従業員はコーチングリーダーシップスタイルの下で繁栄する

これまでのキャリアを振り返ってみると、本当に違いを生み出した一人は誰でしたか？ それは古い上司、教師、またはメンターであるかどうか、我々はすべてのものを持っていた–と私たちは運が良ければ、我々はいくつかを持っていました。

この人は、タスクを達成し、期限を打つ方法を教える以上のことをしました。 彼らは異なった考え、あなた自身の解決を見つけ、新しい挑戦で取るために権限を与えた。 彼らはあなたのコーチだった。

シニアレベルのマネージャーであろうと、新しいチームリードであろうと、今日の労働力には、コーチングリーダーシップアプローチを管理スタイルに実装するこ

コーチングリーダーシップスタイルはどのように見えますか？

簡単に言えば、コーチングリーダーシップは、各従業員の個人的な目標を会社の目標と合わせ、高性能を達成するという究極の目標を掲げています

偉大なリーダーとコーチは、従業員とその成長の間に立つゲートキーパーとして行動するのではなく、機会を見つけるように促し、説明責任と所有権の感覚に向かって従業員に権限を与えることを優先します。

ゲームの名前はパフォーマンス開発であり、それは現代の労働力の従業員が本当に切望するものです。 それは新しい仕事にそれらを引き付けるものがであり、新婚旅行の期間を越えてそれらを保つものがである。 Gallupは、今日の転職の第一の理由は「キャリア成長の機会」であり、この成長は、マネージャーがチームをリードし、チームの可能性に到達するためのコーチの方法に直接関

コーチング-リーダーは、従業員の成長を積極的に奨励することにより、忠実で生産的で集中したチームを構築するのに役立ちます。

コーチングを他のマネジメントスタイルとは何が違うのですか？

多くの異なるリーダーシップスタイルがあり、あるスタイルが客観的に別のスタイルよりも優れていることを示唆するほど大胆ではありません。 各様式はチーム、状況および目的に基づいて別様に作用するが、コーチのリーダーはpacesettingとaffiliativeリーダーシップ様式の間で楽に坐る:

• Pacesettingのリーダーシップ様式は全体としてチームのための生産性、出力および効率に基づいて目的を置く。
• アフィリエイトリーダーシップスタイルは、チーム内の調和と平和を創造することに焦点を当て、チームメンバー間の感情的なつながりを優先します。

コーチングリーダーシップは、ペースセットリーダーからの生産性と出力に焦点を当て、アフィリエイトリーダーからの感情的なつながりに重点を置いています。 二つのリーダーシップスタイルを組み合わせることにより、コーチはコラボレーションを採用し、彼らの可能性を設定し、到達するために従業員を押します。 このすべてはチームのより大きい目的に貢献している間、個人化された目的設定およびキャリアの地図を描くことのハーモニーを作成する。

4 あなたのコーチングスタイルを構築するための専門家のヒント

あなたに最高のヒントを得るために、私たちは非常に独自の文化&婚約の専門家、ジュリー Jeannotte 彼女はあなたがある場合もあるマネージャーおよび最もよいコーチになることにあなたの旅行の導くために少数の主特性、コーチの技術および先端を輪郭

1. 自己認識を構築する：自己認識は、あなたがより良い最初に自分自身を理解することによって、あなたのチームの皆と接続することができます,何があな

これを試してみてください: 最初に、内部を見、コーチよりもむしろdelegatorかスーパーバイザーであるかどうか学びなさい。 コーチの多くになりたいと思えばあなた自身になぜ尋ね、そしてあなたのチームに彼らがいかに見るか理解し、建設的なフィードバックを頼み、そしてあな

2. 話す前に聞く：コーチングが働くためには、対話が必要です。 しかしコーチを始める前に、傾聴者の役割を取る間、あなたの従業員から聞くことは重要である。

これを試みなさい:前のリーダーと持っていた肯定的で、否定的な経験、およびそれらのために有用個人的に見つけた技術について各従業員に尋ねなさい。 この情報は首尾よくそれぞれの必要性に基づいて各従業員をコーチするために行動計画を造ることを可能にする。

3. デフォルトで信頼を提供する：スポーツでは、コーチが選手を信頼していない場合、彼らはベンチを離れることはありません。 そしてプレーヤーがコーチか彼らのシステムを信頼しなければ、行わない。 それは脱出するのは難しいサイクルですが、それを壊すことは重要です。 コーチングは、すべてのリーダーと従業員の間の関係を構築することについてであり、信頼はすべての成功した関係の基礎です。

これを試みなさい:懲戒的なmindsetの悪い性能のような堅い状態に近づくよりもむしろ、コーチ様式とのそれに近づきなさい。 座って、話の彼らの側を聞いて、何が起こったのかを理解しようとします。 彼らは要求を誤解している可能性があり、それが故障と信頼の喪失につながった。 オープンで脆弱な議論は、信頼を再確立し、コミュニケーションのラインを再オープンし、今後のより強力な基盤を開発するのに役立ちます。

4. プロの仲人を再生：成功したチームは、その部分の合計よりも大きく、成功したコーチは、お互いのスキルを補完し、お互いの弱点、強み、目標から学ぶことができ、個々の従業員を提携する方法を知っています。

これを試してみてください：あなたがアプリを構築している場合は、デザイナーの完全な部屋を必要としません。 デザイナー、戦略家、開発者、テスター、作家、等を必要とする。 誰がペアリングするのか、いつペアリングするのかを知り、個別に、そして集合的に、新たな高みに到達するように力を与えます。

コーチングの会話スターター

Gallupの”It’s The Manager”では、コーチングの会話をガイドし、従業員の強みを発見し、推進するのに役立つ質問のリストを共有しています。

1. あなたの最近の成功は何ですか？
2. あなたは何を最も誇りに思っていますか？
3. あなたにとって最も重要な報酬と認識は何ですか？
4. あなたの役割はどのように違いを生むのですか？
5. どのように大きな違いを作りたいですか？
6. どのようにあなたの現在の役割であなたの強みを使用していますか？
7. 今後、自分の強みをどのように活かしていきたいですか？
8. あなたのキャリアの次の段階に到達するためには、どのような知識とスキルが必要ですか？

業績不振の従業員のコーチング

私の経験は、情熱とスキルが衝突したときにのみ価値創造と一貫したパフォーマンスが達成されることを定期的に 複数の機会に、私は彼らの甘い点の方の停滞するか、または悪い実行従業員を導いた。 どう？ 人々への本物と深遠な関心は、改善のための機会を表面反射に向かってあなたを導く二つのマストです。

ステファニー-ルブラン

あなたが実行するために苦労している従業員を持っている場合は、コーチングは、あなたが彼らのパフォーマンス、能力、スキル、態度、およ その後、その洞察を使用して、彼らの長期的なキャリアの目標だけでなく、あなたの会社のニーズや目標に合わせた計画を構築することができます。 1対1の会議では、なぜ従業員が困難な時期を過ごしているのか、物事がうまくいかなかったのかを理解し、問題を解決して克服する方法を見つける

一つの最後のこと：一人でそれに行かないでください

コーチングは他のリーダーシップスタイルとは異なるスキルですが、彼らはすべての共通点があります：最高のコーチでさえ、自分のコーチを必要としています。 それはあなたのコーチとして機能する特定のマネージャーを必要とするが確かにあなたがサポートのために頼ることができるグループか人を必要とする 問題の新しい見通しを必要とするか、または直面している問題によって働きたいと思うかどうか、あなたの仕事の倫理および価値を共有する誰かか少数の人々を持っていることは挑戦するか、または困難な状態によってコーチを助ける大きい資源である。 私達はすべて音響板を必要とする。

ハッピーコーチング！