CFO募集のパズルを解く方法
CFO候補者にとって最も重要な募集ツールはLinkedInで、財務リーダーに特化したエグゼクティブサーチのプロは空軍基地のウェブキャストで述べています。
エグゼクティブリクルーターは、コントローラ、会計およびFP&Aのヘッド、財務副社長、およびCfoのデータベースを維持しています。 しかし、彼らはクライアントが財務リーダーを探しているときにLinkedInに行き、彼らはタップする候補者の十分にターゲットを絞ったプールを持っていません。
「LinkedInのプロフィールに時間を投資する」と、True Searchの財務役員のグローバルヘッドであるRhoda Longhenry氏は述べている。 “それは概要でない;そのマーケティング用具。「
Longhenryは、この分野の20年のベテランで、その人が検索で提携している会社に適している可能性があるかどうかを数秒以内に伝えることができると述
“よく読む必要はない”と彼女は言った。 “私はプロフィールが私に告げる物語を知りたいと思う。”
彼女は、その人が働いている会社の質、彼らのキャリアの進行、そして彼らがたくさん移動した場合、移動の理由が明確であるかどうかを調べます。
あまり重要ではないのは、会計、FP&A、またはその人がもたらすその他の技術的スキルの詳細です。 リクルーターは人が組織の変更を運転する方法を知っている証拠を捜している。
「触媒はどうだった？”彼女は尋ねた。 “あなたは実際に何を貢献してきましたか？ “FP&a関数またはcontrollership関数を構築するために参加しました。”それはあなたの責任の範囲だけではありません。”
スタートアップのニーズ
ほとんどのスタートアップは、いくつかの資金調達ラウンドを持っていて、彼らの最初のCFOを探し始めると、多くの場合、彼らは一年か二年以内に公開することを計画している場合は特に、すでにCFOされている誰かを望んでいます。
ベンチャーファンドGGVキャピタルのタレントヘッドであるJen Holmstromは、”特にそのCEOが以前にそれをしたことがない場合、会社を取り出した人を探すことが多い”と述べた。
リクルーターが探す最も重要な詳細は、CFOがCEOとどのように適合するかです。 Holmstrom氏は、「CEOとCFOの間のちょっとした結婚です」と、スキルの観点だけでなく、彼らがどのように考えているかを述べています。”
テクノロジーチョップと会社のビジョンを持つ初めての創設者であるCEOは、通常、資金調達のギャップを埋めることができる人を望んでいます,投資対 このような会社にはすでに財務担当の副社長や管理者がいるかもしれませんが、その人が数字以上の人でない限り、外部からCFOを探すのは理にか
「CFOと財務副社長の最大の違いは、運用上の経験と戦略的な経験です」とLonghenry氏は述べています。 “彼らはまた、彼らのリーダーシップスキル、存在感と重力によって離れて設定されている、と彼らは、取締役会のメンバーに立ち上がる投資家に話をし、ビジネ
ステップアップ候補
コントローラ、FP&aのヘッド、または財務副社長がCFOの役割にステップアップする機会を見つけるのは難しいかもしれないが、それは起こる、とリクルーターは述べている。 重要なのは、人は前向きであり、会社は成長の適切な段階にあるということです。
“Ceoと取締役会のメンバーは、候補者のステップアップに開放されていますが、それは会社の段階とシナリオに依存します」とLonghenry氏は述べています。 「その成長曲線の少し早い段階で、彼らが前に席を持っていなかった人にチャンスを取って喜んでいるなら、絶対に。”
会社が成長段階にある場合、下位レベルの幹部を昇格させることはより大きなストレッチです。 「企業がより複雑になるにつれて、複数の地域で事業を展開しており、ビジネス自体が多面的になっている可能性があります」とHolmstrom氏は述べています。
だからこそ、fp&Aのコントローラーやヘッドが、より広範な経験を得るために会社内で反対側に行くチャンスに達することが重要です。
“あなたのプロフィールについて考えてください”とLonghenryは言いました。 “あなたは6、12または18ヶ月先を予想したいと思っています。”
引き抜かれた検索
CFOの採用プロセスは平均3ヶ月ですが、Longhenryはわずか7日で採用を完了し、18ヶ月もかかりました。 “プロセスは、多くの人々が期待するよりもはるかに長い時間がかかります”と彼女は言いました。
通常、採用担当者は、会社にとって最も理にかなっているCFOの種類を決定するためにCEOとの最初の会議を持っています。 これは、CEOが埋める必要があるギャップの成長段階と企業文化によって大きく異なる可能性があります。
「私はFP&a指向のCFOがどのように感じているか知っています」とLonghenry氏は述べています。 “私はコントローラ指向のCFOがどのように感じているかを知っています。 銀行員がどんな感じか知ってる 私は本当に何を解決しようとしているのか、それが候補者でどのように見えるのかを理解しようとしています。”
多くのベンチャー支援のスタートアップでは、ベンチャー企業は、ポートフォリオ企業全体でcスイートの役割を埋めるためにリクルーターと協力してエグゼクティブプレクションパーソンを持っています。 これらのケースでは、エグゼクティブの配置人はCEOと最初に会い、次に重要な接触としてプロセス中の募集の会社と働く。
一般的な検索では、リクルーターは最初の五、六人の候補者をCEOに連れて行き、その後一週間後に候補者が絞られるまで一、二人をCEOに連れて行きます。
人々のカレンダーにこれらのインタビューを得ることは、プロセスがあまりにも時間がかかることができる一つの理由であり、人々は両側で忙しいです。
「彼らが興奮している本当に強い人に会っても、それはまだ時間がかかります」とLonghenryは言いました。 “あなたは、彼らが準備しなければならない理事会が来ている、または彼らは他のビジネスの優先順位に気を取られています。”
採用担当者は、候補者のための二つの潜在的な地雷を共有しました。
財務担当者に候補者の重み付けをさせることは、CFOがCEOと同じように果たすことが期待される役割についての広い理解をもたらさない限り、一般的に貧弱な慣行である。 “チームが彼と一緒にクリックしなかったからといって、”私たちはこの人が好きではない”と言うのは簡単です”とLonghenryは言いました。
理事会は通常拒否権を持っているので、直前の理事会のインタビューは良くありません。
「起こりうる最悪のことの1つは、チームが非常に興奮しており、候補者を見つけてプロセスを終了し、オファーを受ける準備ができていることです」とLonghenry “その後、彼らは理事会と会い、理事会はノーと言います。”
アウトリーチ
動きに興味のある財務幹部にとって、リクルーターに電子メールを送ってから定期的にフォローアップすることは何も問題はありませんが、それは潜在的に長いプロセスの最初のステップになるだけです”とLonghenry氏は述べています。
リクルーターは、通常、クライアントに代わって特定のタイプの候補者を探します。 あなたは彼らがその時に探しているものに合わない場合、彼らは彼らのデータベースにあなたの情報を追加しますが、通常、彼らはそれを超えてそれを取 しかし、その時点で、あなたは彼らのレーダー画面にいます; 彼らは他の顧客と働くと同時にあなたの情報を再訪してもいい。
Longhenryは、入門コールはどちらの側でも時間を効率的に使用することができないため、電話でのメールを推奨しています。
一方、リクルーターがあなたに電話をかけた場合、あなたが見ていなくても、電話を取るか返すかのいずれかです。
「少なくとも礼儀を持って、「今は幸せだが、アイデアを考えるだろう」と言ってください。”それと同じくらい簡単な何か、”Longhenryは言った。 “それは私が私の顧客に言うことを可能にする。 “私はこの人に話をしました、彼らは興味がありません”と私は再びあなたを呼び出すことを知っているでしょうので、準備ができたら、うまくいけば、私たちはあなたを助けることができます。”
