりも害を及ぼす可能性があります。 内部通信ミスは士気と一番下の行の両方に、非常に高価です。 ただし、慎重に計画する時間がかかる場合は、良好な内部通信交換のプラスの影響はかなりのものになる可能性があります。 社内コミュニケーションのケーススタディを評価する際には、キャンペーンの相対的な成功を判断する前に、会社が運営している分野を検討することも重 最終的には、すべての組織は、状況の独自のセットに合わせて調整された異なるアプローチを取る必要があります。
