職場での派閥:理由とこの行動に対処する方法

従業員が塊で壊れているのを見ると、共通の関心、働き方、勤務地、人格に基づいてお互いに引き寄せられている可能性があります。 しかし、それらの塊が職場で派閥に変わるとどうなりますか？

明確にしましょう：人々は彼らを理解し、彼らが安全であると感じる他の人に引き寄せられる傾向があります。 これは悪いことではありません。 生涯の友情は、職場の関係から生まれることができます。

誰もが大きなグループに含まれたり、昼食に出かけたり、会社のボウリングチームに参加したりすることを望んでいるわけではありません。 しかし、彼らは接続したいのですか。 そして、時には小さなグループは、彼らが快適だ場所です。

だから、快適なグループとあまり望ましくないものの違いは何ですか？

これを自問する：これらのグループは、他の人が疎外されたり除外されたりしていると感じますか？

なぜ職場での派閥が形成されるのか

コアでは、人々が安全に感じられないときに職場での派閥が形成されます。

時にはそれは経営に対する一般的な不信です。 彼らは小型化を恐れていますか、または起こっている変化を理解していませんか？ 彼らの仕事は疑問視されていますか？

職場での派閥は自己保存の手段になる可能性があります。

従業員は、彼らをサポートし、彼らの認識を検証する人々のグループを持っています。 彼らは、彼らが脆弱な感じているときに人々が必要とする安全性を提供します。

例えば、自分の仕事のために絶えず見落とされる人々のグループを取る。 彼らは製品に貢献していますが、上司は賞賛を配るときにそれらを含めることを怠っています。

または、それはうんざりする価値がある付け足しです: “ああ、ええ、そしてそのグループも、あまりにも。 ありがとう！.”

この場合、自分の仕事が解雇されていると感じる志を同じくする人々は、すぐにグループを形成し、通常は虐待されたり無視されたりする気持ちに基づ

彼らは状況について話をするために集まり、それらのすべてがお互いに関連しています。

彼らがオフィスの士気と生産性にどのように影響するか

チームのある部分が賞賛されるが、他の部分は賞賛されないとき、それは価値の認識を作

それは従業員の生産性の面でどのように見えますか？

あなたはおそらく賞賛されるチームから素晴らしい仕事を得続けるつもりですが、他の人たちは一緒に不満を抱いたミサにバンドを組んでいます。 彼らは自分の仕事や会社に無関心と無関心を示し始めるかもしれません。

一方、賞賛されている人たちも独自の派閥を形成する可能性があります。

それは成功と尊敬の一つです。 彼らは高校からの”人気のある子供たち”です。 彼らは偉大さと成功によって定義されたいと思っていて、それらの不機嫌な未熟者には関連付けられていません。

人々は様々なグループと自分自身を整列させ始めます–それは快適さの問題であろうと、クールな子供たちと自分自身を整列させることです。

従業員は、人格、職場の場所、共通の関心に基づいて、グループの一員である場合、協会によって有罪になることがあります。

それは彼らのための問題になります：彼らはグループにとどまり、追放される危険がありますか？ 彼らは別のグループを見つけるのですか？ そして、そのグループは良いフィット感になりますか？ それとも彼らは一人でそれを行くのですか？

新人にとって、派閥は企業文化のキラーになる可能性があります。

あなたの会社に来る新しい従業員について考えなさい;彼らはちょうど合うために場所を捜している。 彼らが昼食、仕事の共同または一見秘密の会合のために壊れる人々のグループを見るとき、それらがそれのすべての部分にいかになるか疑問に思う。

そして、どの群衆が正しい群衆ですか？

派閥の警告サイン

人々が職場で派閥について話し始めると、それは通常暗い意味を持ちます–誰かが除外されており、秘密結社に侵入できないと感じ

あなたは、そのようなcliquish、除外、疎外、不快、秘密のような言葉を聞きます。

あなたは人々のグループが他の人から自分自身を隔離するのを見るかもしれません。 彼らは議論のためのコーナーにslink、突然皆はそれらについて話していることを考える。

そして、あなたはあなたの良い従業員が悪くなったかどうか疑問に思って残っています。

それは行動を取る時間です。 しかし、あなたが取る行動は、派閥のメンバーから始まらないかもしれません。

あなたがやっていること–やっていないことのためにグループが形成された可能性を考えてみてください。

職場の派閥についてできること

リーダーは、職場の障壁を打破することになると話を歩く必要があります。

例えば、派閥がスタッフに排他的ではないことに気付かないかもしれません。

中間管理職や上級管理職でさえ、自分の周りに力の場を作り、会社の残りの部分からそれらを切り離すことができ、不確実性の感情につながります。

安全な雰囲気を築き、不信の壁を打ち破るために、理解、価値、尊敬に焦点を当てる。 そして、それはトーンを設定するには、管理者や指導者次第です。

Set expectations

この権利を得るためには、尊敬は上から始める必要があります。 あなたがあなたのスタッフから期待する大気および行動を模倣しなさい。

• チームとのオープンな対話を望むなら、聞いて喜んでいる必要があります。
• 包含が必要な場合は、包含でなければなりません。
• 信頼が必要な場合は、透明性を提供する必要があります。

従業員の意見を聞きたいと言うなら、それを受け入れなければなりません。

彼らの問い合わせには防御力で応えないでください。

あなたが同意するかどうかにかかわらず、彼らの意見を尊重します。 あなたが何かのためのケースを作る従業員に開いている場合は、それがどのように行われているかを示しています。 調子を置けば、あなたのチームはあなたの鉛に続くべきである。

そして、そうでなければ、それがコーチングの従業員の出番です。

コアバリューの実践

あなたの会社は、お互いとあなたの顧客をどのように扱うかを決定する価値のリストを持っている必要があります。

彼らはすべての人が見ることができるはずです。 必要に応じて、それらを投稿します。 それから、それらを練習に入れなさい。 あなたは月に一つを取り、会社全体でそれに焦点を当てることができます。

たとえば、コミュニティの関与が重要な場合は、非営利組織でのグループワークデイを計画します。 共通の原因のために一緒に来ることはいろいろな種類の障壁を破壊する。

あなたのチームメンバーの価値を認識する

個人を尊重し、彼らが提供するものに感謝を示します。 共通のビジョンを共有するためにあなたのチームを装備します。 その後、誰もが一意にミッションに自分の価値を追加します。

例えば、波を作らず、日々演奏しているチームに安定したエディがいますか？ 彼はダイナマイト技術革新のための賞賛を得ることはできませんが、エディは重要な役割を果たしており、それのために報われるべきです。

多くの場合、私たちはスーパースターを賞賛し、トラブルメーカーを導くためにほとんどの時間を費やしています。 定期的に水を運ぶ人は、あなたがそれらを感謝どのくらい知っていることを確認してください。

機会を作るが、それを強制しないでください

包括的であることはあなたから始めることができます。 注意すべきことの一つは、活動への参加を主張することです。

チームの昼食や時間外のイベント？

素晴らしい、誰かが特別な食事をしている場合を除いて、彼らの予算を見ているか、社会的な蝶ではありません。 招待状を拡張しますが、それは必須と感じさせてはいけません。 それは簡単で包括的であることになっています。

そして、彼らはいつもノーと言っても、尋ねるのを止めるな。

変化には遅すぎることはない

デール-カーネギーによると、永続的な関係の鍵は、”他の人に真に興味を持つことです。”

あなたの会社の文化があなたから離れ、あなたの労働力が派閥に深く入っているなら、リセットボタンを押すのは遅すぎることはありません。

警告:それはあなたの部分にいくつかの謙虚さを取るかもしれません。 あなたのチームは、あなたがしたいチーム、会社や文化の種類に十分な情報を提供していないことによって、ミスを犯した知ってみましょう。

スタッフの間で怪しげなルックスに会っても驚かないでください。”

このmea culpaを作るときは、フォロースルーした方がいいです。 あなたのスタッフはまだそれが本当に起こっていることを信頼していないので、それは行くフィードバックループを取得するためにあ

会社の価値観を実践しなければ、行動のない言葉に過ぎません。 行動を起こし、包括的で信頼できる安全な職場がどれほど素晴らしいかを調べてください。

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