経営の変遷
組織文化とは何ですか？
“組織文化”という用語は、組織内で共有された意味のシステムを指します。
部族の文化には、メンバーがお互いや部外者に向かってどのように行動するかを指示するルールやタブーがあるように、組織にはメンバーがどのように すべての組織には、時間の経過とともに進化した価値観、シンボル、儀式、神話、慣行のシステムやパターンがあります。 これらの共有された価値観は、従業員が何を見て、どのように彼らの世界に対応するかを決定します。 問題に直面したとき、組織文化は、問題を概念化、定義、分析、解決するために、正しい方法–”ここで物事を行う方法”を提案することによって、従業員が何がで
組織文化は共有された認識です。 個人は、組織内で聞いたり、見たり、感じたりすることに基づいて、組織の文化を知覚します。 そして、個人が異なる背景を持っているかもしれないか、組織内の異なるレベルで働くかもしれないにもかかわらず、彼らは同様の用語で組織の文化 それが文化の共通の側面です。 第二に、組織文化は説明的な用語です…. それは評価するのではなく説明します。
研究によると、組織の文化の本質を捉える7つの次元があることが示唆されています:
- イノベーションとリスクテイク。 従業員が革新的であり、リスクを取ることが奨励される程度。
- 従業員が精度、分析、細部への注意を示すことが期待される程度。
- 管理者は、これらの成果を達成するために使用される技術やプロセスではなく、結果や成果に焦点を当てる程度。
- 経営上の意思決定が組織内の人々に対する意思決定の影響を考慮に入れる程度。
- チームオリエンテーション。 仕事の活動は、チームではなく、個人の周りに組織されている程度。
- 人々が積極的で競争力のあるではなく、簡単に行くと協力的である程度。
- 組織活動が成長や変化とは対照的に現状を維持することを強調する程度。
文化的強さ
すべての文化が従業員に平等な影響を与えるわけではありません。 重要な価値観が強く保持され、広く共有されている組織には、強力な文化が存在します。 彼らは弱い文化を行うよりも、従業員に強い影響力を持っている傾向があります。
ほとんどの組織は中程度から強い文化を持っています。 何が重要なのか、「良い」従業員の行動を定義するもの、先に進むために必要なものなどについては、通常高い合意があります。 意外なことに、強い文化を持つ企業の従業員は、弱い文化を持つ企業の従業員よりも彼らの企業にもっとコミットしていました。
高い組織パフォーマンスを決定するには、文化の強さが文化の種類よりも重要であることを示唆する証拠が増えています。 文化がより強くなると同時に、マネージャーが増加するものをの影響。 弱い文化よりも強い文化を変えることは困難であることは注目に値する。
組織の人格
多くの組織、特に強い文化を持つ組織では、ある文化的次元が他のものよりも高くなり、組織と組織のメンバーが自分の仕事をする方 その結果、組織は、強いリスクテイク性格、細部の性格への強い注意、強い結果志向の性格などを有すると認識される可能性がある。
組織の文化がどのように確立されているか
組織の現在の習慣、伝統、一般的なやり方は、以前に行ったことと、それらの努力で成功した程度によっ 組織の文化の元のソースは、通常、組織の創設者のビジョン、使命と価値観を反映しています。 彼らは元のアイデアを持っているので、彼らは通常、それを実行するユニークな方法を持っています。 通常、彼らは通常、以前の習慣やアプローチによって制約されていません。 したがって、彼らは組織がどうあるべきかのイメージを投影することによって初期の文化を確立します。 しかし、時間の経過とともに、多くの人々が組織の文化に影響を与え、形作るでしょう。
