効果的な従業員コーチングへの9つのステップ

すべての組織は、効果的で従事している従業員を望んでいます。 実際、従業員は職場に従事して効果的であると感じたいと考えています。 従業員が実際の問題になる前に、従業員をどのように従事させ、問題を特定し、対処するのですか？

あなたが経験したように、従業員は、彼らが従事していないと感じ、彼らは彼らの仕事を実行する快適ではないときに組織を離れる可能性が高くな これは、離脱した労働者が組織の一部のように感じることがないため、理解できることです。

もう一つの共通の懸念は、従業員が自分の仕事を実行するにはあまりにも難しいと感じた場合、彼らは自分の能力に自信がないことです。 彼らはおそらく、彼らは、規律降格、あるいはさらに生産性を侵食貧しい仕事のパフォーマンスの問題のために解雇される可能性があることを恐れてい

しかし、良いニュースがあります。

マネージャーが効果的な従業員のメンタリング、トレーニング、コーチングを提供すると、従業員は触発され、やる気があり、自信を持っています。 それは明らかなwin-winです！ そして始めることは困難である必要がない。

ハーバード-ビジネス-レビューによると、コーチングは、従業員や企業がパフォーマンスの問題を克服し、従業員のスキルを強化し、生産性レベルを向上させ、才能

それぞれの利点を見てみましょう:

パフォーマンスの問題を克服する–改善が必要な分野を特定し、トレーニング（デモ、一対一またはチームの練習プレゼンテーション、プレイブックを含む）を提供す

従業員のスキルを強化する–コーチングは、彼らが彼らの仕事をより快適に行うようになります貴重なスキルを学ぶ機会を従業員に提供します。 また、どのスキルを改善またはリフレッシュする必要があるかを理解するためにコーチすることができ、継続的な教育計画を開発するためにコーチ

生産性レベルの向上-従業員がより効率的でタスクの実行に堪能になると、より多くの責任を負うことができ、組織に対する価値が高まります。 定期的なステータスの更新と一対一は、運動量を維持するために関心や問題の新しい分野にコーチに警告することができます。

人材の育成–有能な従業員のプールを作成することは、指導的地位を求めるために彼らがより自信を持ってなります。 また、共通の目標に向かって一緒に働くことを確実にするために、チーム内の内部コミュニケーションと絆を強化します。

リソースをより有効に活用する–非公式のコーチングは、正式なトレーニングセッションよりも安価です。 また、それはより個人的であり、企業文化における従業員の”所属”感を強化するので、より価値があります。

リテンションの向上–コーチングは、従業員がより自信を持って、より従事して感じる奨励しています。 彼らはキャリアの進歩で使用することができる技術を開発し、マネージャーおよび会社がそれらを支えることを感じ、仕事を行うために有能であること その結果、彼らは会社に忠実である可能性が高くなります。

では、どこから始めるべきですか？

コーチングが効果的であるためには、計画が必要です。 それはあなたの従業員の行動の洞察力に合うよく考え抜かれたプロセスを含むべきである。 それが評価の出番です。

従業員が何を改善する必要があるのか、何を達成したいのかを理解すると、コーチする方がずっと簡単です。 幸いなことに、開発評価は、従業員が学ぶ動機、自然な適性にどのようなギャップが存在し、どのような学習とコーチングの形式が彼らのために最も効果的であるかを詳述する実用的なデータを提供することができます。 これは学習の成功のためにそれらをセットアップする各従業員のためのカスタマイズされた開発プロセスを造ることを可能にする。

行動と文化の適合評価は、従業員にとってどのような環境や状況が最適であるかを伝えるためにも価値があります。 これは、潜在的な競合源を排除し、成功する可能性が最も高い役割に人々を置くのに役立つため、新しいチームをまとめるときに特に価値があります。 洞察力のある情報を提供する能力は、これらの評価は、成功した従業員の保持戦略に重要になります。

ライト州立大学のRaj Soin College of BusinessのScott Williams氏によると、効果的なコーチングにはいくつかのステップが含まれています。

1. 従業員を安心させる。 これは特に悪い性能からのコーチの結果がコーチの会議の重大な第一歩、である。

2. 従業員が既に知っているものを発見しなさい。 決定されると、これは新しい情報の基盤として機能し、従業員が持つ可能性のある誤ったデータを修正することができます。

3. 情報を提示したり、作業方法を実証したりします。

4. 情報の提示を繰り返すか、または仕事方法を再度示しなさい。 繰返しは情報を理解し、保つことのチャンスを高める。

5. 学習を評価する。 従業員をテストして、提示された情報を理解しているかどうか、または実証されたスキルを実行できるかどうかを判断します。

6. フィードバックを提供します。 彼らが正常に提示されたものを学んだかどうかを従業員に知らせてください。 そうでない場合は、まだいくつかの作業が必要なものの上に移動します。

7. 正解！. 正しい答えまたは手順を再度提供または実証します。

8. ジョブのパフォーマンスを評価します。 知識や方法が正しく実装されているかどうかを定期的に確認してください。 スミスは、従業員をチェックするための時間枠を徐々に増やし、従業員の最終的な目標を自分のパフォーマンスを監視することをお勧めします。

9. 報酬だ 従業員は賞賛されるか、またはコーチを要求した区域を習得するための他の報酬を与えられるべきである。

コーチングとカウンセリング

コーチングはカウンセリングと同じではありません。 ライトは”しない”問題は勧めることを要求するが、”することができない”問題がコーチを要求することを言う。 問題をしないそれらが仕事を行うことを防ぐかもしれない恐れまたは従業員の態度のような問題を参照しなさい。 この場合、カウンセリングは、従業員にコーチングを提供する前に、最初にしない問題を解決するために取られなければならない最初のステップです。

*4/22/15の投稿から更新しました。