職場での自己満足を管理するための包括的なガイド!

あなたがそれを実現させるならば、成功は自己満足になります。 それは人間の本性であり、あなたがどれだけうまく行ったかを考える衝動があります。

-Chris Coleman

自己満足とは、個人が自分の現在の状態に慣れすぎて、新しいプロジェクトや新しい責任を取るなどの未知の領域に挑戦する心の状態です。 そのような従業員は彼らの自身の泡に住み、それからステップし、彼らの定義された役割に固執し、構成に価値を改善するか、または加えることを断る

革新性、興奮、楽しさに欠けている職場は、従業員の関与を測定するための職場で最も重要な統計として最近認識されており、最終的には生産性にヒッ

満足している従業員が組織の成長と可能性を手に入れないようにするためには、微妙に自分自身を提示する物語の兆候に注意を払い、問題を芽に

ここでは、あなたも注意を払う必要がある自己満足の兆候のいくつかがあります

職場の自己満足の兆候：

離脱：

従業員が肉体的にだけでなく、精神的にも仕事からサインアウトしたときに伝えるのは簡単です。 リーダーとして、あなたは彼らの頭と心がもうそれにないことを示す兆候を探す必要があります。 たとえば、彼らは無関心と失われたように見える、またはより少ない時間を動作し、仕事を成し遂げるためにちょうど十分に行うなど。

彼らに新しい責任を割り当てるか、彼らが他の同僚とどのように協力して仕事をしたいかを観察することによって、彼らの興奮のレベルを測定してみてください。 これらすべての質問に対する答えは、従業員が離脱していると感じているかどうかについての密接な洞察を与えるでしょう。

思考停止:

従業員はテーブルに持ち込むものがなく、仕事に挑戦していないか、単に質問をするのをやめた–それは彼らが組織に価値を追加するのをやめたときです。

彼らはただ滑空することを決め、あまり考えず、彼らがするように言われたことをすることに興味を持っているだけです。 従業員が仕事で余りに安全に遊び始めるか、または非チームプレーヤーのように見ることに出くわしたいと思わないとき仕事に彼らの心を置くことを止め、段階的に使い始める。

イニシアチブの欠如:

上記の二つの後に非常に明白な、イニシアチブの欠如は、スーツに従います。 従業員はあらゆる面の鉛を取ることを止める;実際、彼らは非生産性のクリープをさせる他を導き、促す彼らの欲求を失う。 イニシアチブの欠如は、彼らが仕事でより遠く、気を取られていると感じさせることにつながります。

自分自身に投資しない：

自分自身に投資している従業員とそうでない従業員の違いを知ることができます。 ある人は、一般に彼らの技術セットを開発するか、または仕事で大きい関係を造ることでかなり活発である。 そうでない人は、単に実行したいという欲求を失います。

あなたは彼らが誰との会話を保持するために不本意、全社的なネットワーキング機能で周りに潜んでいるかもしれません。 そのような人々はちょうど自分自身に投資を停止し、あまりにも仕事に向かって完全に自己満足として遭遇しています。

ショートカットを選ぶ：

誰かが仕事に向かって怠け者を回すために組織で彼らの肯定的な評判を使用し始めると、それは職場の自己満足の確かな印 彼らの仕事は十分に深い研究に基づいておらず、ある時点のように詳細ではありません。 要するに、彼らがしたいのは、迅速なショートカットを取ることです。

このような作業には欠陥がある可能性があり、より深刻な問題に陥る可能性があります。

安全すぎるプレー:

従業員がチームの不可欠な部分であり、傍観して安全なゲームをし、指示されたことをしたいだけの人ではなく、リスクを取ることを学

計算されたリスクを取ることは、新しいことを試すことを恐れず、今日の高度に駆動された仕事の世界で競争したい良いチームプレーヤーの兆候です。 リスクを取ることを警戒しているだけのルールでプレーしたい従業員は、自己満足の兆候を示しています。

彼らの情熱を失う：

誰かが正しく一度言った、”情熱は仕事を持っているか、キャリアを持っていることの違いです。”従業員が’ちょうど仕事’の態度で働くことを来ているとき彼/彼女から仕事の非常に限られた質を得て確実である場合もある。

一方、キャリアに秀でた態度で働く従業員は、自分の仕事の質に情熱を示し、大きな高みに達し、組織を前進させることは間違いありません。

従業員が自分の情熱を見失い始め、もはや自分の仕事に興奮していないとき、彼らはすでに仕事に向かって自己満足している可能性があります。

自己満足が生産性に及ぼす影響：

自己満足は、組織の生産性キラーであることが証明できる病気です。 満足している従業員と運転された従業員とを区別するのは、彼らの側に存在するイニシアチブの欠如です。 組織がこれを抑制するためには、従業員の関与レベルを考慮することが重要です。

自己満足が職場の生産性に影響を与える方法は次のとおりです:

• それは従業員が最善の努力をするのを止め、必然的に仕事の質が低下します。
• 従業員は単に給料のために来て、無気力な態度を開発し、彼らと一緒にチーム全体の士気を下にドラッグします。
• 変化に対する大きな抵抗があります–従業員は日常的な仕事に固執し、周囲の環境を非常にゆったりとした構造的ではなく、最終的に生産性に影響
• イノベーションは起こらず、人々は新しいイニシアチブを取ることはほとんどなく、プロセスと作業はTまで続き、改善の余地はほとんどありません。
• 誰も競合他社が何をしているかに多くの注意を払わず、組織は重要な市場動向や同じ業界の他の組織が採用している新しいアプローチを見失わせ これは実際に会社の要点で持っている最終的な効果にもかかわらず全面的な会社の生産性に緊張を、置く。

企業はどのように職場の自己満足を管理することができますか？

すべての企業は、従業員が職場で快適に感じることを望んでいます。 しかし、企業のどれも、彼らは完全にアクセルペダルから足を取ると、その生産性と効率を失うことになるところ、彼らはあまりにも快適に取得した

会社として、あなたのオフィスに存在する可能性のあるあらゆる形の自己満足を完全に手放したい場合に対処する必要がある三つの重要な質問:

1. どのようにあなたの従業員は、彼らが生産する仕事の質を気にするために得ることができますか？
2. どのように彼らが興奮して仕事に来て、毎日彼らの最高の状態に置くのに十分な動機を保つことができますか？
3. どのようにあなたの従業員が従事し続け、常にあなたの会社の使命の明確なビジョンを維持することを確認することができますか？

上記の3つすべてに対する答えは、職場の自己満足を永遠に保つのに役立つ非常に良いアドバイスの形で以下に記載されています！

結果のみの会議：

Ford MotorsのCEO2006年から2014年にかけて、Mulally氏は最も印象的なターンアラウンド戦略の一つを開始しました。

この戦略の主要な側面の1つは、Business Performance Review（Bpr）と呼ばれる毎週の会議を開催することでした。 これらのBPRsでは、各幹部が前進し、彼らの部門がより大きな画像に対して行っていた進捗状況についての包括的な更新を与えることが必須でした。 冗長な説明はありません、単純な、単純な事実！

BPRsは、会社の目標が達成されているかどうかにかかわらず、客観的なデータに関する議論に厳密に焦点を当てました。 毎週、これらのセッションに出席する必要があった従業員は、彼らが価値をどのように追加したかを共有するために期待して待っていた、インセンティブ Ford12.7bnの年間損失を報告した後、フォードは四年後に6 6.6bnの利益を報告しました。

明らかに、Mulallyは従業員に満足する機会を与えていませんでした。 これは、すべての企業が自己満足を取り除くためには、職場の説明責任の適切なシステムが存在することを確実にすることが重要であることを明 これは、自己満足を得ることのゼロパーセントのチャンスがあることを従業員に通信する上で長い道のりを行くだろう,緩い亀裂がないし、非表示にす

職場の透明性:

職場の透明性という用語は、実際に許可されるべきであるよりもかなり気軽に投げ込まれます。 その重要性は、それの欠如は、すぐに切断され、離脱し、最悪の場合、自己満足の従業員につながる可能性があるという事実にさかのぼることができます。 より透明性の高い仕事文化を示す企業に信頼と価値を置くことは、従業員にとって一般的な人間の傾向です。 明らかに、透明性に欠けている経営陣は、彼らのために働くエイズが少なくなります。

この問題に取り組む最も実用的な方法は、従業員からの誠実で正直なフィードバックを求めることです。 あなたの従業員を知るようになる。 彼らは彼らの役割に満足していますか？ 彼らは直面しているかもしれない問題についての彼らの即時の先輩と公然と伝達し合うチャンスを有するか。

自分の意見を求め、また良い提案に基づいて行動することは良い考えであり、彼らの考えが会社全体に持っている重要性のレベルを伝えるのに長

従業員は公然とコミュニケーションを自由にする必要があります。 彼らが聞かれ、考慮されていることを感じる従業員は、自己満足のトランスから離れて滞在する可能性が高くなります。

意図的な仕事:

多くの場合、従業員が自分の仕事に意味がないと感じたり、自分の仕事に関する限り目的の欠如があると感じたりすると、自己満足 彼らは、自分の仕事が組織にどのように価値をもたらし、会社全体の目標に貢献するのかを見ることができません。

トリックは、従業員の目的を持って働く意欲を傷つける可能性のある劣等感の考え方を変えるこ 従業員が自分の仕事が組織の戦略的目標にとってどれほど重要であるかを理解していることを確認します。

彼らが組織のセットアップのどこに立っているのかを見るのに役立つより大きな画像を見ることが重要です。 これは、彼らが組織へのより積極的な貢献者になるのに役立ちます。

部門間のつながり：

今日の私たちの周りに存在する破壊的な仕事の世界では、企業が依存や相乗効果なしにサイロで働くことは不可能です。 このルールは、会社内のさまざまな部門にも適用されます。 作業は非常に相互接続されているため、部門はもはや独立して作業することはできません。

企業として、これは従業員の自己満足の態度に取り組むための最良の方法の一つです。 部門間のつながりとアイデアの交換を促進する。 目標は、すべての従業員が所属する部門に関係なく、各部門がどのように機能するかを経験したり、少なくとも理解したりできるようにすることです。

自己満足に成長する理由の一つは、”ルーチン”の罠に陥り、仕事に向かって”オートパイロット”モードに入ることです。 すべての部門が最終的に意味のある仕事を生み出すためにどのように協力しているかを理解することは、従業員に新しいことを体験させるだけで

組織として、常に従業員の間で自己満足の兆候に目を光らせてください。 偉大な才能に栄養を与え、良いチームを構築し、収益性の高いビジネスモデルを設計したい企業にとって、自己満足は完全に追放する必要がある悪です！